浅析企业人才的“流”与“留”

 浅析企业人才的“留”与“流

话说中国如今有13多万万人口，人口数量世界之冠，说明中国最不缺的就是“人”。冯导的代表作《天下无贼》有句脍炙人口的台词：21世纪什么最缺？人才。21世纪什么最贵？人才。各大企业用尽种办法去找人才，各种招聘会、各种找猎头公司聘请人才，不惜花重金，耗时耗力，找来了各个工作领域的项目大咖堪称人才！

大家都知道好的企业需要好的人才去管理经营，可是每年年底的时候企业总是会有很多的人事变动，好不容易招来的人才离职的离职，跳槽的跳槽。我们都知道，无论是处于什么行业，在职场，离职是一种非常非常常见的现象。那么员工为什么会选择离职呢？我觉得马云对于离职的有些话说的非常好:“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实:1、钱，没给到位;2、心，委屈了。其实归根结底就是一条:干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。”非常精辟！很多公司在员工离职的时候，都会进行离职面谈，无非就是想知道员工离职的真实原因，以便于企业改进管理，但是离职员工一般都不会说实话！因为大部分离职的员工都是因为对现阶段的各种情况存在不满才会选择离职，真实的离职原因很多时候确实难以启口，或者很多人觉得说了也没有任何意义，所以离职面谈很多时候仅仅流于形式。那么，很多公司员工为什么会突然离职呢？其实，员工离职是一件很让老板头疼的事情，结合马云所言，员工离职无非就是以下几个原因： 

一、出其不意的离职 

“花开的时候,你却离开我,离开我等”齐秦忧郁的歌声似乎成为了某些企业的“咒语”：每年春节之后三四月份,一些企业将可能遭遇一场人员离职的高峰一一年终绩效考核已经完成,该奖的该罚的“胡萝卜”与“大棒”备归其主.当企业对员工不满意时,可能采取末位淘汰“吐故纳新”,而当员工对企业失望时,也会主动选择离去.

一位做HR的朋友曾对我说： “做人力资源部经理以来,干得最多的活是招人,最怕的是出其不意接到员工的辞职信.”人员的非正常离职,尤其是核心骨干员工的离职,往往让管理者倍感被动.“就像复印机用光了纸,就像订书机没有了订书钉,他们总是拣最不合适的时候离开.这种现实会刺痛你,当优秀的人才一一尤其是那些你特别想挽留的人决定离开时.”优秀的员工突然离职，这充分的表示了管理不善，应该要有人早些注意他的不满而设法改善。

谁要离开?为什么要离开?他们要去哪里?如何能让他们不离开?这是企业在进行“离职管理”时最想知道的.调查显示,有三类人、三个时期的员工他们是比较“危险”的.三类人指：人到中年、中等收入、中层干部；三个时期指：试用期间的新人危机、工作二年后的升迁危机、在职5年后的工作厌倦危机.

无论是“三中”还是“三期”,甚至非“三中”、“三期”员工也会产生离职,员工离职大体原因无外乎内因、外因两方面：外面有更好的机会,有更多的诱惑等待.外因只是促进因素,内因才是根本的决定因素.内因可以从以下八个方面来考察：希望改善薪资福利、看不到发展前景、厌倦了所从事的行业、受人际关系影响、对工作环境不满意、缺少学习机会、追求职位升迁、个人原因等.

员工决定离开或留下,通常不是单一的原因,而是综合因素在起作用,而且不同人、不同职位、不同年龄、不同性别、不同教育背景,他们的离职原因备不相同.纷繁复杂的原因,变化莫测的心态,企业管理者该如何从根本上来把握、构筑企业的人才管理工程?干头万绪,从头抓起！因此,留人第一步是：招用合适的人.

除了价值观的冲突,人还有个性、行为风格、职业兴趣等方面的差异.不同的人职业兴趣取向不同：有的人是社交型,喜欢和人打交道；有的人是研究型,对有深度、难度的事情有好奇；有的人是艺术型,对美的事物很敏感；有的人是经营型,对数字、对结果很敏感.不同的兴趣取向对职业的期望不同,适合从事的工作不同.好的管理者能敏锐察觉下属的需要、爱憎，并了解如何激励他们。员工不满意他的工 作时，有迹可循，例如他们迟到、延误限期等种种理由不一而足，我们可能无法立时解决他们的问 题，但是我们能了解并同情他们。奇妙的是，有时只是一点关心就足以化解问题。

二、未适才任用 

员工的表现并不一定能代表他对公 司的满意与否。经常有些人纯粹因为能力高强、行事有规律，对兴趣不大的工作也一样可以做的有声有色。

比如一个公司里有位负责销售部门的主管，表现优异，屡创佳绩，但他真正的兴趣其实是在行政部门。以公司的观点来说，他里露在销售部门当然最好。但事 实上，因为他一心向往行政部门的工作，只要别的公司给他这样的机会，他很快就会跳槽。

所以，一定要让想做事的人有事可做

事业的机会与发展的空间,这是很多企业在吸引人才、保留人才方面“低成本”却屡试不爽的经验.

一个追求上进的员工,总希望能积累更多的经验,担当更重要的责任.我爱我家房地产置介公司人力资源总监陈海瑛在人才管理上有一个绝招,那就是“让他们忙起来”.“当他们处于一种忙碌状态时,他们在这种忙碌中会得到很多做事的经验,会感到很充实,有收获,能力也被认可和提升.”

不是每个企业都有着大量职位空缺,只等人才成长起来.论文范文集团副总裁李溶说： “论文范文股份员工平均年龄是305岁,包括总经理在内,人员结构比较年轻.如果老板32岁,你已经28岁了,你看不到有升迁的机会,就会转身离开.论文范文设计了一套自己的职位序列,设计出员工职业发展的三个方向：管理上、业务上、技术上,这三方面如果要发展,应该怎么去努力,怎样一步步前进.”多方向发展计划就是为了满足不同岗位员工的成就动机,让他们获得来自职业的满足。 

三、对上级不满　

 要谈下属为什么不满意上级，是一本书所有的篇幅来写都写不完的话题，但是不论是什么原因，如果上级能时常保持一扇敞开的门，多鼓励沟通，通常都可以 化解。如果说善解人意是管理者的责任，那么下属也有责任告诉上级他的困扰或不满，这责任是双方面的。管理者不能看穿下属的心思，但他却能使沟通的管道畅通。企业的规模即使已经达到管理者不能叫出每个人的名字也必须要保持沟通。只要有人要见管理者，不管是五分钟还是十分钟，只要告诉管理者，管理者一定要 安排时间。也许有些管理者不相信这一点，但聪明的人却该试试。

无论是提供职位还是提高薪水,组织的资源总是有限的,而“欲壑”总是难填.所以HR们认识到,留人“上上策”是“感情留人,从心做起”.和企业有过同甘共苦经历、对企业产生了感情的员工一般不轻易离职.“一个人有可能因为外面的高薪挖角而动心,但最后他决定留下,不是我们提高了他的薪水,而是他舍不得那些同事.”一位人事经理说.现代企业雇佣关系,不仅仅表现在企业能够对员工提供直接或间接的货币报酬,还需要提供足够的职业安全感、归属感、因企业对个人业绩和能力的认可而产生的自豪感、受尊重感,以及由于个人能力的发挥而带来的成就感和自我实现感等等.当员工从组织中获得的这些感情越强烈,员工对组织的归属感越强,跳槽动机越弱.而那些获得“最佳雇主”的企业往往会注重对人才的感情投资,往往不吝其资、不吝其力：人性化的办公环境,弹性的工作时间,为妈妈们建立托儿所,提供好的福利等.而像宝洁、德勤等公司,攻心战在大学阶段就开始了,建立企业奖学金,为大学生提供实习项目等.此外,总经理对于他身边的高管们都十分信任与重视,形成了一个稳定的核心领导层,再以这论文范文为核心形成一个稳定的人才圈,上级带下级,一级级传递,形成了一条以信任和尊重为纽带的留人感情线,这对保留人才是有帮助的.

四、千里名驹难安排 

偶尔我们会很幸运的得到一匹千里马，奔驰神速，无容置疑地，其能力远超过他目前的职位。问题是：他应该跑的多远，又跑的多快？

提升这样的人要用点儿脑筋，因为一不小心就可能在企业人事组织上引起骚动。处理不当的话，不仅可能失去人才，而且会惹恼了被他远抛在后的同事。

不可否认，这是令人可喜的头痛问题，但不要掉以轻心，等闲视之。

 既然清楚了企业人才流失的原因，那么我们应该如何应对留住人才？具体有以下几点：

一、真诚招人

留才从招聘开始，这绝非是言过其实。据某研究机构调查显示，如果采用不正确的招聘方法，将会导致近乎50％的新员工会在进入企业后的6个月内选择跳槽，而跳槽的主要原因就在于人职不匹配，也就是我们经常说的"好马没有配好鞍或好鞍配的不是好马"。但是企业若是能够运用规范化的招聘方法，尽可能全面地获取应聘者的信息，并将其与岗位的需求，企业文化相对比后作出录用决策将会将离职率降低至10％以下。可见招聘是否规范直接从源头上关系到留才能否成功。因此，企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配，人事相宜，做好应聘者的测评工作，既不进行人才低消费，也不实践人才高消费，只有这样才能保证所招募的人员是合乎企业需要的"合适人才"，企业后续的留才策略才能对其行之有效，否则若是求职者仅将企业当跳板，充当的只是一名"匆匆过客"的角色，那无论有多少留才妙招都只能是"对牛弹琴"，毫无价值。譬如有些求职者比较注重现实的薪水，而企业现正处于成长期，薪资方面与同类企业相比处于劣势，优势在于能为人才的成长提供良好的发展平台，那么这类求职者对企业来说就不是合适的岗位需求者。从招聘开始，公司需要做好充分的准备。真情招人，即在引进人才时要有真情实意。山不厌高，水不厌深，不要为装点企业门面而故作姿态，招摇引贤，不要为粉饰企业外表而狡诈虚伪，盲目骗才。没有真情的吸纳人才，实际上是对人才的变相扼杀。既要考虑公司现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，不好高骛远，讲究适用、好用、够用原则。最好的不一定是最适合公司的，只有适合本公司、本岗位的人才，企业才应该聘用。这样，人才可以配合企业共同进步，会大大降低离职率。

二、增强公司的透明度

要招聘到并留住好人才并非易事。因此企业必须对员工的需要做出回应。今天，员工要对企业知情。在决定受聘前，他们要求了解企业的薪酬、成长潜力、工作环境和企业文化，以及企业是否提供工薪家庭福利。一旦正式受聘后，员工就要求了解企业财务与经营的信息、及指导他们改进流程、提高业绩和赢利率的原则。要满足员工的要求，企业不仅要收集这类信息，同时还要乐意及时与员工分享信息。让员工随时了解企业的运营状况，是提高人员稳定性的好方法。不仅把好的消息与大家分享，也要将公司面临的一些困难、问题与员工沟通。这样既有助于增强员工的责任感，也可以增加员工在公司中参与决策的机会，让更多的人开动脑筋，立足高处，为企业出谋划策。

三、建立良好的工作环境

 建立良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。同事之间相互配合相互信任，共同努力共同进步。

良好的工作环境是知识型员工的核心职业诉求之一。工作环境的硬件条件固然重要，但不是重点，所谓“环境留人”，重点是工作软环境人文环境和工作氛围。影响企业人文环境的主要因素包括企业机制、规章制度、文化和管理者的价值观、领导风格等。

在公司运营之前，需要把沟通的方式和冲突处理的方式规定下来，而且如果定下来后就是公司的章程，大家都要按照这个去执行。因为如果一个部门工作周期比较长，并且人员都是临时抽调组成的，在这个过程中，可能由于工作的不顺利或者个性的冲突或者其他的原因，造成部门间冲突，所以要根据不同的问题事先规定一些处理方式，分别对待。

对于私人问题可以通过邮件等相对比较含蓄的方式处理，我在工作过程中要求大家如果发现对谁非常不满，想吵架的时候就写邮件，把所有的不满都发泄出来，然后发给自己，第二天再看，如果觉得不需要修改的话就继续发给对方，结果真正第二天发给对方的并不多，所以说愤怒之的决定一般都是错误的，要避免在生气的时候做出不正确的决定。

良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，就是在员工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽，互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里，每个员工在得到他人承认的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织的方向努力，在工作中能够随时灵活方便地调整工作方式，使之具有更高的效率。

四、给员工适度的成就感 

 员工对成就感的渴望可以说是与生俱来的，这甚至可以看做是一项基本“生理需求”，作为经理，一定要懂得如何去满足下属的这种需求，要懂得如何给予下属以成就感。对一个部门经理来说，也应该倾力去为下属创造这样一种平台，即要想方设法让下属从工作中获得成就感，并在必要的时候主动将成就感拿出与下属分享，而非一人独占所有成就。‘充分“体现只要你能干，机会就一定多；只要你肯干，收获就一定多的人才观”。如果“做多做少一个样，做与不做一个样”这种状况出现在我们的公司中，那么人才流失就是必然的事。企业唯有使人才感到“值得留下来”，并且心甘情愿地付出他们的聪明才智。看到员工的才能，就要知人善用。给他们更大的发挥空间并且进行有效的授权，这是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。