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浅谈中小民营企业知识型员工流失问题
【摘要】知识型员工对中小民营企业的生存和发展起着决定性的作用。但由于资金和实力等条件的限制，中小民企在知识型员工的保留上存在着很大困难，人才流失现象严重，对企业造成很大影响。 本文就如何有效地降低中小民营企业知识型人才流失率，提升企业竞争力展开探讨。
【关键词】知识型员工；人才流失；中小型民营企业

 什么是知识型员工呢？从理论上讲，知识型员工就是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。通常这类员工具有相应的专业特长和较高的个人素质；实现自我价值的强烈愿望；高度重视成就激励和精神激励；具有很高的创造性和自主性；强烈的个性及对权势的蔑视；工作过程难以实行监督控制；工作成果不易加以直接测量和评价；工作选择的高流动性等特点。
 随着我国中小民营企业数量的不断增长和规模的不断扩大,中小民营企业普遍面临着过高的知识型员工流失率问题。中小民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作时间普遍较短,一般为2—3年,最短的仅为几十天,最长的也不超过5年。知识型员工过于频繁的流动不仅会对知识型员工自身的发展形成制约,而且已经成为企业公认的利润陷阱,对中小型民营企业发展极为不利。
 一、知识型员工流失对中小民营企业的影响
 1、可能导致企业核心技术和商业机密的泄露 　　中小民营企业的知识型员工往往从事的是具有某项专门技术与特长的工作,掌握着企业核心技术或商业机密,他们的流失很有可能会导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露,一旦发生，将会给企业带来巨大的损失,尤其是当这类人员跳槽到竞争对手或者同行业企业另起炉灶时,企业将会面临更为严峻的竞争压力。 　　2.增加企业成本 　　知识型员工流失会导致中小民营企业成本的增加主要包括两个方面:第一：前期为招聘此类员工所花费的招聘费用、培训费用以及其他一些直接成本的损失,同时还要花费再次招聘和再培训的费用以及人员空缺所损失的机会成本;第二：员工流失前心不在焉的心态造成的生产率损失和从离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失。与一般员工相比,知识型员工的离职给中小民营企业带来的成本更为巨大。
 3.企业知识型员工的频繁流动会导致企业员工心理不稳定
 企业知识型员工的频繁流动会影响其他在岗员工的情绪以及工作的态度，对于团队的一体化和凝聚力会产生消极的影响。因为这类员工在企业中具有较大的影响力，甚至可以说一个工作团体由于他们的存在才更加具有凝聚力或是工作效率，那么这类人员的流失，会导致该工作团队的工作效率下降，士气低落。
　　二、中小企业知识型员工流失严重的原因
    1、忽视员工的薪金、福利保障和精神激励 　　中小民营企业知识型员工的薪资、福利与相同行业相比一般不具有较大的竞争力,并且企业内部缺少公平性机制,同时中小民营企业很少关注对员工精神层面的激励,而知识型员工有一个共同的特征，就是渴望自我价值能得到认可,这个因素很有可能会导致知识型员工的离职。
 企业人力资源管理制度的不健全
    民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。还有些中小型民营企业由于自身事业的高速发展，经营目标是要做大和做强，以至于内部管理疏忽，导致了许多制度规范建设的不完善，不健全。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。即使有部分规范，实际上也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远达不到现代企业制度的要求。
 员工成长与发展机会缺乏
    目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国中小民营企业总体来看，企业为知识型员工提供的成长机会和发展空间还很有限。主要表现在两个方面：第一，企业自身发展的前景不明确。第二，企业为员工提供的成长空间有限，企业为员工提供的培训机会也十分有限。
 4、缺乏良好的企业文化氛围
 当前众多中小民营企业并没有对企业文化给予足够的重视,有的企业搞企业文化建设也只是仅限于“跟风 ”现象,照搬照抄一些知名企业的理念,或是自己搞一些所谓的“创新 ”,弄些新名词。然而在将企业文化真正渗透到企业内部每个员工身上时,却显得相当乏力,缺乏足够的支持和保障措施,企业和员工在共同价值观上不一致,从而导致企业的向心力和凝聚力弱,不能激发起知识型员工的工作热情。
 减少中小民营企业员工知识型流失的对策
    1、员工培训
    员工培训，是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，促使员工在知识、技能、能力和态度四个方面的行为方式得以提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务。
 近年来，培训工作在企业中越来越受重视，但还是有很多中小企业对培训工作存在认识的偏差。他们担心人才经过培训后技能得到提升而更有资本离开企业去找新的工作。其实，制订完善的《培训管理办法》，是可以规定限制条款以减少员工离职给企业带来的损失，比如参加费用较高的培训课程，可以在培训活动开展前和员工签订培训协议，约定服务年限，如果在约定的时间内离职，必须退还一部分培训费用。实际上员工培训也是非常有必要的，通过培训可以挖掘员工的潜力，通过培训可以传承企业文化，增强企业凝聚力。在提高员工自身的专业技能和知识水平，使企业的整体水平有所提升的同时，还能从中甄选出优秀人才作为关键岗位的储备军，防止和减少因为在职关键人才的突然流失给企业带来的管理隐患。在招聘过程中，通常员工被问及离职原因时，以企业对培训工作不够重视，不能学习到新的知识，感觉没有发展前景为由的不占少数。所以健全企业培训机制，让员工不断接受新知识和技能的学习，推陈出新，企业和员工共同发展，是有效防止人才流失、应对人才流失的重要手段之一。
 2、职业生涯管理
 职业生涯管理是指企业帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动，是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式；它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作主动性、积极性等因素的丧失。
 每个人都有自己的奋斗目标，企业应该在充分了解员工的工作能力、需求和愿景后，帮助员工进行分析，结合企业的战略发展规划，确定个人未来发展的目标，制定其职业生涯规划。同时提供实现职业生涯规划的资源和舞台，让员工在为企业服务的同时，实现自己的个人目标。当然，职业生涯管理是动态的，职业生涯规划也并非一成不变，随着企业和个人的发展，员工的职业目标也会随之变化，这就需要企业加强跟踪管理，为员工适时调整职业生涯规划，用事业留人。
 3、薪酬福利体系
    在薪酬市场化，物价、房价水平不断攀升，员工的生活成本越来越高的背景下，制订以市场为导向，参考同行业水平的薪酬福利体系，也是防止人才流失的关键所在。合理有效的薪酬管理体系，能够帮助企业网罗人才、激励人才、留住人才，保证企业持续、健康、快速发展，对提升企业竞争力具有重要的现实意义。
    在薪酬管理上，除了提供人岗匹配、具有竞争力的薪资外，发放形式上可以灵活多样，比如对关键人才实行平时发放薪资比重小，年终考核比重大的年薪制。也可以考虑结合员工持股的方式实施，让关键人才持有一定比例的企业股份，把他们的利益和企业的利益捆绑起来，这样可以让员工更有奋斗目标和归属感。除以上措施外，同时也要结合市场变化和企业自身发展适当及时对员工薪资进行调整。
    在福利管理上，除了依法缴纳国家规定的“五险一金”和享受带薪休假外，可以从员工利益出发，为他们着想，制订多元化的灵活的福利政策，用体贴入微的福利吸引和留住人才。如定期组织员工旅游，给无房的青年员工提供免费宿舍，在审批范围内给购房的关键人才发放住房补贴，购车的发放用车补贴，外地员工享受探亲假期等。充分体现企业对他们的关怀，用心留人。
 同时可以配合一些激励政策，让员工感受到企业对他的重视。如有些企业为提升关键人才的工作稳定性，通过制订长期服务激励政策，规定关键人才在企业服务满约定的年限，可以获得一定金额的长期服务奖励，每年滚动签订长期服务协议，如果在约定的时间内主动离职或由于违反公司规定等自身原因离职则取消奖励。用政策留人，也是一个可行的办法。
 4、企业文化
    企业文化是组织在长期的实践活动中形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。
 企业文化建设能让员工接受并融入企业中，对企业产生归属感和认同感，具有较强的凝聚力。企业文化建设对培养员工的忠诚度、稳定员工队伍、创造企业竞争优势具有重要作用。同时企业文化要灌输和融入到制度中，继而对员工价值观起到引导作用。营造良好的企业文化氛围，对提高员工的稳定性是非常重要的。
 5、战略发展规划
 很多中小企业没有一个明晰的战略发展规划，只有短期的经营计划。经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而对企业缺乏信心和安全感。现代管理学之父德鲁克认为：“企业的使命和任务，必须转化为目标”。企业应该制订一个明晰可行的战略发展目标，并进行有效分解，转变成各部门及员工个人的分目标，总目标才能扎根到基层得以推进与落实，员工也更切实地认识到自身岗位所肩负的责任及对企业的贡献，愿意和企业共同成长。
 6、及时沟通
 通过组织员工座谈会、员工满意度调查、员工访谈等活动，及时了解员工的工作现状和个人情况，对员工提出和遇到的问题及时进行解答和反馈。及时沟通可以让企业了解员工的一些不满和企业存在的问题，及时发现问题，解决问题。还可能发现有离职倾向的员工，对于一些关键岗位，可以采取相应的措施把人才离职的念头消除在萌芽状态。有利于稳定员工的情绪，防止部分人才流失。
 7、离职人员回归
    离职人员的招聘成本、培训费用等人才重置成本比原岗位高很多，甚至翻倍。俗话说：“好马不吃回头草”。联系实际，当好马来吃回头草时，应该区别对待。员工离职时，企业应该做好离职访谈，了解员工的离职原因和动向。对于关键人才，可以适时跟踪他新的就业情况，当他不适应新的工作环境时，在你发出邀请后就有可能考虑回到原企业发展。当员工因为客观原因不得不离职时，企业应该以惜才的态度有选择地向员工发出邀请，如果以后有机会欢迎回公司发展。如有些员工因为自身原因必须离开企业所在地，回家乡或别的地区发展，如果企业态度诚恳地邀请，当他有机会回到企业所在地时，也可能选择回原企业工作。离职人员回归也是间接留住人才的一种方式。
    综上所述，有效防止中小企业人才流失的途径和方法有很多，从管理、重置成本及公司发展角度出发，企业应该注重人才管理，控制人才流失率，为企业的发展打下坚实的基础。
 
参考文献：
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5、彼得.德鲁克(美).知识管理.中国人民大学出版社,1999（12）
6、彭怡茂.构建合理薪酬体系，有效抑制人才流失.科技创月，2006，(11).