员工“跳槽”现象分析研究（白瑞）_答辩问题

本论文在工商管理论文栏目，由论文格式网整理,转载请注明来源www.lwgsw.com,更多论文,请点论文格式范文查看 DPG1974 员工“跳槽”现象分析研究（白瑞）_答辩问题

答辩问题

问题1、员工跳槽因素有哪些？

答：有以下一些：

1.被迫辞职型

这种类型是指本人工作能力低下或水平有限，下属不尊重，上司不得意，所在部分或企业管理混乱，如果继续做下去可能被上司或上级部门问责免职。如果这种情况发生，他将无法在原单位或原部门供职，从人格脸面考虑，被迫辞去职位，另外寻求其他企业或部门供职，以保留一点个人面子。

2.被动拉拢型

许多企业的优秀人才早已被其它企业的老板或经理人所关注，会经常与之取得联系和沟通，表达与之共图大业的意思。

3.随意无常型

这种类型的人比较普遍，是在企业经历比较浅，没有什么特长和技能，“站这山望那山高”的人，平时不被上司或老板所重视，企业给予的待遇总嫌低，不知自己“半斤八两”，“跳槽”后，仍然不能改变其原来的状态，在思维观念中有种“怀才不遇”的感觉，到了一个新的单位，还有一种“跳槽”的愿望。

4.赌气逃避型

在企业中，一些人的性格各异，有些人与上司的性格不尽相同，很难共处，沟通交流困难，或上司不欣赏他的“才能”与“成就”，处处“顶牛”、“撞车”，在工作接触中产生敌对和逆反心理，很难展现自己的才能与特长。

5.生活所迫型

这种情况，一般是指企业经营不善，企业所给的待遇低下，不能满足员工的正常生活需要，或企业濒临倒闭，员工去向不明面临失业的危险，员工们不得不采取“跳槽”逃生的办法，来维持自己家庭和个人的生活需要。

6.利益驱使型

这种是说，为了某种“蝇头小利”的需要，辞去本本企业的职位。常见的有：一是本企业改制转型，如果离开企业，会得到一笔“不小”的经济补偿金，少则几万元，多则十几万元，为了获得这方面的补偿，生怕企业“有朝一日”经营不善，或说了不算，以眼前利益为重，放弃与企业同舟共济，拿钱走人；二是本人负责企业某方面的的项目或有一定的“专长”，其它企业以“小恩小惠”为诱饵，使其放弃本企业，投奔到其它企业的怀抱。这种情况的人，得到利益并不会长久。

7.见利忘义型

为了某种利益的需要，出卖本企业利益，或损公肥私，内外勾结，将本企业的商业机密带给其它企业，得到另一企业的职位或利益方面的待遇，“跳槽”后一时得势。这种人的思想品质有很大的问题，在原企业掌握一些技术专长或商业秘密，以出卖这个东西为筹码，到另一企业提升待遇。

8.投亲靠友型

有一些私有企业或一些亲朋好友在企业任要职，有些人从想获得更高的待遇，或给朋友帮忙，或求得稳定的职位，跳到其它企业，这也是正常“跳槽”行为。这种人，在品德上不好过多评论，一般没有伤害其他人的利益，只是求得自己的一种稳定，但这种人缺乏独立创新或独立闯天下的决心和勇气。

9.另谋高就型

有些企业人才较多，一些有才能的人一时得不到企业的重视，在职位和待遇上没有得到满足，在本企业显得微不足道，但到其它企业显得举足轻重，“跳槽”后会被委以重任。这种人是有才能的人，或有某方面技术特长，或有一定的综合能力，与“被动拉拢型”相似，在企业管理中，应该注重对建立对这种人的优惠政策，虽然不能完全满足这种人的要求，但起码在待遇上让他感到满足。

10.战略转移型

有一些有才华的人，得到企业的重用，但提升的路线与自己想象中的路线发生的偏移，被提拔到一个没有发展前景的职位，或是不能发挥自己专长的职位，长期做下去会变得暗淡，荒废自己的才能。

问题2、员工跳槽对企业的影响有哪些？

答：对企业有以下影响：

人才是一种珍贵的资源，是企业的资本。人才的流失就等同于企业的珍贵资源流失，在管理方面人才的流失也会给企业带来严重的影响，其主要表现在以下几个方面：

1.人才流失提高了企业的人力成本。许多企业不但成了免费的培训学校，而且从企业措手不及的招聘新员工直到他顺利胜任岗位工作，单单替换成本就是离职员工薪水的1.5倍，如果离职的员工是企业的核心力量，则代价更高。

2.人才流失破坏员工队伍的士气和凝聚力。人才流失的消息对其他在职员工的心理情感及工作态度会产生一定的消极影响，特别是当看到辞职的员工有更好的发展空间时，难免会人心思动，导致以前从未考虑过跳槽的员工受到周围事物的影响也开始考虑去新的企业中发展。

3.人才流失会影响公司形象与信誉。形象是企业的无价之宝，尤其是企业的信誉，它是企业在长期发展的过程中逐渐累积形成的，过高的员工流动率，会使公众和顾客对企业的发展或提供的服务产生质疑，有损企业的整体形象和声誉。

问题3、企业该如何预防人才流失问题？

答：“员工都是活生生的个体，尤其在今天的互联网时代，年轻一代无论是在眼界、知识结构还是诉求上都有了很大的变化。管理者最重要的就是发现他们的诉求。”心融集团总裁、著名应用心理学专家冯耘说道。

1.为员工打开进取通道。

诉求是个性化的，每个个体都有不同需求，但唯一的共性就是每个员工都看重自己在公司的发展，为了给员工更好的发展，在企业架构里必须要有接班人管理计划，俗称“培养一批小萝卜”，一个萝卜一个坑，如果在职员工离职或晋升，空缺的位置必须得有经过栽培的小萝卜补上，让员工看到自己事业发展的通路在哪里。

2.巧妙利用激励因素，让员工自觉调整行为

新生代员工注重自我利益，行为灵活多变，一旦意识到在组织中只有某些行动才能获得更大的收益时，他们会迅速调整自己的行为方式，适应组织要求。例如，销售类的员工，以拿下目标大客户的数量和为公司带来的利润按比例计入销售业绩，从而获得相应的提成和奖金。

3.丰富薪酬计划和福利项目

马斯洛需要层次理论表示企业在激励员工时应优先满足员工的低层次需要，当其效果减弱时，企业应该满足员工较高层次的需要，以此来促进员工为企业创造更多的价值。然而，我认为低层次的需要已经起不到激励作用了，而较高层次的需要又不能同时满足每个员工，所以企业应该创新一下薪酬计划。不同年龄层次的员工需求也是不一样的，甚至同一个人在不同时间的需求也是不一样的。比如有些员工今年只想要体验一次国外旅行，明年要准备结婚，最需要一段小长假度蜜月等等。公司不妨可以尝试在中高层每月的薪酬计划表中多添加几个相对与工资等价的项目。例如假期、公费国内旅游（可带2个家属）等等，让员工自由选择自己所最需要的一个项目，也可以照常只选择应得的工资。

4.重视招聘环节

成功、科学的人才的招聘是避免人才流失的关键，也是留人工作的入口关和“过滤层”。企业在招聘时应该如实地向求职人员介绍本企业的相关情况和待遇状况，本着诚实守信的原则进行招聘，从而降低雇员流失率。

5.与员工分享企业发展前景

很多调查都显示，企业发展前景是留住人才的五大因素之一。企业的战略和企业的发展目标对于员工而言意味着个人的发展舞台有多大，以及个人发展的持续性。阶段性的向员工描绘企业发展的蓝图很有必要。员工是企业发展的每个因子，只有把这些不相干的因子凝聚起来，才能发挥最大的力量，得到最好的效应。

6.完善内部晋升机制

组织吸引并留住人才的一个重要因素，就是能否为个人提供成功的发展空间，即建立并完善内部晋升机制。组织的职位首先由内部人员晋升填补，而不是直接由外部招聘。一个职位空缺，有组织内部人员填补，同时产生其他的岗位空缺，形成“晋升阶梯”。这实际意味着组织内部存在着大量的发展机会。这样通过不断的教育和培训，开发员工晋升的潜力，更有助于企业留住这方面的人才。

7.注重企业文化的健康发展

企业间的竞争就是企业文化的竞争。企业文化既要反映出企业倡导的理念，也要折射出时代的特征，与时俱进。随着社会的不断前进和发展，人在注重物质文明建设的同时，也在不断完善精神文明建设。企业文化就是企业生存和发展的无形的内容，应和企业的战略目标相协调。拥有良好的企业文化对人才的储集往往会起到事半功倍的效果。

8.协助员工设计职业生涯

职业生涯规划是指对决定个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行，评估和反馈的过程，使每一位员工的职业生涯目标与企业的战略目标相一致。我们建议企业为一些关键性员工量身定制职业生涯计划，根据他们的价值观、兴趣爱好、职业意向，结合企业的情况设计职业蓝图。这样更加增加了关键性员工的忠诚度，人才的流出会大大降低。

综上所述，跳槽在人力资源流动正常化的今天，属于正常现象，但是频繁跳槽值得我们关注。作为企业，要创造一种和谐的有利于员工发展的氛围，使员工能愉快地工作，并能看到光明灿烂的未来；作为员工，要树立正确的择业观，注重积累和沉淀，脚踏实地工作，只要我们不断努力就会有丰硕的成果。