浅议企业如何留住员工

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[摘要] 在这个高速发展的时代，企业的竞争就是人才的竞争，随着我国社会主义市场经济的发展，现代企业管理已经逐步变成了以人为中心的管理，人力资源也是企业的根本，一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中不被淘汰，留住人才是关键,人才竟争正呈现出“国际化”和“零距离”的特点,使我国人才流失加剧,特别是近几年的返乡潮，人才即将面临着更大的流失,为避免人才流失,防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响,就要通过研究分析人才流失的现状,研究、探索新形势下人才管理办法,防止人才流失，留住人才，因此这项工作也就成为当前企业人力资源管理工作中的一项战略性任务。

[关键词] 人力资源管理；薪酬管理；职业生涯设计

一、造成企业人才流失的主要原因

（一）不遵守诚实守信原则

在这个信用缺失的年代,遵守契约、言而有信是每一个企业得以在社会竞争中立足的基本条件，没有良好的信誉,就没有良好的企业形象，而没有良好的企业形象,企业就不能生存和发展，但在实际工作中,一些企业往往不遵守诚实守信原则,对员工的承诺永远都是以画饼的形式，有时甚至连工资、奖金都拖欠，长此以往,必然造成人才流失。

（二）缺乏企业文化

在一些企业内官僚主义盛行，领导对下属只要结果，从不关心下属也不愿意花时间去了解下属内心真实想法，下属就感觉不到被重视，并且不注重下属的职业发展，这样就造成了领导与人才的对立，就是导致优秀的下属另谋高就，另外一些企业的人际关系复杂，当有晋升、调薪、培训、等机会，而不是圈子里的人，即使有很强的能力、较好的业绩也不能享受到这些待遇，在这样的环境下，很多人才就会心态不平衡，离开也是早晚的事情。

（三）对员工的培养不够

人综合能力的提升，一方面需要在工作中边学边干，另一方面也需要有计划、有组织地培训，虽然企业可以花高价招聘与岗位能力匹配甚至优于的人，但人员系统性的培养也是很有必要的，在实际的管理中，一些企业只让员工努力工作，而忽略对员工的培养，只希望员工以企业为家，却没有营造出相应的环境和气氛，企业缺乏向心力和凝聚力，员工缺乏主人翁意识，这样也会造成人才流失。

（四）激励机制缺乏

每位员工在为企业做出贡献的同时，除了得到应有的报酬外也得到企业认可，他们不仅关心自己的收入还有精神上的认可，，企业如果不建立相应的激励机制，员工即使正常的工资奖金都能拿到手，精神上面得不到满足，必然会挫伤他们的积极性，导致优秀员工离开企业。

（五）忽视了身边的人才

企业的人才有两种状态存在，一是使用不当而被埋没的人才，二是潜在的人才，即有发展前途，只要注意培养和大胆使用便可以，成为人才的人，普通的管理者不去辩才、识才，而一味的花高薪去招揽人才，往往不顾实际，不计成本，想方设法去高薪挖人，这不仅会导致人才成本增加，还会打击老员工的积极性，内部凝聚力不强，还将造成人才流失。

二、企业留住人才的对策

（一）履行诚实守信原则

诚实守信是中华民族的传统美德，也是社会主义市场经济得以履行的基本条件，因为社会主义市场经济的契约经济，契约的履行必须立足于诚信的道德基础上，在当代中国诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值，企业是社会主义市场经济的主体，在经营管理中企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务通过契约的履行实现诚信管理，这样才能树立起良好的企业形象，员工的利益才能得到充分的保障才能留住人才。

（二）加强企业文化建设

企业要留住人才必须要建立一个良好的文化氛围舒心的工作场所，尊重、支持、信任、宽容、关心员工，充分调动员工的积极性，让员工把企业当成自己家的企业，企业的管理要“以人为本”，倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神，塑造良好的诚实守信的企业形象，形成积极进取、崇尚竞争的企业文化，进一步促进企业的团结、合作的精神，增强企业的凝聚力和战斗力。

（三）加强人才培养

很多企业的员工自从开展教育培训以来取得了重大成绩，达到了前所未有的规模，为什么企业在努力做好人才开发与培训时，人才还会流失呢 ?

我认为目前企业的人才开发和培训大都缺乏长远的规划，只为了让员工能完成当前岗位的工作，很少对员工进行长远的职业发展的培训，在人才流失率较高的情况下，又不注重在职中高级管理人员和青年技术人员的培训和开发，优秀的管理和技术人才青黄不接，必然对企业的经济效益和长远发展产生影响。

其中青年一代的培训就陷人了盲区，很多时候培训的资历、工作的年限、学历等都成为决定受培对象的绝对因素。这样使很多在岗的年轻人看不到自己在企业里面的机遇，感受不到自己被认可。有种前途渺茫的感觉，其中不少人会选择跳槽。

企业在进行人才开发与培训的时候，不能因为害怕人才经过培训和开发后离开企业，就在人才培训和开发上停滞不前，相反应该更加重视人才开发和培训，一方面提高现有人才的技术技能和知识水平，让他们和企业产生共存感; 另一方面通过开发和培训，在某些关键的技术岗位和管理岗位上储备一批后备人才，以防止和减少因现在在职关键人才的突然出走而给企业带来不利影响。

（四）完善薪酬福利体制

1.薪酬管理

很多企业在薪酬方面还停留在90年代，我认为应该加强工资制度改革，靠压榨员工赚钱的时代已经过去了，企业应该从观念上改变，以市场为导向，结合本行业水平，考虑人才工作岗位在企业中的重要性，重新合理地确定人才薪资和奖金用薪留人，在给予中高级人才高薪的同时，还应该实行年薪制、内部员工持股等。

（1）年薪制：企业可以根据中高级人才承担的责任轻重予以定级，每个级别赋予不同的年薪，当年只能拿走较小比例的薪酬，其余部分沉淀下来，五年或更长时间之后支付，这样既可以对企业中高级人才起到凝聚作用，又可以让他们在选择跳槽的同时，考虑到较高的成本损失。

（2）员工持股：员工持股可以唤起员工的追求，让员工在辛勤工作中既为企业的成长骄傲，又可以使自身财富增加，从而更大的激发员的积极性。可以让中高级管理人员和核心技术人员持有一定数量的企业股份，把他们与企业捆绑起来，构成真正的利益共同体，让这些人才觉得既是股东又是员工既为企业工作也为自己工作，以此来增强企业内部凝聚力减少流失率。

2.福利管理

要想最大限度的留住人才和争夺人才，仅依靠薪酬是不够的，还应该注重各种福利，用体贴入微的福利留住人才，例如住房公积金、生活补贴、集中供暖供气、养老保险、医疗保险等，企业在吸引和招揽人才时，也很强调自己的高福利，特别是大部分的90后甚至00后涌入职场他们更注重的是企业的福利，企业在今后改善福利的过程中可以注重以下几个方面 :

（1）带薪假期：越来越多的人崇尚自由和舒适，“黄金周”让更多的人选择呆在家中，而不去“赶集”，企业应该提供额外的“休假”，使企业的员工能够更充分的享受生活，同时让他们感受到企业的关怀，更加努力的为企业工作。不能凭资历来决定休假的对象，而是看对企业贡献的大小，要打破企业的按资排辈的现状。

（2）福利政策适当向青年群体倾斜：企业人才的流失无非是高尖端人才和青年群体，前者是由于找到了更好展现自己才能的平台，而后者是寻找更好的才能展现平台，可是大部分的企业福利里很少能在青年群体身上体现，要留住这部分人应该在政策上有所倾斜，比如外地人员提供其适当的住房津贴，每年给与一定的探亲假等，充分体现企业对其的重视，用心留人。

（五）做好员工职业生涯设计

一般说来 ,引进人才 ,大都能引起重视,但在一定条件下,也不同程度地存在着“引不进、用不上、留不住”的现象。这样难免会造成被动，对此必须要有战略眼光和创新思维,注重人才的发展潜力和能力素质,善于发现和培养身边的可造之才，为人才的成长提供机会，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标，这就要求企业帮助人才进行职业生涯规划，了解人才任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地的帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使人才在为企业的发展做贡献的过程中实现个人目标，让事业来留住人才。

（六）加强与员工有效沟通

很多企业由于体制的原因，至今还存在许多阻碍人才顺利工作和成长的地方，人才对企业的抱怨肯定不少，如何消除人才的抱怨，把人才离走的念头消除在萌芽状态，有效沟通就是很重要的一个环节。

首先，应该端正态度，应该多鼓励人才发牢骚，因为人才发牢骚的就很可能是企业生产经营管理中存在的问题，让一线员工和高管可以平等的沟通。

其次，要认真倾听人才的抱怨了解原因，在倾听人才抱怨的过程中，要注意激发人才建设性的抱怨。

最后，要对沟通及时进行反馈，积极疏导。

（七）避免盲目引进人才

人才流动过于频繁对企业肯定是不利的，为避免这种现象发生 ,除了改善用人环境外，企业引进人才工作要有年度计划，避免盲目引进人才，要根据企业发展的实际需要和经济实力，引进专业对口的人才，而不是盲目攀高，引进的人才要有事干，不能只当摆设，或被当作有关部门的“业绩”，应把企业现状和发展规划，如实地告诉应聘者，不要夸大其词或许下不能兑现的承诺 , 要做到两厢情愿，双向选择，让引进人员无怨无悔。

结语

企业要想留住人才,必须用事业留人,多给人才发展的机会和空间，重视对人才的投入和培养，为人才施展才华创造良好的条件，建立起有效的激励机制，用丰厚的待遇留人，为各类人才确定合适的报酬，让人才分享企业发展的好处，同时，努力克服选人、用人观念上的偏差，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性。

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