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 人力资源成本会计作为人力资源会计的一个方面，随着人力资源会计的发展而发展，发挥着其独有的作用。
 世界经济合作与发展组织于1996年提出了知识经济的概念，表明人类社会开始走进了知识经济时代。此时决定会计主体生存的关键因素，已不再是其拥有的物质资源的数量和质量，而是其拥有的知识、技能和管理经验的多少。知识、技能、管理经验是不能单独存在的，它必须以人为载体。掌握着知识、技能和管理经验的人( 即人力资源)成为会计主体参与市场竞争的核心武器，是会计主体经济增长的依托。会计主体取得和使用人力资源都要付出一定的代价。因此，作为对会计主体价值运动进行核算与监督的会计，必须将会计主体所拥有的人力资源在生产过程中所形成的价值运动包括在其核算与监督的范围内，从而形成人力资源会计。
 会计对人力资源进行价值计量目前有两种方法: 一是按人力资源投资支出进行计量，形成人力资源成本会计;二是把人作为有价值的组织资源计量其本身的价值，形成人力资源价值会计。其中，人力资源成本会计更接近我国现行财务会计体系，其可行性更强。
 一、人力资源成本的定义与内容
 所谓人力资源成本就是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和，主要有：　　（一)人力资源的取得成本，是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。具体包括以下几项：(1)招募成本，它是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用。(2)安置成本，是企业将被录用的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用。　　（二)人力资源的开发成本，是指企业为增加企业人力资源的价值而发生的费用。具体包括：(1)上岗前教育成本，是企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用。(2)岗位培训成本，是企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。　　（三)人力资源保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下几项：(1)健康事故保障成本，是企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。(2)劳动事故保障成本，是企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。(3)退休养老保障成本，是社会、企业保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给于的退休金和其它费用。　　（四)人力资源的离职成本，是由于职工离开企业而产生的成本。包括：(1)离职补偿成本，是企业辞退职工时，企业所应补给职工的费用。(2)离职前低效成本，是职工即将离开企业而造成的工作低效率损失费用。(3)空职成本，是职工离职后职位空缺的损失费用。
 二、人力资源会计核算的特点及原则
 （一) 人力资源会计核算特点：人才首先应被视为企业具有特殊价值的经济资源，尤其是它对企业带来的服务，能为企业带来巨大的经济效益。以人才的服务潜力带来的经济价值为依据，将人才的价值量化为企业的一项资源要素，在会计信息系统中以合理的方式予以适当反映和披露，是对人力资源会计核算的基本要求。　　会计对象的特定性。核算对象是企业控制的人力资源，也就是一个会计主体反映和控制的劳动力资源，而且是可以用价值计量的资源。　　不断投人性。人力资源会计是把企业控制的人力资源作为一种重要的经济资源。人力资源的投资是构成人力资源资产的成本，是在人力资源的使用过程中长期创造价值的源泉，但未来收益具有不确定性，因而它具有不断投人的特点。　　计量单位的多样性。人力资源会计仍以货币作为主要的计量单位，但由于人力资源价值受多种因素的影响，人力资源的许多特性如技能的提高、工作态度等因素，则非货币计量所能表示。因此，人力资源会计还要采用其他的一些计量单位( 如自然单位、逻辑单位、百分比单位、文字说明) 来说明人力资源信息。　　资源的易失性。由于劳动力既是企业的资源又是社会资源，也是家庭、社会细胞的重要组成分子，具有相对的人格独立性，企业内外环境等诸多因素都会对未来人力资源的流动、离职产生影响，所以企业的该种资源具有缺控性和易失性。　　难量化性。由于个体的经历、智商、文化程度不同，在同一岗位所创造的价值亦有差异，因此，很难用量化标准来准确量化。　　（二) 人力资源会计核算原则区别重要程度原则。在人力资源会计的核算中，对不同层次、不同能力的人力资源应区别其重要程度，分别反映; 并强调简便易行，通俗易懂，注重理论联系实际，能够解决一些实际问题，具有可操作性和有用性。　　全面披露原则。这一原则是指财务报告应全面地反映企业的财务状况和经营成果。换言之，凡与会计主体有关的所有信息都必须在财务报表或附注中加以披露，以引起与企业有关的决策人对相关事件或环境的注意，使报表使用者全面了解企业人力资源投资、流动及收益的情况，以利于正确决策。　　相关性原则。在人本管理时代，人是万物的核心，也是一切生产活动的中心。人力资源的货币性数据及其他相关资源，对现在的和潜在的信息使用者作出评价和决策都是有用的。因此，对于现实和潜在投资者来说，企业的人力资源信息才是最相关的。　　历史成本原则。对会计核算采用历史成本原则，在国际上已形成惯例。人力资源会计核算也应该采用历史成本的计量原则，否则将会引起会计核算的混乱。以历史成本为原则，可使人力资源的成本和收益的计量客观真实。　　单位核算原则。由于计量单位具有多样性及个体差异性的特点，因而对个体核算不具有累加性。在人力资源的基本状况信息中，虽然存在同等学历、同工龄的情况，但因为业务能力、工作态度、业务技能、实践经验、身体状况等诸多因素给企业贡献所产生的效益不一致，因此不能简单地累加核算。
 三、人力资源成本会计的构建作为企业对人才的运用成果- 知识创新和技术创新的成功，它的价值不应排除在企业财务信息系统之外。　　人力资源成本会计是在遵循会计核算的基础上，将人力资源视同企业资产的组成部分形成人力资产，对其招聘、选拔、录用、管理、教育、培训使用等方面的业务发生成本，按历史成本的模式，进人确认、记录、计量、摊销等的核算和管理活动。管理层及其他方面建立了这样的观念: 企业中人员的价值不同，因而对企业的贡献及创造价值亦有所区别。人力资源成本会计旨在揭示关于人力资源方面的信息，并随同会计报表对外公开。因此，无论从会计假设、会计确认、会计方法，还是会计目标方面的分析，人力资源成本会计都与传统财务会计没有什么本质区别。人力资源成本会计并不是一个独立的会计分支，而是传统会计的扩充，应纳入传统会计体系中。严格说来，人力资源成本会计的内容包括: 成本预测、成本决策、成本计划、成本控制、成本核算、成本责任、成本分析、成本考核，其中人力资源的成本核算人力资源成本会计中最基本的内容。当然，人力资源成本会计的某些内容，如成本预测、成本决策、成本责任、成本考核也可以归于人力资源管理会计。
人力资源的流动是人力资源产生的催化剂。随着社会生产的发展，人力资源的流动性加大，为了优化配置企业所拥有的人力资源，使之能发挥更大的效用，企业又必须制定恰当的标准对人力资源进行评价，确定人力资源的价值。这对人力资源会计的建立起了推动作用。人力资源会计是对传统会计理论和方法的继承与发展，它把有关人力资源的全部信息，纳入会计体系中，将人力资源作为有价值的资源，对其成本和价值进行计量和报告，用人力资源