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试谈企业人力资源管理问题与对策
[摘 要]企业的生存、发展、扩大，很关键的方面取决于企业的人力资源管理，对人力资源进行开发，合理配置和使用，尝试谈谈企业人力资源管理，解决问题，研究对策等进一步探讨。
[关键词]人力资源管理  问题   对策

 人力资源管理是进行有效开发，合理配置，充分利用和科学管理的制度，法令程序是能够推动整个经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

  一、人力资源管理概述
     人力资源的管理理论基础与发展的演变，人力资源规划，工作分析与工作设计，人员招聘与录用，绩效考评管理，薪酬管理，人力资源培训与开发，员工管理，劳动关系管理，技能，以及能力的人人管理，而人力资源管理工作中实际遇到的问题以及解决问题的能力和对策，结合工作实际。提出合理的整改意见。
    所谓人力资源，是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力；换言之，一个组织的人力资源就是组织内具有各种不同知识、技能以及能力的个人，他们从事各种工作活动以达成组织的目标。

二、企业人力资源管理存在的问题
 1、人力资源开发和管理理念较落后
 在我国的企业中，管理者依然以物为中心，管理者在日常的经营管理活动中，追求企业利润，不顾员工的生存，与工作环境，侵犯员工的健康权利，忽视企业人力资源管理，在观念上仍处于传统的人事管理阶段，尚未树立以人为本的现代人力资源管理理念。且在人力资源管理人员自己的眼中，他们仅是政策的执行者，远离生产和销售，是被边缘化的部门。于是企业出现重视员工的拥有和使用、忽视员工的激励与培训，重视企业的制度执行性而忽视企业内部矛盾的协调等问题。
 2、用人机制不合理
 大部分企业不是没有人才，而是没有好好利用人才。管理者没有抱着“尊重知识，尊重人才”的宗旨，来选拨人才，通常提出招聘亲属为主，选拨人才为副，管理者亲属酬金高，业务能力有限，招聘的人才员工不敢得罪他们，而且很容易影响团队士气，使有技术人员发挥不到应有的作用。在这种情况下，也很难保证企业管理者不损公济私，不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此在选择人才上很难做到公平、公正，企业得不到优秀人才。另外权责不够明确，职位缺乏具体的职责说明、确切的工作指标和奖惩制度标准。因此，有的任职人员患得患失，放不开手脚；有的得过且过，敷衍了事。
 3、培训机制不完善
 对员工的培训是人力资源开发的核心和根本途径。但很多的企业培训制度极不规范，具体表现为培训目标不明确、课程设置不合理、资金投入不到位，这使得培训只是表面功夫，留于形式，完全没有起到它该有的作用。有的企业对新员工有一个短暂的岗前培训，而对于企业的业务能力、岗位素质要求却完全没有涉及。有的企业甚至连短暂的岗前培训也没有，员工直接上岗，培训机构与设施形同虚设，人力资源开发受到冷落。因此，企业的员工如果不进行岗前技能业务培训，不接受新的知识、创新的技术，就会造成企业经济的损失，企业很可能由强变弱，由大变小，这个问题值得管理者的重视。
 4、人员流动过于频繁
      当今社会上，随着人们价值观的转变及人才短缺同经济发展需要大量人才的矛盾，企业人才流动已经成为一种新的普遍社会现象。工程技术人员任职企业工资普遍偏低，是人才流失的原因之一，还有企业内部缺乏激励机制的问题等。80、90后员工工作能力较差，经验不足，心头高，高不成低不就，且呈现不稳定因素，这也是人才流失的原因之一。另外一个很重要的原因是大多数企业只会用人，而没有培养人。外资企业的培训完善而系统，并且与企业文化、企业发展的实际密切相关。由于将员工视做最宝贵的人力资本，外资企业的培训投入也产生了极高的收益。反观中国企业的员工培训，似乎多为应急或被动式的，企业经营者似乎没有将培训作为投资来看待，而只用不培养也无法建立员工与企业间的归属关系，更不要说企业凝聚力或学习型组织的形成了。
 5、缺乏对人力资源总体的规划
 面对日益复杂、快速变化的经济形势，许多企业往往只看重短期内的经济效益，而忽视对企业长期发展战略的设计，致使企业生存的时间短暂。具统计，我国中小企业的平均寿命只有3.7年，每年约有100万家中小企业破产倒闭，60%的企业在5年内破产，85%的企业在10年内消亡。大部分企业的消亡都是因为缺乏对人力资源的整体规划。
 6、企业文化建设存在误区
 中国在企业文化建设过程中比较重视企业文化的物质层建设，而忽略企业核心价值观的作用；重视策划人员的创意，忽视企业的实际情况，致使企业文化只是花瓶，无法获得员工的认同；企业文化千篇一律，缺乏个性，重视文字的工整，忽略企业特性的表达等等。当然，还有相当一批企业仍没有进行企业文化建设，没有企业的核心价值观，这些都对企业应对未来环境和企业员工的潜力发挥不利。
 
三、企业人力资源管理对策分析
 1、树立正确理念，做好人力资源规划制度
 领导者素质应包括品德、知识和能力。领导者是一个企业的“象征”，是员工效法的“楷模”，其领导作用的大小，并不完全取决于职位的高低，而在很大程度上取决于自身品德方面的形象。另外，还要有宽广的知识面和指挥、控制及应变的能力。只有这样的领导，才能将公司与员工利益放在第一，才能切切实实为员工解决实际问题，也才会得到员工的支持。构建人力资源信息系统以配合KPI的实施，确定人力资源规划总的原则、政策与目标，保持与人力资源战略的一致性。
 2、注重人员激励，实施正激励和负激励相结合的原则
 激励是管理的体制之一。激励的方法不是固定不变的，而是引人、因事、因地、因时而异。要想激发员工的工作积极性，必须综合运用各种激励方法，以使各种方法相互补充、相互促进。通常的激励方法有：目标激励、荣誉激励、榜样激励、授权激励、关怀激励和支持激励。
 为做好企业人才资源管理，在“尊重知道，尊重人才”的前提下，管理者选拨人才时尽可能不招聘亲属为员工，招聘有责任心强的技术人员，提高工资福利待遇，确保技术人员的工作稳定性，推动企业的经济和发展。
 信息的沟通是领导者领导艺术的一个基本手段。有助于分享信息、协同工作、目标管理及改善组织内部人际关系。有效地沟通方式主要有：①领导者能够倾听员工的意见和建议，并适时进行反馈性归纳；②创造一个相互信任的氛围；③改进书面沟通；④改善组织结构，缩短信息传递路径；⑤促进平均沟通，加强横向交流；⑥掌握说服的原则。
 3、实行员工培训，提高人才素质
 进入二十世纪后，企业的竞争就是人才的竞争。扩充和增强人力资源一方面可以通过从市场招聘实现，另一方面也可以通过对现有员工进行培训来实现。员工培训是企业优化人力资源结构，拥有高素质人才的重要手段。企业应多扩充和增强员工的技术能力培训，也可以增强员工的外语培训，综合培训等，使员工能在自我增值外，在企业中能多学习和吸引更多的技能技术，提高各员工的素质教育。企业也可通过多举行一些户外或室内活动，提高员工的团队精神。
 适当的人员配置、明确的分工制度 ①配置有才能的人；②根据员工的工作成绩及特长安排相应的职位；③根据需要，对员工进行适当调配；④根据职位需要确定工作人员数量，而不是先定人数再安排工作。⑤明确每位员工的具体工作任务，并保证按时按质的完成任务。
 最后还要补充一点就是，领导者要学会下放权力，这样，员工就会感觉到自己在企业的重要地位，从而具有归属感，才能全心全意投入工作，为企业效力。
 
四、结论
   通过以上企业人力资源管理问题与对策的探讨，对人力资源的开发与合理的配置和使用，有了新的认识，使新技术的迅速发展，人力的储备必将要加大重视，因此，企业的管理者要贯彻好人力资源工作，为企业长期可持续发展创造一个宽松良好的人力资源环境。
   科技竞争，特别是人才竞争，已经成为世界各国竞争的焦点，为迎接知识经济的挑战，必须高度重视人才的重要作用，构筑起人才资源高地。欲做好这些，必须从企业管理者和员工两方面进行研究，发现问题并解决问题，研究对策，并加以改进。认真研究人力资源管理，不仅利于优化我国企业的人力资源配置，而且对于加快我国社会主义现代化建设具有极其重要的意义。

参考文献：
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