浅析企业新员工的培训

一、员工培训的重要意义4

二、员工培训的特点4

三、员工培训的内容及方法5

四、员工培训案例分析7

五、员工培训的建议8

六、总结10

内 容 摘 要

现在企业的管理注重人力资源的合理使用和培养，但要提高企业组织的应变能力就需要不断地提高人员素质，使组织及其成员能够适应外界的变化并为新的发展创造条件。本文着重讨论各个企业新员工培训的内容和方法，旨在使企业的新员工培训内容上更有针对性、思想性，方法上更加多样性。在培训内容上，针对培训的对象，提出了成人教育法。在培训方法上，引进了国外的一些新方法：鱼缸法，苏格拉底教学法。

浅析企业新员工的培训

众所皆知，二十一世纪企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才的竞争，很大程度上有赖于企业人力资源的造就与开发，而培训又是人力资源的重要组成部分。在这知识更新越来越快的时代，人只有通过不断的培训来提升自己，才能成为真正有用的人才。世界上很多大公司的成功经验表明，不花时间和金钱去做有效培训，企业很难实现发展目标；培训是企业持续竞争力的“发动机”；培训费用的投入，不是沷出去的水，而是存下来的一份对未来的期望，一份未来的效益。

一 、员工培训的重要意义

员工培训是全民教育和职工教育的重要组成部分，有利于企业的长远、全面发展，具有十分重要的意义：

（一）培训可以满足市场竞争的需要，可以提高管理人员的管理决策水平

每个人都认为培训是有意义的，是保持企业竞争力的工具。高层管理人员对培训高谈阔论，郑重申明它的重要性，但却没有持之以恒、坚决彻底地实施员工培训计划，这其中最大的障碍时费用问题，由于员工流失率高，企业无法证明用于员工发展的巨大开支是值得的。但越来越多的事实证明，当今的普通工人缺少顾客所要求的基本工作技能。因此企业必须把对于培训收效的担忧置于一旁，去对付一项更大的威胁——生意下降。随着顾客压球的提高，企业意识到他们必须教会员工如何快速的处理顾客的投诉等一系列服务。

（二）培训可以提高员工的文化、技术素质，增加员工企业的奉献精神

企业采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识、开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，适应企业新的要求，更好的胜任本职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现

（三）培训可以减低损耗和劳动成本，促进服务质量的提高

员工培训是组织进行人力资源开发管理的一项职能，培训就是给新员工或现有员工传授其完成未来工作或目前工作所必须的知识、技能以及态度。组织通过培训来提高员工的工作技能与工作热情，以达成组织的经营目标。

传统意义上，培训侧重于近期目标，中心放在提高员工当前工作的绩效，从而开发员工的技术性技巧，以使他们掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程，员工培训具有一定的强制性。随着培训的战略地位的凸现，员工培训将越来越重要，培训与开发的界限已日益模糊。现在，二者都注重于员工与企业当前和未来发展的需要，而且对员工、经营者都必须接受培训。

二 、员工培训的特点

（一）员工培训内容社会化

现代企业对许多要素，如管理、经营、销售及至文化历年，都有许多相通之处，这就为培训内容的社会化创造了基本条件，使培训能以不同的形式适应于不同的产业、不同的行业领域。同时，现代社会的分工和信息交流畅通，也使培训能以社会化的形式出现，通过培训产品的组合来满足各方面的需求。

（二）员工培训手段高科技化

近年来，国际上企业培训的趋势是运用高科技手段来丰富培训手段和提高培训质量，特别是电脑多媒体技术广泛地运用于企业培训工作，使培训和教育方式产生质的变化，员工获得新知识和新技术的速度大大加快。

（三）员工培训组织的多样性

随着社会办学力量的蓬勃发展，培训主体的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会三位一体的庞大的完整职工培训网。企业可以通过设立独立的培训部门来承担企业新进员工的入职培训、发展培训等。同时，企业也可以同外部联合培训或采取外包的方式，定期去外包企业参加相关培训。

三、员工培训的内容及方法

员工培训的内容

员工培训的内容应与企业战略目标、企业文化、员工的只为特点相适应。员工培训的主要内容是根据企业的总体发展战略目标，为员工提供参与实现这些目标的知识、技能和态度三方面的支持。

1、知识的学习

知识的学习是员工培训的主要内容，包括事实知识与程序知识学习。员工应通过培训掌握完成本职工作所需要的基本知识，企业应该根据经营发展战略要求与需要，有计划、有组织的对员工进行培训。

2、技能的提高

知识的运用必须具备一定技能，技能培训时对不同层次的员工进行岗位所需的技术性能力培训，即认知能力、阅读、写作能力的培训等。

3、态度的转变

态度是影响员工能力与工作绩效的重要因素。员工的态度预期培训效果和工作表现是直接相关的。管理者根据不同员工的不同特点，找到一个适合每个员工的最有效的影响与控制方式，是规范员工的行为，促进员工态度的转变，这是现代企业进入人心挂管理阶段最主要的标志，也是员工培训的重要内容。

（二）员工培训的方法

根据培训内容以及培训对象的不同，可采用不同的培训方式。常用的培训方式包括讲授法、学徒制、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法、观摩范例法。

1、讲授法

讲授法是最常用的一种教学方法，通常是让一位教员向学员直接传授某方面的知识。这种方法的优点是节约经费、教授对象多，可同时面对多名学员，一次教学可让很多学员同时受益。

2、学徒制

学徒制是最古老的教学方法，但至今为止仍然是企业培训新人最常用的一种方法它的特点是由一名经验丰富的老师傅，负责帮带一名或几名新来的员工，通过传授、示范、练习、检查反馈等一系列过程提高新人的工作技能。学徒制较适合物业管理工作实践中的保安，绿化、保洁、维修等技术性工种。

3、小岛讨论法

小岛讨论法是指员工以5-7为一组围在一个圆形桌前（也称“小岛“），对特定的话题或主题进行讨论。指导老师控制培训时间和进程。每一位员工都可以自由的发表自己的意见，但是不允许反驳别人的意见。指导老师将每个人的意见都写在黑板上，同时鼓励员工说出更新或更古怪的想法。当大家将自己的想法全部讲完后，在指导教师的指导下，员工对每一种意见进行评价，最后选出大家都满意的答案。这种小岛讨论方式是引导员工自己解决管理问题的有效方法。

4、观摩范例法

观摩范例法是指通过组织地参观考擦，运用电视机、录像机、幻灯机、投影机、收录机、放映机等设备来向学生呈现有关资料、信息，让员工学习经验、发现问题、改进工作。

四、员工培训案例分析

一线员工是企业发展的“基石”，是冲锋陷阵在企业安全生产和产品质量前线的士兵。企业的发展，强将固然重要，精兵尤不可少。所以，今天主要的话题就是一线员工的培训。

现在的企业培训却接连出现“怪圈”：培训专员经常推陈出新，组织各类新鲜培训；一线员工却总是抱怨符合实际工作需要的培训太少。我觉得出现“一线员工抱怨”的这种情况，主要是“信息不对称”所导致的。

我们不难发现一些刚出道的80后，90后的一线员工的闪亮登场，而这批人跟70后的就业价值观和人生价值观是大不一样。这群人没有什么过多的人生规划，主张兴趣，主张自由、主张“此处不留爷自有留爷处”，他们对于金钱看得并不是我们70年代的人重，他们对于工作也不像70年代的人那么专注。所以，山东省高级企业培训师认为，一线员工的培训侧重两点：1，责任心；2，积极性。　　首先就是责任心。强烈的责任心，是每位职员工做人做事的最基本准则之一，是衡量每个打工者有否良好心态、主人翁意识的判断标准之一，是每个人人生观、价值观的直接体现，是每个人能否做好工作、获得上司认可和在公司存在价值的前提条件，更是一个人能力发展得到良好提升和未来职业规划最佳成长的综合素质之全面反映。下面，对一些企业出现的情况来分享一些案例：

知名的沃尔玛商场要招考一名收银员，几经筛选，最后只剩三位小姐有幸参加复试。复试由老板亲自主持，第一位小姐刚走进老板办公室，老板便丢了一张百元钞票给她，并命令她到楼下买包香烟。这位女孩心想，自己还未被正式录用，老板就颐指气使地命令她做事，因而感到相当不满，更认为老板故意伤害她的自尊心。因此，老板丢出来的钱，她连看都不看，便怒气冲冲地掉头离开。她一边走，一边还气呼呼地咒骂：“哼，他凭什么支使我，这份工作不要也罢！”第二位女孩一进来，也遇到相同的情况，只见她笑眯眯地接了钱，但是她也没有用它去买烟，因为钞票是假的。由于她失业许久，急需一份工作，只好无奈地掏出自己的一百元真钞，为老板买了一包烟，还把找回来的钱，全交给了老板。不过，如此尽职卖力的第二位面试者，却没有被老板录用。因为，老板录用了第三位面试的小姐。原来，第三位女孩一接到钱时，就发现钱是假的，她微笑着把假钞还给老板，并请老板重新换一张。老板开心地接过假钞，并立即与她签定合约，放心地将收银工作交给她。

三位面试者有三种截然不同的应对方式。第一个面试者的心态，是多数老板最害怕的类型，毕竟，只会用情绪来处理事情的人，任谁也不敢将工作托付给他。第二位面试者的处理方式，则是最不专业的表现，虽然委曲求全的人比较有敬业精神，但万一真的遇到重大问题，老板需要的不是员工委屈与退缩，而是冷静与理性的处理能力。于是，第三位面试者成功了，因为在这件小事上，她充分表现出责任心和专业能力。

我认为，员工的责任心，就是企业的防火墙。其实许多企业巨人轰然崩塌与员工的责任心缺失有关；员工的责任心缺失，又与企业经营员工责任心的能力不强有关。要想让每一名工作人员的责任心都充分体现出来，必须首先让员工学会遵守工作流程，严格按工作标准工作，不违反工作制度，自觉接受组织监管。要做到这一点，必须对员工进行培训、教育。

何为培？就是培土、培养，在树苗四周堆上土叫培，目的有二：一是保护树苗不被风刮倒；二是保养，为树苗添加养料。何为训？就是告诉人们不该做什么。训导，就是告诉人们应该做什么，应该怎么做；训练，就是反复做，把应该做的事情按正确的方法反复演练。

建议企业通过培训教育，让员工自觉自愿地反复做正确的事情，把演练和实战相结合，对业务流程熟悉、对业务标准形成条件反射，形成统一的行为模式和企业氛围，才能提高整个组织的责任心，构建企业的防火墙。

五、员工培训的建议

（一）重新认识培训，纠正认识偏差 

领导者对于企业培训认识的正确与否直接影响整个企业培训工作的开展与效果企业领导者要重新审视培训职能，纠正培训无用论的错误观念，并且要身先士卒积极参与提升自身技能与素质的培训。另外，企业领导的支持和重视是企业提高培训效果的关键。

（二）准确把握培训对象的需求，做好培训规划 

要做好培训规划，必须做好需求分析、工作岗位说明、任务分析、内容排序等工作。 

1、把握好培训对象的需求 

作为劳动密集型的物业管理行业，更多的以一线的人员为主，而其他的管理人员则较少。企业应深入了解各岗位种类和工作层次的不同，所需掌握和使用的技能也不同，因而必须有侧重地进行培训。 

职业培训主要针对一线协管、客服、维修等岗位，而发展培训则主要针对管理人员。近年来，随着管理人员年龄结构日趋年轻化，发展培训课程的设置对发挥员工潜能、实现员工价值、加强员工企业归属感、避免人才流失等方面都将起到重要作用。以下是就如何对管理人员进行发展培训的建议：（1）一般管理人员的培训重点：主要是在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。（2）中、高层管理人员的培训重点：中、高层管理人员是企业经营发展的领航者，他们所掌握的知识更趋向于观念、技能。（3）一线服务岗位的培训重点：主要是工作技能、服务意识、职业发展规划方面的培训，帮助其做好本职工作的同时积极上进。

2、制定合理的培训课程 

这需要人力资源部根据企业性质、企业发展现状制定出一套适合企业现阶段发展的培训计划，必须要做好以下几点： 

（1）课程内容必须结合公司实际情况。各中小型物业公司的服务对象不一，有的以商业形态为主，有的服务群体则为住宅，其工作难点和重点也不一，那么培训课程就应分功能版块来制定。

（2）培训课程需结合外部环境发展与公司内部员身的发展需求两方面。培训计划应着眼于需求计划，这里的需求计划就包括外部环境变化（即客户的需求变化与竞争对手的发展情况）与员工的自展需求。 

3、运用合理的培训手段

这必须充分考虑学员的差异性以及兴趣与动力。制定培训课程时，培训者可将传统讲授式改变为互动式、情景式的可操作性的课堂，如模拟客户投诉问题的解决。

（三）完善培训效果评估 

培训效果评估是检验培训效果的重要环节。任何一种培训都必须接受效果评估，否则培训将流于形式，起不到任何作用。为了避免培训的盲目性，企业要建立一套科学有效的培训效果。培训评估包括目的达成情况、效果效益综合评估、培训工作者的工作绩效评估。

（四）建立培训激励机制 

在企业内营造浓厚的学习氛围，建议考虑将受训情况与职位晋升、绩效考核制度挂钩，提高职工学习主动性。只有将培训效果与相应的绩效、奖惩挂钩，才能使中小型物业公司的培训工作落到实处，走得更远。

六、总结

企业培训是一个系统工程。中小型物业公司若在这朝阳产业中走得更长、更远，则必须结合自身实际情况，制定完善的系统培训体系，才能发挥培训工作真正的作用。员工的培训一方面是提高员工的知识水平、服务水平和综合素质，另一方面是增强了员工对企业的认识，传承和发扬企业文化，凝聚企业力量，创新服务观念，从而树立员工的大局意识和发展意识，激发员工的工作热情、活力和不断创新的能力。

参 考 文 献

1. 张丽琍，《人力资源培训与职业生涯管理》 中国人民大学出版社 2011.5

2. 葛玉辉，《员工培训与开发实务》 清华大学出版社 2011.11

3. 王少华, 《员工培训实务》 机械工业出版社 2011.6

4. 徐芳，《培训与开发理论及技术》 复旦大学出版社 2009.12

5. 安鸿章，《企业人力资源管理师（二级）》，中国劳动社会保障出版社，2011.01 

6. 王少华，姚望春，《员工培训实务》机械工业出版社，2011.4