人力资源管理与开发

1、要强化“以人为本”的管理理念。

2、要强化人力资源管理基础建设。

3、要强化对人力资源的管理利用。

4、要强化约束激励制度的健全落实。

5、要强化职工培训效益的提高。

内 容 摘 要

 现代管理科学认为，搞好一个企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源，而企业的人力资源是四大资源中最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源，或者人力资源开发、管理出现了问题，那么，即使有了其他三大资源，也会失去优势，甚至变得毫无用处。人力资源已成为企业的核心资源，对人力资源进行有效管理，是现代企业致胜的法宝。作为技术密集型的电力企业，近年来对人力资源管理工作比较重视，结合减人增效、下岗分流、机构改革等，不断加强这项工作，并取得一定的进步。但是，对比其他有些行业和新兴企业的人力资源管理工作，我们还存在明显的差距：一是“以人为本”的思想没有深入人心，不能完全落实到实际工作中，存在“管事不管人”的现象；二是人力资源管理基础工作不扎实，存在机构设置不尽合理、人事部门职能需要转变、人事工作者素质有待提高等问题；三是人员内部流通畅，配置不佳，存在“能不适岗，岗不尽能”情况；四是激励约束不力，普遍存在“干多干少、干好干坏一个样”的现象；五是人力资源开发力度不够，职工教育培训效果不理想，教育经费的投入与产出反差较大。如何有效的解决这些问题，不断提高电力企业人力资源管理水平，现提出如下建议： 1、要强化“以人为本”的管理理念。一是企业管理人员要树立人力资源是企业“第一资源”的观念，把管理重点从“物”转换到“人”，把管“人”与管“事”有机结合起来，每个管理者都成为人力资源工作者，充分挖掘人的潜能，最大限度地调动和发挥职工的积极性，使之转化为现实的生产力。二是各级领导和人事工作者要转变思想观念，树立人力资源整体开发的观念，把人力资源开发作为企业一项战略工程系统进行，包括对职工知识更新、能力提高、观念转化、心理调整、创新能力开发，让每个人在不同的岗位上，都能看到自己成长和实现人生价值的希望。三是要将人力资源管理与企业文化建设相互融合渗透，发挥企业文化在人力资源管理中的导向作用，通过加强企业文化建设，培育企业精神，使企业和职工形成共有的价值观，增强企业凝聚力和向心力，调动职工为企业奉献的精神。　　2、要强化人力资源管理基础建设。加强基础工作，是做好人力资源管理工作的前提。当前，在基础建设方面，一要结合实际情况，科学设置灵活的机构、岗位与编制，使企业的组织结构合理，杜绝因人设机构、设岗位的情况，同时要注意根据工作需要，及时对机构、岗位和编制进行动态调整。二要加强人力资源基础资料的信息化、现代化管理，提高工作效率，把人事工作者从繁琐的日常事务中解放出来，集中精力对企业人力知本状况进行盘点，为合理配置人员提供科学依据。三要加强人事工作者队伍建设。要根据新形势对企业人力资源管理工作的要求，有针对性地提高人力资源管理从业者的素质，重点要提高人事工作者业务技能，使他们对人性有比较深入的了解，懂得如何去开发本企业内部的人力资源，知道怎样去引进企业急需的人力资源，掌握激励员工的各种原则和方法，懂得如何去激励员工，以获得员工利益和企业利益的共同发展。 3、要强化对人力资源的管理利用。一要大力推行岗位轮换，坚持实施轮岗交流制度，始终在企业中保持一定的轮岗比例和周期，通过岗位交流，增进不同岗位间的理解,促进岗位知识资源的共享,锻炼职工的替补能力，激活职工创新精神。二要注重职工间的知识交流，积极推行“传帮带”制度，通过“传帮带”，使新职工从老职工那直接获得与业务密切相关的知识和技能，缩短适应期，较快地进入角色；老职工从年轻职工那借鉴吸收现代新知识、新观念、新技能；成长中的职工从先进职工那进一步提高自己的工作效率和工作质量。另外还可适当组织开展经验体会交流、先进典型宣传等活动，使职工间相互学习、相互促进。三要充分发挥职工主人翁作用，坚持和完善以企业职代会为基础的民主管理形式，拓展职工参政议政途径，充分尊重职工合理化建议，积极帮助职工排忧解难，凝聚职工力量，使职工体会组织温暖，知恩图报。四要建立信息沟通与反馈机制。领导应经常与下属进行思想交流，进行人性化管理；人事部门要结合职工年度考核情况，对职工的成绩、优点给予充分肯定，反馈存在的问题和不足，使职工看到领导和组织对自己的重视，明确改进的方向，产生内在动力不断提高自己。 4、要强化约束激励制度的健全落实。有效的激励约束也是一种生产力，但在这方面恰恰是我们电力企业最薄弱环节。为此，我们应结合实际，因地制宜采取一些行之有效的措施。一要继续完善竞争机制，建立“优者上，庸者下”的用人机制，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，把竞争机制纳入人力资源开发、培养、选拔任用的各个环节中，刺激职工的进取心，最大限度地发挥自己的潜能。二要实行末位待岗制度，拿出2%的末位比例，制造“斜坡效应”，让职工产生危机感，迸发出动力，不至于长期坐在“太平椅”变得懒散和笨拙。三要打破工资奖金福利化的分配方式，建立合理的薪酬机制，切实扭转“干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样”局面。要拿出部分工资和全部奖金与考核挂钩；要将各种单项奖统一归口管理，统一组织考核和发放，避免发了奖金，不但起不到激励作用，反而挫伤职工的积极性。 5、要强化职工培训效益的提高。过去的人事管理把人视为蜡烛，要求不停燃烧，而现在则视为蓄电池，强调培训充电。通过教育培训提高和挖掘人的素质潜能，已是当今人力资源管理工作的一项突出任务。当前电力企业职工教育培训中存在的突出问题是培训效益低，培训成为照顾外出参观旅游的幌子，忙人无暇培训，闲人正好去培训比比皆是，能干事的总没有时间去培训，不能干事的总在培训也还是不能干事。要解决这一问题，一要建立完整的教育培训机制，由拓宽知识面到开发人的潜能和激发人的创造力的转变，由计划培训到按需培训的转变，要加强职工教育培训工作的基础性建设，通过加强宏观指导和整合资源配置，建立科学的教育培训质量评估机制，规范对教育培训活动的管理；二要注意增强培训的科学性与针对性，因材施教，把政治理论培训与业务技能培训有机结合，在加强对职工业务技能培训的同时，坚持进行思想道德、职业道德教育，做到“两手抓、两手硬”。三要坚持培训形式多样化，可采取送出去与高校联合办班，也可在本单位交流锻炼，还可立足岗位开展技能比武和劳动竞争，激发职工的学习兴趣和热情。四要强化对培训工作的考核，建立职工学习考评体系，对职工学习情况进行科学评价，要将培训结果与使用、待遇等挂钩，确保培训质量。五要突出对中层管理人员培训与素质的提高。

人力资源管理与开发

参 考 文 献

《现代管理学》