企业绩效评估的研究

目 录

 

目 录1

内 容 摘 要2

企业绩效评估的研究3

1. 企业员工绩效评估与激励方面存在的主要问题3

1.1 企业员工绩效评估存在的问题3

1.1.1绩效评估体系设计的非科学性的事件应如何处理4

1.1.2绩效评估过程的形式化的探索4

1.1.3绩效评估资源的浪费的事件应如何处理4

1.1.4绩效考评者专业素质不过关的事件应如何处理5

1.1.5绩效评估方法的选择不当的事例处理5

1.1.6薪酬制度不合理的思考如何处理5

1.1.7忽视激励群体的层次性与差异性应如何处理5

1.1.8领导激励艺术难以提高如何开发6

2.企业员工绩效评估与激励的主要方法的管理开发6

2.1企业员工绩效评估的方法的管理开发6

2.1.1结果导向型绩效评估方法的管理开发6

2.1.2行为导向型的绩效评估方法的管理开发7

2.1.3综合型绩效评估方法的管理开发7

3人力资源开发内外在机制的管理开发7

3.1.人力资源开发外在机制的管理开发7

3.2人力资源开发内在机制的管理开发7

结论8

致谢9

参 考 文 献10

内 容 摘 要

 在现代企业发展中，要建立行之有效管理制度，科学合理的确定员工的绩效评估与激励，以保证企业获取良好的经济效益，保障员工的物质利益，激发员工的工作积极性，吸引和稳定高素质的员工，已成为每一个现代企业的重要课题。本文从分析薪酬制度设计的基本目的入手，结合现代社会的发展，提出在有效的基本原则的情况下，现代管理学对薪酬设计方面的要求，并说明在薪酬制度的设计及实施过程中应该注意的一些问题。

企业绩效评估的研究

 绩效评估激励是企业人力资源管理中的一个重要的环节，是个复杂的系统工程，需要考虑诸多的因素。不但要综合内外部的公平性，还要考察能力与绩效、企业发展战略、企业文化、工作模式等诸多要素，以及要素之间的互相制约和互相联系。缺失了任何一部分，后果都是不堪设想的。比如：薪酬的失衡会造成人才的流失，技术力量的削弱，甚至有可能造成企业的破产等等。

绩效考核是人力资源中的重要部分，绩效考核的实施不仅有利于企业的管理，对人力资源的作用也是巨大的。而考核的目的就是测试该用工个体是否符合公司岗位的用工标准，人岗是否相匹配是否能胜任，并根据结果给予奖惩以达到激励的效果。

绩效评估是薪酬分配的一项重要依据。通常企业采用按劳分配原则进行评估；故此，企业绩效的评估重要性不言而喻,按劳分配的前提是准确地衡量“劳”的数量和质量是实行。现今企业通常采用浮动的岗位薪点工资制,也就说在员工的工资中，有部分是固定工资，而另一部分属于浮动工资,这部分工资与员工的能力与业绩直接挂钩,绩效考核为优秀或考核高分者,便可晋升一薪岗位薪级工资；而绩效考核为不合格者,则会面临降低岗位薪点工资的可能。因此，没有绩效评估,报酬就没有依据。没有以绩效评估结果为依据的报酬,就难以体现按劳分配的原则。也就难以调动员工的工作积极性与充分发挥员工的潜能了。 

1. 企业员工绩效评估与激励方面存在的主要问题

 企业劳动力工作绩效与人的被激励程度有着非常密切的关系，可用公式表

示为：能力乘以激励等于工作绩效。由此可见工作绩效离不开劳动力的质量还有给予的有形或是无形的激励。可见员工绩效评估与激励在企业管理中起着非常重要的作用。若想激励也将会事半功倍，需要将评估标准制定到位，如若不然将，事倍功半。

1.1 企业员工绩效评估存在的问题

 激励对于不同的人拥有不同的含义，若要深究答案并不是唯一的，对于一些人来说，激励是一种动力；对于另外一些人来说，激励是一种心理上的支持或者为自己树立起榜样。激励一词概念很抽象，很难真正用言语形容。激励在企业管理中的字面上的意思就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为过程。当我们讲到一个管理者激励了他的下属，实际上是指他满足了下属的动机和愿望，并引导他们按照所需要的方法行动。那么问题就来了，由于每个企业的文化底蕴不同所处的环境都各异，企业应如何制定行之有效的评估标准、何时需要重新修改，这都是每个企业现在或不久将来需要考虑重大问题。

1.1.1绩效评估体系设计的非科学性的事件应如何处理

 绩效评估体系设计的非科学性在考核中是相当重要的。在实践中，多数企业追求指标体系的全面和完整，往往所采用的绩效指标通常分两方面：一方面是工作指标的完成情况，另一方面是工作态度、工作效率等一系列因素。包括了一系列的指标，不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。要避免职工对考核体系缺乏理解、考核目的不明确、考核缺乏标准、考核方式单一、考核过程形式化、考核结果无反馈、考核方法选择不当、考核者心理、行为上的错误的事件发生，而处理的办法便是在绩效考核是人员调配和职务升降的依据企业在人员调配之前，必须了解员工的工作情况，岗位分析和人岗匹配程度的调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。绩效考核是人员任用的依据人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。

1.1.2绩效评估过程的形式化的探索 

 绩效评估过程的如何形式化，应考虑如何将笼统的过程变得具体分别，要从定性到定量的管理开始探索

从定性到定量的管理

 绩效评估定量管理是现代企业人力资源管理的重要程序，使过程走向精密化、确定性、可操作性与可考核性。这样便可以逐渐减少执行过程中的抵触与摩擦。

1.1.3绩效评估资源的浪费的事件应如何处理 

 绩效考评中常见的是耗材与制作最明显，不合理的绩效评估资源分配与时间安排可能会导致资源和时间的浪费，实施岗位责任制可以改善上述的情况。

 实施岗位责任制就是通过定编、定岗、定责、定员,使每个在岗人员都了解自己在任职期间应干些什么，这样以此为依据做出精确的评价，以提高利用率，从而提高办事效率。

1.1.4绩效考评者专业素质不过关的事件应如何处理 

 绩效考评者专业素质不过关，将导致评估结果产生极大的偏差；在现代社会，人类的智慧和技能只有在这种人格力量的驾驭下，才会迸发出耀眼的光芒；专业素质不过关可能会影响绩效考评者的处事态度与心理状态。为了弥补这样的缺点素质拓展应运而生，理论是实践的基础操作前需要先从理论知识开始逐步实践并完善。 

1.1.5绩效评估方法的选择不当的事例处理 

 绩效评估方法的选择不当的事例，还会造成潜在的人力浪费；若激励手段不适当，还会引起员工的工作态度、配合度、积极度下降，形成懒散中庸的工作氛围，降低工作效能，总之，绩效评估方法不当是企业单位走向下坡路的导火索。

1.1.6薪酬制度不合理的思考如何处理 

 企业内，薪酬激励的随意性过大，管理者仅凭主观意图随意承诺奖励，而最后又不兑现，结果是导致员工丧失未来工作的热情。这充分说明了不合理的薪酬制度不但起不到激励作用，还会起到负的激励作用，从而影响企业的整体效率。薪酬制度能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值；而不合理的的薪酬制度将会极大的打击到员工的积极性后果不堪设想，薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。薪酬制度还是需要对市场的调查与结合公司的实际水平进行合理制度与定位，这样才能更好的避免不合理的发生。

1.1.7忽视激励群体的层次性与差异性应如何处理 

 马斯洛认为，人类的需求可以分为5类：生理的需要，安全的需要，社交的需要，自尊的需要，以及自我实现的需要。它告诉我们人的需要是多种多样的，激励方式也多种多样的。不仅要给人以物质的满足，而且要给人以精神的满足。特别是基本生理需要得到一定的满足以后，精神需要更为重要。因为不同层次的人所追求的价值目标不同，有效的激励必须建立在认识人的价值取向的基础上，通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性的进行适当的激励，这样的激励才是有效、有意义的。

1.1.8领导激励艺术难以提高如何开发 

 激励本是领导艺术性很强的工作，需要充分运用已有理论成果和实践经验不断总结提高。管理的组织者往往不大注意在这方面花多大精力，有许多理论成果难以在管理的实践中得到很好的消化，因而，现在推行的激励制度本身就存在很大的非科学性。近来理论界对人本管理的研究和讨论比较重视，企业管理者多了解一下人本管理的理论和方法，以提高自身的领导激励艺术水平。

2.企业员工绩效评估与激励的主要方法的管理开发 

 企业员工绩效评估方法有很多种比如，结果导向型、行为导向型、综合型绩效评估方法；这样，有了好的考评方法接着就是激励的方法了激励是绩效评估的基本职能之一,有效的激励需要出发,综合运用各种激励方法包括:形象激励、感情激励、信心激励、目标激励、绩效薪金制、肯定与赞美、工作丰富化、参与管理、教育培训等也需要根据企业实际需求选择进行开发。

2.1企业员工绩效评估的方法的管理开发 

 有效的评估的方法，需要设计者经过计算与分析并管理开发。很多人不曾缺少想法和战略构思，但为什么最终将他想法实施并未达到预期的效果，但想得过多的人就没办法去行动。 

因此我们不要盲目的追求理论上的完美，先要用行动来修正我们的结果使他尽量完美。快速的行动，更能得到想要的结果并管理开发。

2.1.1结果导向型绩效评估方法的管理开发 

 结果导向型绩效评估是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。一般来说，由四种不同的表现形式展现分别是：目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法并进行管理开发。

2.1.2行为导向型的绩效评估方法的管理开发 

 行为导向型客观绩效评估主要由关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法和加权选择量表法等方法组成若需要开发就需要从这几种方法为基础管理开发。

2.1.3综合型绩效评估方法的管理开发 

 综合型绩效评估方法的管理开发顾名思义就是组合 前面两者的特点根据其不同性质根据需要进行调节组合，制定出适合实际需求并管理开发。

3人力资源开发内外在机制的管理开发

3.1.人力资源开发外在机制的管理开发 

 人力资源开发外在因素是：1.经济环境因素；2.社会和文化环境因素；3.技术环境因素；4.政治及法律环境因素从这几个方向去开发定对人力资源开发外在机制的管理有所帮助。

3.2人力资源开发内在机制的管理开发 

 所谓企业内部控制，以人力资源开发内在机制的管理开发，对企业进行管理开发，最终实现控制手段。从根本上说，企业内部控制主要包括人力资源开发活动控制与内部环境控制。合理科学评估企业内部风险，加强企业内部人员与产业信息的交流与沟通，此为企业内部控制主要工作内容。所谓企业自身的因素，与外界环境无关。比如：组织机构、企业的产品结构、领导者的领导能力、企业目前的财务状况、员工的素质状况等，都属于企业内部因素。从这些方面进行考虑定对人力资源开发内在机制的管理开发有所帮助。

结论

 随着时代的发展绩效评估管理与开发也越来越详细更加标准化，使得企业内外部更为紧密的联系起来。新时代的企业也由此面临着很大的机遇与挑战。对当今企业应更加关注人力资源管理与开发与绩效评估激励的关系.

致谢 

谢谢！

参 考 文 献

1、百度（百科）

2、百度（知道）

3、百度（经验）

4、百度（文库）

5、百度（网页）