组织行为学与管理之道

目 录

 1.摘要

 2.（一）.组织行为学中的个体.

1.个体的个性介绍.

2.个体性格之间的差异.

3.个性与管理.

(二).组织行为学中的群体.

1.团队中的群体.

2.群体的优势与作用.

3.如何激发群体动力.

4.群体中的管理.

（三）.组织行为学中的领导.

1.领导者的管理.

2.领导的特质.

3领导者的技能.

（四）.组织中的非正式组织.

1.非正式组织的概念.

2.非正式组织的有效性.

3.非正式与管理.

（五）.管理中的认识.

1.读三国，看管理之道.

2.对人才的管理.

3.对团队的管理.

4对一个企业的管理.

5.合作的重要性.

6.对领导的管理.

3.我对管理的见解.

4.谢谢老师的指导，您辛苦了。

5.参考文献《组织行为学》作者 罗宾斯，贾奇

《三国演义》作者 罗贯中

《运营管理》作者 罗键

内 容 摘 要

组织行为无处不在，无处不有。无论是我们的学习、工作、还是生活中，很多时间是在组织中度过的。组织从许多方面影响着我们的生活，以至于我们每个人都不能脱离组织的存在。组织是由人组成的，也是由人来管理，组织行为学是一门多学科、多层次、相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。组织行为学是我们工商管理的一门基础课程，它是研究组织环境中所有成员的行为，以及成员个人、群体、整个组织及外部环境的相互作用形成的行为规律的学科。

 组织行为学与管理之道

 关于个性介绍：个性是在先天因素基础上，在一定社会历史条件下的社会实践中表现出来的，比较稳定的区别于他人的个体心理特征的综合，个体的心理特征由能力、气质和性格组成。能力是直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。气质按照传统还可以分为多血质、粘液质、胆汁质、抑郁质。在现实生活中我们所遇到的每一个具体的人，其气质特征可能接近于以上四种典型气质类型的某一种，然而很难找到一个只具有某种气质特征的人，大多数人的气质特征介于某几种类型特征之间，虽然从总体上看近似或者想某种气质，但其中又有些其他类型的成分。所以在判断一个人的气质类型时，不能勉强简单地将其归入一种气质类型。

 个性行为是一个人与人互相接触中表现出来的性格倾向，坚强的个性来源于一个人生活的基本准则。坚强的个性能够给人带来勇气和力量，坚强的个性也是在逆境中取得非凡成就的关键因素之一，个性是心理学研究的一个重要范畴，它很大的程度上决定着一个人的行为。了解一个人的个性，不仅可以掌握其目前的行为，而且可以根据个性遇见其未来的行为。个性成熟意味着一个已经成为一个统一的自我，个性成熟的人具有一套完整的适应环境的有效方法，他们知道怎样应付各种情况、解决问题能从容不迫，得心应手。

个性与管理：有关专家的研究表明在事业上的成功与失败，不仅与他们的智商高低有关，更与他的个性有着密不可分的联系。在自信心、毅力、进取心等个性品质方面，成功者明显高于不成功者。因此要在管理实践中，以个性理论为指导，完善管理措施提高管理效果。个性的差异与管理：现代管理是以人为中心的管理，管理工作如果失去了这个基本要素，就失去了根本。人的个性是个体行为中的一个重要内容，管理工作只有了解人的个性差异，做到人尽其才，才能收到更好的绩效。

关于用个性理论提高管理水平：在组织的管理过程中，应该根据不同的人的个性特点，配备不同的工作岗位，提高人们的工作质量。

根据个性类型合理使用人员：要了解和掌握员工的个性，明确员工个性上的优势和劣势，企业就不会有我用之才，要注意个人的兴趣，爱好与从事的职业相适应，对外倾型个性根据心胸开阔容易与人相处，好动不爱静，让其从事推销、社交、采购等工作。而对内倾个性者，根据不善谈吐，做事细心的特点，让其从事工程设计、财务会计、文书档案的工作。使他们感到满意，愉快受到内在激励提高工作效率。

根据个性特点采取不同的管理方法：人与人之间的个性差异存在于个性与职业匹配提供的可能同时，也增加了管理上的难度和复杂性，应针对不同个性采取不同的方法，对于好强自负的要一面肯定成绩，一面指出问题对于自尊心强的要注意顾忌面子，采取个别谈心的方式，使其看到自己的优点和前途，增强信心和勇气。个性特点在领导层中发挥的作用，组成领导班子在考虑成员的年龄、知识、专业结构，也要重视个性结构的合理性。领导成员既要个性外向的人，决策时发言直率、干脆，也要个性内向的人决策沉着冷静、议论成熟。所以领导成员以各种不同的个性组成，他们之间相辅相成。

下面我们将一下团队管理，首先要介绍的是群体，因为团队是一种特殊类型的群体。团队主要是由相互补充技能的人组成，同时成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标效力。而群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上依赖、思想上相互影响，有共同的奋斗目标。区别在团体不仅仅注重每个成员的贡献，还依赖团队的成果。说到团队类型啊、角色啊，我们学管理的学生有一点了解，但是谈到团队情商就会陌生些。团队与组织都离不开亲密共事、内和外通，众志成城的团队情商。

实际有效的领导、建立优秀团队，决不能忽视群体和组织的个体，组织的主导价值观是领导人的价值群体化。成功的领导者往往吸引特定类型的下属，一般的与不成功的领导者也是一样。领导者的成功与需求动力也有关系。不成功的领导者，经常只注重安全和生理需求，他吸引的也是同一需求的人群。一般的领导者对于尊重和社会需求，吸引的是最关心尊重和社会需要的员工，而真正的成功领导者更注重自我实现，他的团队理念也以自我实现为中级目标。想要个人在群体中发挥作用，建立优秀团队，需要层次理论告诉我们：这要求领导者一对知道他的队员需要什么，学会如何让他们心甘情愿地发挥作用。一个好的团队也离不开让每个队员都实现自己的价值，老师在课上传授给我们需要层次在管理中的应用告诉我们，要学会掌握员工的需求层次，满足员工不同层次需要。了解员工需要的差异，满足不同员工的需要，最后也是最重要的要把握员工的优势需要，实施最大限度的激励。

说到激励，为了实现有效领导，这是必不可少的环节，作为领导者要有领导的特质，一个人的成功不代表一个团队的成功。众人拾柴火焰高，如何调动个人为团队目标去努力这就是一门艺术了。正像书中讲的领导权变理论强调的是一个动态过程，领导的特质和行为都是在实践中逐步培养，形成、发展的。团队成员相信领导价值观的正确性，不加怀疑地接受领导者拥护领导者，愿意服从领导指挥，这时候不论是企业团队管理还是学生工作，都可以显现成效。此时你会问那些和激励有什么关系呢？我要告诉你、关系很大。有个体行为、群体行为，当然也有领导行为。而划分领导行为的是“体贴”与“组织”，高组织高体贴是我们追求的最高境界。

激发群体动力，首要前提就是一个群体得有凝聚力和士气。团队发展，离不开大家的合作和向心力。群体活动相互影响，情绪作为三要素，必须要有可以让大家一起活动，形成相互的沟通影响，来开化情绪增长士气。作为领导者进行有效的激励，一定会提高凝聚力的。麦克利兰的激励需要理论告诉我们一定要分清团队中，个人的需要方面，面对权利有需要的人要用感情沟通，用合作的方式来拉拢他们，不要采取激烈的竞争方式打消他们的积极性。而面对成就有需要的人，要学会利用他们喜欢表现的态度让他们展现他们的最佳表现，帮助他们客服困难，取得成功。

我们还要谈谈在激励的同时的一些需要注意的问题，更利于团队管理。一、根据亚当斯的公平理论，公平是破坏凝聚力的杀手锏，一定要注意要是大家认识到绝对的公平是没有的，学会疏导员工正确地看待公平。二、斯金纳的强化理论告诉我们激励与惩罚作为正强化和负强化都有激励作用，要以正激励为主负激励为辅，才会有更好的结果。三、学会运用波特和劳勒的综合激励理论，领导团体的时候一定明确这点，努力来自于报酬奖励的价值，个人认为付出的努力和受到的激励的概率。所以一定不要员工对你失去工作动力，员工满意才会导致进一步的努力，要形成奖励目标、努力、绩效、奖励、管理、满意的良性循环。调动了员工的热情，向建立优秀的团队迈出了关键的一步此时，一定要树立团队的精神，要学会让每个人智慧上升到团队智慧。

领导不等于不干预，优秀的团队中每个人都会有自己的个人价值目标，他们能够自觉地进行自我管理，要给队员信任，但是一定要有清晰的团队使命和目标。对团队的队员进行挑选，不适合的一定不能手软，这是双方的伤害。对确定的团队成员进行培训，并且设定适当的绩效标准和奖酬体系。培养团队精神和进行外部支持。良好的团队气氛是很重要的，近朱者赤近墨者黑。建立一种互帮互助互学的团队精神，让嫉妒和表功变成真诚地赞扬和祝贺。当遇到困难的时候一定要相互鼓励，及时进行沟通用团队的智慧解决问题。人与人总会有矛盾，关键看领导怎么解决，当企业遇到危机和信誉威胁的时候，需要的不仅是领导的决策，也是要员工的智慧。团队精神中一定不可缺少创新，这是一个团队保持成功的必要因素。

有效领导和成功的团队管理都是一个漫长的过程，需要领导者不断地学习和反思。有人经过调查发现团队是组织提高运行效率的可行方式，它有助于组织更好地利用员工的才能。管理人员发现在多变的环境中，团队比传统的部门结构或其他形式的稳定性群体更灵活，反应更迅速。事实表明，如果某种工作任务的完成需要多种技能、经验，那么由团队来做通常效果比个人好。

管理的四大职能：计划、组织、领导和控制，其中领导作为一种管理活动，在此指管理者通过指导、激励、带领等方式对下属的思想行为施加影响，从而去努力达成组织目标的过程，是有效管理工作必不可少的一个环节。要建设强有力的组织文化，首要的因素是组织的主要领导者。有关领导的理论很多，随着管理论的发展，领导理论大致有四种理论学派：早期的特质理论和行为理论、近期的权变理论及当前的领导风格理论。按时间的顺序，在20世纪40年代末，也就是领导理论出现的初期，研究者主要从事的是领导的特质理论的研究，核心观点是：领导能力是与生俱来的，从20世纪40年代末至60年代，主要进行的是领导行为理论的研究，其核心观点是：领导效能与领导行为领导风格有关，从60年代末到80年代初，出现领导权变理论，核心观点是：有效的领导受不同情景的影响，从80年代至今，大量的出现了领导风格理论的研究，主要观点是：有效的领导需要提供鼓舞和注重行动。

现代特质理论认为：有效的领导必须具备一定的素质，而素质的发挥也取决于领导的情境。领导者的素质可以在实践和教育中逐步形成和学习而成。对领导特质的研究结果，可以为领导者的选拔，使用和培训提供具体的标准、方向和内容。

领导特质的研究表明，领导者需要有基本的智力和工作相关的知识智力，知识和技能是领导的必要条件，而情感智力能使领导更加出色。缺乏情感智力的个体可能拥有出色的受教育经历，高超的分析头脑、长远的远景规划，层出不穷的新想法，但是依然难以成为优秀的领导者，有证据表明在高层管理岗位上优秀者与业绩平平者相比，有将近百分之九十差异归因于情感，而不是智商，情感智力与工作绩效成正相关，尤其与那些需要高度社会互动的工作有关。

领导人才一向是稀缺资源，对高级经营管理人才和职业经理人的后备力量的需求从未减退过。为了解决这样的问题组织行为和人力资源管理领域一直在寻找培训和发展领导者技能的理论和方法，人们考虑并尝试了诸多技术。

加速站用来评价中心的信息确认潜在的领导候选人，把他们送到加速站进行培训，在那里关键的领导能力，对工作的理解和有关组织的知识都会得到提高，同时对每个候选人的优缺点也能有所了解，在加速站可以加快从培训到进入领导岗位的进程。

如果辅导者之间的关系是建立在相互信任尊重及表达自由至上的话，将大大增加学习进步的潜力。一个支持性的辅导者或讲师可以构建一种心理纽带，来帮助领导者明确范围和期望，将领导的努力限制在可以明确的目标上，还可以采用策略性集中辅导的方法，将辅导整合到现有的人力资源系统中，提供一些可以信赖的系列辅导，并且对这些结果进行系统的评价。

领导者需要什么样的技能呢，长期以来人们一直热衷于罗列领导者的关键技能，然而正如一个学术分析所指出的: 泛滥的对于成果管理所需要的观念化的技能，事实上阻碍了我们队这个现象的理解，有效领导技能的四个范畴，参与性和人际关系，竞争性和控制能力，创新性和企业家精神维持秩序和理性。

在众多的研究中，首先确定了有领导魅力的管理者，其下属能受到更多的激励而付出更多的努力，他们喜欢自己的领导因此表现出较高的工作绩效和满意度。综合而言，领导者的管理特征有这几点：自信、远见、对目标的坚定信念、行为的不循规蹈矩、有清楚表达目标的能力、对环境的敏感性。

非正式组织概念：心理学家梅奥在进行“霍桑实验”后，于1927年提出了非正式组织的概念。梅奥认为在生产中除了有非正式的班组外，还有非正式的小团体。这种组织有着自己的规范利益，对人们的行为起着控制和协调作用。美国管理学家巴纳德也认为，非正式组织是机关中由个人接触，相互影响而形成的自然结合的，不带特定的目的偶发的组织。非正式组织的形成过程是自然的，随机的没有经过策划，也没有明确的组织目标，它主要靠群体的舆论，依靠弥漫于群体中的，并不成文的共同观念来约束其成员的行为，群体中所有成员的关系都是平等的。有的非正式组织可能存在一个核心或权威人物，而且其威信也不是权利赋予的，它取决于核心人物本身的组织能力、人格魅力等。不同的研究领域有不同的称谓，社会心理学者将其称为“非正式群体”，而管理学界多使用“非正式组织”。

非正式组织的存在增强了组织的有效性。正式组织的政策制度，计划等无法解决组织中存在的所有问题，也无法满足组织成员所有的需要，组织中的情况也经常发生变化，具有动态性。而非正式组织是相对灵活的，组织中的一些问题可以通过非正式组织中人际关系得到解决，成员的某些需求也可以在非正式组织中得到满足。非正式组织是正式组织的一种必要有益补充。非正式组织促使管理者在决策和行为中更为谨慎，很多正式的管理者都认识到，非正式组织在组织中起到不可低估的作用，用一个比喻就是俗语中所讲的“水可以载舟，亦可以覆舟”。非正式组织有时能帮助组织管理者实现组织目标，有时也可能将事情搞得一团糟。因此，管理者意识到了非正式组织的作用之后，就会在管理决策和行动中充分考虑非正式组织将会对每一项决策和行动作出怎样的反应。非正式组织的存在能够促进沟通，有助于在员工中间传递一些有用的信息，但也常常成为小道消息，流言蜚语传递的途径。同样一个非正式组织可能会接纳、欢迎某些员工的加入，给他们带来满意感，也可能会拒绝，排斥某些员工导致他们的不满意。

在实现组织目标时，领导者完全可以利用非正式组织的某些特点，达到正式组织所不能做到的事情。如：管理者可以利用非正式组织成员之间相互信任，有共同语言的特点，引导他们开展批评与自我批评，客服缺点、发扬优点，不断提高思想水平，还可以利用非正式群体信息沟通迅速的特点，及时收集组织成员对组织工作的意见和要求，是管理者做到心中有数。

说完组织我们再来了解一下管理，有许多介绍管理的书籍，但是我从一部名著中也读到了一些管理中的学问。与老师一起分享下，还请老师多多指导。

魏、蜀、吴三国，实际上也就是一个国家，充其量不过是一国中的三股相互敌对的军事集团。这其中魏主曹操挟天子以令诸侯，得了天时。吴主孙权继承父兄之业，久居江东拥有地利。唯独刘备白手起家，因善于用人终获得人和，成就一方霸业。有人做了一个这样的比喻，说三国好比今天的三家企业集团。曹氏集团属于国有企业，有政府背景有资金支撑，可以垄断经营获取垄断利润，吴氏集团是家族企业，有自己延续的品牌与相对稳定的营销渠道，刘氏集团属于有限责任制公司，创业之初，靠得是企业文化与企业建制才稳定西川，续续发展。因此，谈论三国与建制，会多谈到刘氏。刘备何许人也？织席贩履之人，也就是小商贩，而且属于无照经营的那种。此主凭什么发展成为一定上市集团公司的董事主席呢！我发现刘备一开始就搞了一个我们今天才整明白的企业建制，股份有限公司。刘备与关张桃园结义，就立下了匡负汉室的宏远目标，也就是说一出山就抢先注了一家企业字号。兄弟结义刘备当大哥关羽二哥张飞为三弟，定下了股份比列。刘氏集团定下了机具竞争力的股份有限责任公司的模式，但他们出资的比列与股份比列并不一样。剧三国记载刘备是企业的发起人，张飞是企业的出资人，关羽是企业的加盟者凭的是个人资源。这三人创业以来一直不顺，虽然有点积蓄但很快遇上金融危机就赔的精光。甚至有段时间公司被迫暂时歇业，连股东关羽也一度去曹氏集团打工，股东张飞一度自己去山寨做了小本生意，董事长刘备没有基业只好去袁绍处搞搞策划。但是，刘备为什么能很快就重新开业了呢，因为关羽张飞是股东，他们有一起创业的动力，所以关羽千里走单骑，拒绝了曹氏的高薪也要回到刘氏集团。因为刘氏集团的股份体制好，所以后来业务精英赵云、黄忠、马超等人才不断加盟，更有大军师孔明出人总裁，以至刘氏集团不断发展壮大，终于成功上市。

我们先讲三国中的人才：谈到人才首推孔明，孔明又名诸葛亮，其先见谋略无人能比。然而，就是这样的高人，如果没有刘备的赏识恐怕也只能是“躬耕与南阳”。诸葛先生未出山就定下三分天下的谋略，即北据曹操，东联孙吴。出山以来，更是屡出奇招。如火烧赤壁、三气周瑜、七擒孟获等，如果真用完人的标准衡量孔明先生，其实不用考究史实，仅就三国中也可以找到瑕疵。

孔明先生在识人用人方面有明显的失误，如使用关羽镇守荆州，使马谡守街亭等。前者孔明任命之初，曾问关羽：如北方曹操来袭，君何以预之？关羽回答力据之。孔明听完就谈到如此，荆州危矣！然而，在关羽的一番忠勇表白下，孔明将此重任交于关羽，导致后来“大意失荆州”，实在有不可推卸的责任。以孔明对关羽的了解应该知道关羽是一个营销业务高手，但绝不是一个外交家，更不是一个好的部门经理。孔明在此关口为了怕刘氏集团主要股东有意见，重用关羽而没有取用业务同样精通又有管理才能的子龙，可见孔明先生却有不是之处！又如重用马谡，竟然忘了先主临终遗言：“马谡言过其实，不可重用”。然而因马谡与其交往甚密，也曾为孔明先生献过一点创意，所以孔明就大胆重用马谡，导致“失街亭”，并因此失去了历史上最好的一次北伐时机，也把实际有些无辜的马谡性命也送掉了。

再看，孔明在选拔人才方面有欠缺。古人云：蜀中无大将，廖化当先锋。为什么会这样？这与孔明完没注意用人有关。孔明先生用人标准是“智、信、仁、勇、严”，主要受到其身边一批人才的影响。比如赵子龙、关羽、黄忠等。再加上自己的智慧因此一般的谋士根本没有表现的机会也就谈不上成长了，以至孔明之后，除了从敌国俘虏来的姜维，几乎就没有别的人才。本来魏延应该算得上业务精英，但不知道哪里得罪了孔明，就是对他有意见。说“魏延脑后有反骨”，久后必反，我觉得魏延是文武兼备的业务高手，但对上级喜欢提不同意见。孔明死后魏延竟然真的反了，最终处死。但是，纵有瑕疵仍是瑕不掩瑜。孔明对刘氏集团的贡献无人能及！可以这样说：没有诸葛亮，刘氏集团就不可能上市称帝。

记得孔明被董事长刘备任命为CEO时，大股东关羽就有异议。说到：我们都出去厮杀，你到坐在家里。说实话关羽作为股东的确有这个发言权，但他要求孔明与他一样去战场厮杀，那就是胡闹了！所以，今天你如果有一个策划的人员，未必就是一个好的业务人员。你有一个好的业务人员，未必是很好的管理人员。知人善任，量才施用。此乃企业用人之道。

当今社会是经阀混战的世道，国与国、财团与财团、企业与企业，甚至民于民之间的竞争归根结底是经济利益的竞争。要想在激烈的竞争中力拔头筹，就必须拥有一支战斗力强的团队。就三国而论，论单兵作战能力吕布第一，恐无需争论。然而白门楼吕布悲惨结局，不能不令许多崇尚个人英雄主义者为之感叹！吕布之败，败在其没有一个团队。这一点其实在三英战吕布就应该吸取教训。当年袁绍与曹操等联合企业讨伐董卓集团，遇到业务顶级高手吕布，一筹莫展。刘备手下业务精英张飞与吕布过招，不能取胜。又一业务高手关羽投入战斗，仍不能取胜，最后业务能力一般的刘备也亲自出马。一番激战吕布终于招架不住，败下阵来。这出显团队力量，及至后来吕布在陈宫的辅佐下，有了一点基业，但一直没有一个强有力的团队。连陈宫其实吕布也不能做到才尽其用。自以为有宝马，个人业务能力超强，就可以成就一家企业集团，事实证明：非团队不足以成事。

再说曾经是哥们的袁绍与曹操，终因利益之争而反目。官渡之战，曹操以弱胜强，其实也是团队取胜。有人可能不同意，说袁绍当时兵力数倍于曹操，应该说袁绍的团队力量更强才对，但是，我要说袁绍手下不是所谓的团队，而是一个团伙。团队与团伙的区别在于，前者有共同的目标与价值观，彼此在团队领袖的带领下能够和睦共处，各尽其职又相互促进，后者没有共同的目标与价值观，对领袖也是阴奉阳违，各自为政又相互诋毁。袁绍手下最有才气的策划高手如田丰与诅受就是搞不到一起去，结果丰田在诅受的挑拨下坐了牢。袁绍手下业务高手张颌因为受到挑拨被迫跳槽投了曹操。更有甚者，就是其市场部荀莜出卖秘密，投了曹操不说还带人把袁绍粮草给烧了精光。反之，曹操这边谋士武将同仇敌忾，所以以曹操支团队击溃袁绍的团伙，实在是情理之中的事情！

此外，团队与团伙还有一个明显的区别在于：企业集团遇到另一个企业集团的挑战或者说企业集团面临困境之时，前者往往显示出超前的团结一致并群策群力，而后者往往相互推脱甚至作鸟兽散。

国有国策，企业有企划。企划，即企业发展的指南，是团队共同的目标，也是达成目标的部署，它蕴含着企业发展的战略也蕴含着企业发展之具体战术。刘氏集团在没有孔明之前，也有过战术上的策划，也曾有过一些辉煌的业绩。但在曹氏集团与其他集团的市场挤压下，几乎只是为了生存而奔波，根本谈不上发展。但是，三顾茅庐之时，孔明就为刘氏集团发展战略。以匡负汉室为己任，北据曹操，东联孙吴。这是战略策划，取西川为根据地，养兵蓄力待势北伐霸业可成。这是战术。以后几十年的发展，几乎都是围绕次策划而行，事实证明一个符合市场规律的企划对于一个集团的做强做大是多嘛的关键！

诸葛亮高卧隆中，最后选定刘氏集团作为自己安家立业之所在，并且能够策划出如此恢宏又切合实际的战略战术，是孔明充分了解并且能够有效整合刘氏的内外资源的必然。刘氏没有地盘，没有像样的固定资产，流动资金也常常短缺。俗话说：巧妇难为无米之妻。那么，刘氏集团到底拥有什么资源呢？我觉得刘氏集团拥有的是拿不走输不掉用不竭的无形资源。首先，刘备自称汉景帝玄孙，当代皇帝的皇叔，这就是有了集团合法的身份。其次，刘备市场比较讲究诚信，深得顾客拥护，因此刘氏在市场有自己的品牌。再者，刘氏有效强大的人才储备，这点非常关键。所以，孔明策划的无论借荆州，还是取西川。其实都是空手套白狼，不断兼并其他经营不善的企业的结果。企业一兼并，马上换上刘氏的品牌，市场马上就能接受。所以，企业的核心因素是自有的内外资源，这资源犹如加工陶瓷的陶土，再好的工艺大师也只能在陶土烧出的陶坯上画出美丽的图景来！

今天，我们很多企业家崇尚企划，以为请一个高明的企划，企业就能立马发展壮大。好的企划人才固然重要，但是别忘了你拥有什么可以再造的内外资源！否则，纵然孔明在世，阿斗又怎扶持得起来！

三国演义开篇讲：天下大势，分久必合、合久必分。说的是国运兴衰的规律，然则，次语用于一个集团与一个集团的合作，也很有道理。三国之间孙刘联盟，既是时势使然，也是营销韬略。然而，就是如此这般的铁杆，后来也因为荆州之事久而未决导致了荆州战争，以至刘氏集团的二股动，关羽被孙氏集团所害，孙刘联盟一度瓦解。

当初刘备借荆州之时与东吴有约，就是刘氏集团如果取了西川，就把荆州归还给孙氏集团。我想，以当时刘氏集团之弱势，一来有些被迫二来也认为取了西川就会归还，所以是真诚的带到真取西川，刘备集团归还肯定又不舍得，因为自己要匡负汉室，正在不断地攻城掠土，怎么到手的地盘还要拱手让人。这就有了矛盾激发的隐患，所以当时孙刘联盟应该签个合约，内容当然越详细越好，自然要包括荆州之事。可惜没有！荆州之战、孙刘反目，导致刘备亲领大军杀向东吴，两国元气大伤。虽然后来两国又复和好，也曾一度复兴，但与曹魏相比已是旧日黄昏。可见合作须谨慎！古往今来多少企业集团因为合作终止导致企业破产的列子比比皆是。

孙刘合作甚至联姻，主要是基于集团利益，孙刘征战也是为了各自的利益！然而，当大好的合作一去不复之时，孙刘的战略利益受到了致命的损失。为什么会出现这个样子，一句话合作双方没有诚信使然。首先孙权不地道，两国合力打赢了赤壁之战，你孙权固然投入的兵力多，花的银子也多。但是，刘备这边也没少出力，不管怎样孔明为你草船借了十万之箭。再者孔明还医好周郎的心痛，借来了东风，没有功劳也有苦劳。况且刘备即你妹夫，荆州让他又何妨。只要又借剧刘氏集团就永远欠你一个情，再说孙权要时你既然答应归还，你就归还得了怎么言而无信，刘备让关羽千里迢迢孤军深入敌后，即分散了蜀国力量，又得罪战略伙伴东吴。最后东吴采取白衣渡江偷袭了荆州，杀了关羽彻底破坏了孙刘联盟的感情基础。

话说三国中真正的领袖，其实也就是曹操、孙权、刘备。曹操出身仕途、孙权世袭侯爵，当领袖自由当领袖的资历本钱。唯有刘备出身卑微，刘备虽然自己撰写了一份很恢宏的祖辈简历，但真正相信的人实在不多，否则也不用每次介绍自己的时候那么费劲，但是刘备后来成了真正的领袖，这一点无可否定。那么刘备能够成为领袖有什么必然因素吗？或者说今天的企业领袖如何向刘备学习，当一名优秀领袖呢！首先，学会宽容，古话说：海纳百川、有容乃大。想刘备区区一平凡草民，为什么有关张赵等人才俯首称臣呢？关键是宽容、大气、忠义，谈到韬略基本上就是孔明说了算，孔明年纪比刘备小打仗经验也不如刘备，如果刘备小心眼那还不早晚找理由杀了孔明，然而，刘备没有反而逢人就说我得孔明犹鱼得水也！又比如，刘备与关张结实之时，关张武功了得刘备不是他们对手，为何关张都会听从刘备，是因为宽容大量、学会笼络。古语说：得人心者得天下。刘备这一生最厉害的地方就是会收买人心。你看，当年长坂坡遭遇战，子龙于百万军中杀出一条血路，九死一生就出了阿斗。刘备打心里感谢子龙，然而当时刘备既不能给子龙黄金白银美女公爵，只能把心肝宝贝假意一摔，这就摔得子龙感动万分，还有当曹军在后掩杀众人力劝刘备放弃百姓，刘备哭着对众人说：百姓跟我至此，我怎能忍心丢下他们。百姓闻言众哭不已。从此，刘备播下了爱民的名声，为他以后常率兵不血刃拿下许多城市奠定了许多的群众基础。刘备笼络人心的功夫，晚年更见火候。刘备临终托孤对孔明说：先生才华世人无比，犬子阿斗能辅则辅之，不然你取代他称帝就是了。把孔明感动得五体投地。

此外，学会授权。古语说：一个好汉三个帮。刘备自己知道个人能力有限，所以他不会的就请会做的来做，且合理授权。刘备自己武功平平，但他结拜兄弟武功高强，谁还敢对刘备放肆，刘备知道自己谋略有限，就三请孔明为自己出谋划策。总之，刘备懂得驾驭他人并合理授权有着决然关系。

我是学管理的学生，我认为三国中蕴含着许多管理中的知识，在一个企业中要有一个和谐的团队，这个团队需要一个宽容、大气的领导人，领导者是团队的头脑一定要有丰富的知识基础、灵活的思维方式等。一定要做到“人尽其才，物尽其用。”

参 考 文 献

《组织行为学》 作者 罗宾斯，贾奇

《三国演义》 作者 罗贯中

《运营管理》 作者 罗键