浅析瀚航船务有限公司的人力资源管理

一、人力资源及其管理

二、瀚航集运公司人力资源管理的主要现状

三、瀚航集运公司人力资源管理的问题分析

四、人力资源管理的思考

五、结语

内 容 摘 要

本文首先明确界定人力资源、人力资源管理的概念，提出公司人力资源管理主要问题并结合实际货代公司来阐释人力资源管理中出现的一些问题和其现状情况，并予以详细分析，最后深刻剖析人力资源管理的若干思考进一步提出完善人力资源管理的设想措施和建议。

浅析瀚航船务有限公司的人力资源管理

0、引言

“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。 [5]

一、人力资源及其管理

1.什么是人力资源 

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 

这个解释包括几个要点:（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。（2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用,成为社会财富的源泉。（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。[1]

2.什么是人力资源管理

人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM），是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

二、瀚航集运公司人力资源管理的主要现状

1. 公司简介

本文所列举的对象是瀚航集运（学生在职的公司）。瀚航集运1998年成立于香港，总部设在上海，是国内目前航线覆盖最广，班期最密，直拼点最多，电子商务应用程序最高的专业全球航线拼箱无船承运人和国际货运代理。本部拥有专业员工300余人，并在宁波青岛，南京，杭州，武汉，成都等地设有分支机构。自营报关行和大型现代化无六货仓，并且是各大主要国际班轮公司的整柜订舱代理。目前上海本部专业员工300余人，是交通注册无船承运人和一级国际货代，在上海外高桥，宝山，航交所各口岸均有报关办事处，自营大型现代化货仓，占地45亩，内仓面积10000平方米，配有42吨正面吊和各类起重机械和集卡车队。是国内目前电子商务现代化程度最高，直拼航线最多，覆盖面最广，服务最专业的全球航线拼箱无船承运人。学生通过对瀚航的了解，通过管理的方式来研究瀚航集运公司货运的管理。

2. 公司人力资源管理主要问题

（1）. 缺乏人力资源管理的战略

人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80％对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60％的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。 在瀚航集运公司中，由于人力资源管理的战略的缺乏，从而致使人才的流失，导致公司利益的损失。[2]

（2）. 缺乏人力资源管理的企业特色

企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而瀚航集运同我国大多企业一样采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本公司的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使公司人力资源管理陷入鸡肋的境地。

（3）. 缺乏人力资源管理的制度保障

没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。同样在瀚航集运公司中，也有不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上，而难以使人力资源管理制度的维持和发展。

（4）. 缺乏人力资源管理的主体意识

人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。然而，在瀚航集运公司中，公司员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，公司与员工的矛盾有加剧的趋势，员工与公司的纯经济关系已不在少数，公司对员工的吸引力越来越少，员工对公司的感情也越来越淡薄，出了问题无处反映，有了困难无处解决，心中烦恼无处诉说，长此以往，员工自然难以主动与公司同心同德共发展，人力资源管理主体缺位的危机在瀚航集运日益渐现。 

（5）. 缺乏人力资源管理的自我约束机制

人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。良好的人力资源管理约束机制不仅是企业形成合力的基本条件，也是员工自律的保证。在瀚航集运公司中，人力资源管理方面的不成熟表现明显，带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向，民主的不公平，由于这些问题的存在，使公司人力资源管理的效率大打折扣，严重影响了公司核心竞争力的形成与发展。

三、瀚航集运公司人力资源管理问题的原因分析

1.员工利益问题 

目前大多数公司对业务员采取的是底薪加业务提成制度，无疑这种方式可以有效地激励业务员谋求利润额而超额完成。在瀚航集运公司中也是采取同样的提成制度，但仅有这种奖酬制度难以建立公平合理、长期有效的激励机制。部分业绩优秀的员工可能在物质利益相当满足后，在原有的目标结构下缺乏进一步前进的动力或不满于公司所能提供的发展机会和前景而谋求或明或暗的独立经营，或心有旁鹜等。同样对业绩表现或业务能力平平甚至较差的业务员而言，“搭便车”成为便利的选择，而甘于做“平凡的大多数”，这种现象蔓延开来会导致公司人才的流失从而影响整个公司的积极进取精神和长远利益。[3]

2.企业安全问题 

人力资源虚拟管理的出现，让员工工作模式发生变化。企业将借助外脑提升自己的实力。瀚航集运公司这样做一方面有利于降低成本、提高专业化；但有利则有弊，在另一方面就会对公司的安全性造成威胁，如商业泄密、知识产权纠纷等问题。对此，公司在人才进入企业前就会签订商业保密协议。如果与外借人才直接签订协议,也可通过协议使人才所属单位承担连带责任。这样公司如果真的出现商业泄密等问题也可以通过法律途径保护企业的利益。

3.多头领导问题 

“人才租赁”、“外脑”等虚拟形式使人才在企业间频繁流动，公司中，人力资源的所有权和使用权分开，容易产生多头领导的情况。所以，公司应该理顺人力资源虚拟管理关系，分开人才的所属权和使用权，明确用人单位和人才所属单位各自的权利，通畅用人单位和人才所属单位的信息沟通渠道，加强可控性，明确员工的责任权利。

4.沟通问题

有效沟通是实现组织目标的关键因素。在瀚航集运公司中，沟通主要依赖电话、传真、计算机等技术手段。这种沟通会因时区不同、面对面交流大大减少而产生信息反馈不及时、意见观点不能充分表达等问题。要提高有效沟通必须为参与人员提供一个交流的空间，公司内部已实施建立起自己的BBS和企业内私人邮箱，甚至效仿其他企业利用语音视频技术让处于不同地域的员工能进行实时沟通，这些都有利于员工自由的交流思想，探讨各类问题，增进友谊。[6]

四、改善人力资源管理的对策和建议

1.解决企业人力资源管理实践问题的对策 

（1）.加强人力资源管理的战略

加强人力资源管理的战略，注重人力资源投资的开发与人力资本投资 国有企业人才的开发，发展和完善，根本途径在于企业教育培训。 优化企业教育培训，意味着企业要以更高的资本投入，更高的效率和质量。注重人才梯队建设、团队建设、系统考核和系统培训，建立内部的人力资源市场，让内部人才有充分的轮岗选择和竞聘上岗机会，保证人力资源得到健康发展，人力资源管理战略的更好发挥。

（2）.彰显人力资源管理的企业特色

“人才”是公司最重要的资产，也是公司核心竞争力的关键因素。目前公司整合出一套完整的具有公司特色的管理制度体系，系统的整合了人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬设计、员工关系管理、员工职业生涯规划等各项人力资源管理工作。公司的人力资源管理构建在以最先进的管理理论为根本，结合公司及行业发展现状进行有效的实践转化基础上。通过高的执行力及日常的管理改善和合理化建议，保持合理有效的应变性和适应性。为公司公司快速发展解决核心管理问题。[7]

（3）.树立“以人为本”的科学管理制度

要树立“以人为本”的科学管理制度实现人力资源的优化配置 “以人为本”的管理制度，简单地说就是人本管理 。真正的能够为企业赢得竞争优势的人力资源管理是一种以人为对象、以人为中心综合管理体系，它需要我们综合运用各项人力资源管理的职能、方法和工具，来对员工的态度、能力、行为、绩效产生影响，让个人发展受到重视，从而保障他们并且帮助他们创造价值，也能使公司在人力资源管理制度上的人性化发展。

（4）.调节人力资源管理的主体氛围

在服务性企业运营中，工作氛围对员工们的工作忠诚度和效率有很大的影响，信任是合作的基础，尊重是沟通的主题，而关注则是信任与尊重的具体体现，快乐的的工作气氛能使员工工作态度热情的大大提高，同样也能使工作效率的大大提高，而管理阶层和员工之间给予的互相关注，便更能推动公司的人力资源管理的主体意识，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。

（5）整定人力资源管理的自我约束机制

 企业应从最基础的工作做起，首先是公司章程，重新制定企业章程，任何人进入企业就业，首先要学习企业章程，任何人都要照章办事。 其次是合同约束。任何人到这个企业就业都要签合同，尤其对人力资本，这种合同必须要非常严厉。第三条是偏好约束。人力资本的偏好不一样，有的人可能现在没有钱，对钱的追求比较厉害，偏好于钱;有的人可能经过了这个阶段，对自己价值的实现比较偏好。要考虑用哪一个片偏好约束他。 第四是机构约束。把企业的董事会建立成真正能对企业经营和各个方面发挥作用的机构。使人力资本和企业的争论成为人力资本与董事会的争论，而不是人与人的争论。第五条，在激励中体现约束。去年西方很多大公司首席执行官主动让贤。其中有一位，让贤以后，他的240万美元的奖金没有了，而他宁可不要这个奖励，把权力交给比自己厉害的人。[4]

2 改善企业人力资源管理实践问题的建议

首先，公司应本着“开源节流”的原则，对现有公司各部门工作进行分析，据此对组织架构进行整合、优化。即对部门工作情况进行工作分析和评估，对达不到工作成效的部门进行撤并，对相应人员编制进行压缩和精减，如打单部、报关部、财务部、操作部、IT部等。对直接创造效益的部门进行优化，适当增加相应的人员编制，如销售、客服及技术支持等部门。 梳理部门工作流程，本着合理、简化及提高效率的原则，制定部门工作流程和部门之间的无缝衔接，使部门与部门工作之间不存在脱节，从而提高公司工作的整体效率。

其次，对招聘工作必须坚持走流程，对招聘的流程和面试环节要做必要的规范，避免因个人行为，给公司招聘工作造成不应有的损失，尤其是对中高级人员的招聘最好有面试小组和利用招聘测评工具，以提高招聘的准确度。 

然后，要加大对公司人才储备库的开发与建设，对公司销售和操作等关键岗位的人员实行梯队体系建设，即部门经理或操作主管须培养1个副职，1个副职须培养两个业务或操作助理，这样才能在某一关键岗位人员离职的前提下，保持公司业务发展的延续性和稳定性。

最后，要制度制定部门应负责检查制度的落实情况，对落实和执行不好的部门，报由总裁办给予相应处理。 强化总裁办的管理职能和人员配置，让懂经营和管理的人进入总裁办，提高执行监督的力度。 建立民主决策机制，即在公司决策前应当尽可能听取各部门、各层级人员意见，提升员工的参与意识，从而提升员工的主人翁责任，提高公司的凝聚力。

五、结语

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。是企业提升竞争力的宝贵资源，加强对人力资源的管理能够帮助企业形成持久的竞争优势，不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

参 考 文 献

[1]刘伟，刘国宁．《人力资源》．中国言实出版社，2005

[2]王先玉，王建业，邓少华．《现代企业人力资源学》．经济科学出版社，2003.

[3]康士勇．《工资理论与工资管理（第二版）》．中国劳动社会保障出版社，2006.

[4]刘宁江.《浅谈现代企业人力资源管理的改革与创新》.新疆有色金属，2008. [5]刘显颖《试析企业人力资源管理的发展趋势》.现代商业，2008.[6]李刚.《国有企业人力资源管理中的问题与展望》.河南机电专科学校学报，2008[7]张文萍.《关于企业人力资源管理与开发》.商场现代化，2008.