试谈企业人力资源管理问题与对策 [摘 要]企业的生存、发展、扩大,很关键的方面取决于企业的人力资源管理,对人力资源进行开发,合理配置和使用,尝试谈谈企业人力资源管理,解决问题,研究对策等进一步探讨。 [关键词]人力资源管理 问题 对策
人力资源管理是进行有效开发,合理配置,充分利用和科学管理的制度,法令程序是能够推动整个经济和社会发展的,具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
一、人力资源管理概述 人力资源的管理理论基础与发展的演变,人力资源规划,工作分析与工作设计,人员招聘与录用,绩效考评管理,薪酬管理,人力资源培训与开发,员工管理,劳动关系管理,技能,以及能力的人人管理,而人力资源管理工作中实际遇到的问题以及解决问题的能力和对策,结合工作实际。提出合理的整改意见。 所谓人力资源,是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力;换言之,一个组织的人力资源就是组织内具有各种不同知识、技能以及能力的个人,他们从事各种工作活动以达成组织的目标。
二、企业人力资源管理存在的问题 1、人力资源开发和管理理念较落后 在我国的企业中,管理者依然以物为中心,管理者在日常的经营管理活动中,追求企业利润,不顾员工的生存,与工作环境,侵犯员工的健康权利,忽视企业人力资源管理,在观念上仍处于传统的人事管理阶段,尚未树立以人为本的现代人力资源管理理念。且在人力资源管理人员自己的眼中,他们仅是政策的执行者,远离生产和销售,是被边缘化的部门。于是企业出现重视员工的拥有和使用、忽视员工的激励与培训,重视企业的制度执行性而忽视企业内部矛盾的协调等问题。 2、用人机制不合理 大部分企业不是没有人才,而是没有好好利用人才。管理者没有抱着“尊重知识,尊重人才”的宗旨,来选拨人才,通常提出招聘亲属为主,选拨人才为副,管理者亲属酬金高,业务能力有限,招聘的人才员工不敢得罪他们,而且很容易影响团队士气,使有技术人员发挥不到应有的作用。在这种情况下,也很难保证企业管理者不损公济私,不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间,因此在选择人才上很难做到公平、公正,企业得不到优秀人才。另外权责不够明确,职位缺乏具体的职责说明、确切的工作指标和奖惩制度标准。因此,有的任职人员患得患失,放不开手脚;有的得过且过,敷衍了事。 3、培训机制不完善 对员工的培训是人力资源开发的核心和根本途径。但很多的企业培训制度极不规范,具体表现为培训目标不明确、课程设置不合理、资金投入不到位,这使得培训只是表面功夫,留于形式,完全没有起到它该有的作用。有的企业对新员工有一个短暂的岗前培训,而对于企业的业务能力、岗位素质要求却完全没有涉及。有的企业甚至连短暂的岗前培训也没有,员工直接上岗,培训机构与设施形同虚设,人力资源开发受到冷落。因此,企业的员工如果不进行岗前技能业务培训,不接受新的知识、创新的技术,就会造成企业经济的损失,企业很可能由强变弱,由大变小,这个问题值得管理者的重视。 4、人员流动过于频繁 当今社会上,随着人们价值观的转变及人才短缺同经济发展需要大量人才的矛盾,企业人才流动已经成为一种新的普遍社会现象。工程技术人员任职企业工资普遍偏低,是人才流失的原因之一,还有企业内部缺乏激励机制的问题等。80、90后员工工作能力较差,经验不足,心头高,高不成低不就,且呈现不稳定因素,这也是人才流失的原因之一。另外一个很重要的原因是大多数企业只会用人,而没有培养人。外资企业的培训完善而系统,并且与企业文化、企业发展的实际密切相关。由于将员工视做最宝贵的人力资本,外资企业的培训投入也产生了极高的收益。反观中国企业的员工培训,似乎多为应急或被动式的,企业经营者似乎没有将培训作为投资来看待,而只用不培养也无法建立员工与企业间的归属关系,更不要说企业凝聚力或学习型组织的形成了。 5、缺乏对人力资源总体的规划 面对日益复杂、快速变化的经济形势,许多企业往往只看重短期内的经济效益,而忽视对企业长期发展战略的设计,致使企业生存的时间短暂。具统计,我国中小企业的平均寿命只有3.7年,每年约有100万家中小企业破产倒闭,60%的企业在5年内破产,85%的企业在10年内消亡。大部分企业的消亡都是因为缺乏对人力资源的整体规划。 6、企业文化建设存在误区 中国在企业文化建设过程中比较重视企业文化的物质层建设,而忽略企业核心价值观的作用;重视策划人员的创意,忽视企业的实际情况,致使企业文化只是花瓶,无法获得员工的认同;企业文化千篇一律,缺乏个性,重视文字的工整,忽略企业特性的表达等等。当然,还有相当一批企业仍没有进行企业文化建设,没有企业的核心价值观,这些都对企业应对未来环境和企业员工的潜力发挥不利。 三、企业人力资源管理对策分析 1、树立正确理念,做好人力资源规划制度 领导者素质应包括品德、知识和能力。领导者是一个企业的“象征”,是员工效法的“楷模”,其领导作用的大小,并不完全取决于职位的高低,而在很大程度上取决于自身品德方面的形象。另外,还要有宽广的知识面和指挥、控制及应变的能力。只有这样的领导,才能将公司与员工利益放在第一,才能切切实实为员工解决实际问题,也才会得到员工的支持。构建人力资源信息系统以配合KPI的实施,确定人力资源规划总的原则、政策与目标,保持与人力资源战略的一致性。 2、注重人员激励,实施正激励和负激励相结合的原则 激励是管理的体制之一。激励的方法不是固定不变的,而是引人、因事、因地、因时而异。要想激发员工的工作积极性,必须综合运用各种激励方法,以使各种方法相互补充、相互促进。通常的激励方法有:目标激励、荣誉激励、榜样激励、授权激励、关怀激励和支持激励。 为做好企业人才资源管理,在“尊重知道,尊重人才”的前提下,管理者选拨人才时尽可能不招聘亲属为员工,招聘有责任心强的技术人员,提高工资福利待遇,确保技术人员的工作稳定性,推动企业的经济和发展。 信息的沟通是领导者领导艺术的一个基本手段。有助于分享信息、协同工作、目标管理及改善组织内部人际关系。有效地沟通方式主要有:①领导者能够倾听员工的意见和建议,并适时进行反馈性归纳;②创造一个相互信任的氛围;③改进书面沟通;④改善组织结构,缩短信息传递路径;⑤促进平均沟通,加强横向交流;⑥掌握说服的原则。 3、实行员工培训,提高人才素质 进入二十世纪后,企业的竞争就是人才的竞争。扩充和增强人力资源一方面可以通过从市场招聘实现,另一方面也可以通过对现有员工进行培训来实现。员工培训是企业优化人力资源结构,拥有高素质人才的重要手段。企业应多扩充和增强员工的技术能力培训,也可以增强员工的外语培训,综合培训等,使员工能在自我增值外,在企业中能多学习和吸引更多的技能技术,提高各员工的素质教育。企业也可通过多举行一些户外或室内活动,提高员工的团队精神。 适当的人员配置、明确的分工制度 ①配置有才能的人;②根据员工的工作成绩及特长安排相应的职位;③根据需要,对员工进行适当调配;④根据职位需要确定工作人员数量,而不是先定人数再安排工作。⑤明确每位员工的具体工作任务,并保证按时按质的完成任务。 最后还要补充一点就是,领导者要学会下放权力,这样,员工就会感觉到自己在企业的重要地位,从而具有归属感,才能全心全意投入工作,为企业效力。 四、结论 通过以上企业人力资源管理问题与对策的探讨,对人力资源的开发与合理的配置和使用,有了新的认识,使新技术的迅速发展,人力的储备必将要加大重视,因此,企业的管理者要贯彻好人力资源工作,为企业长期可持续发展创造一个宽松良好的人力资源环境。 科技竞争,特别是人才竞争,已经成为世界各国竞争的焦点,为迎接知识经济的挑战,必须高度重视人才的重要作用,构筑起人才资源高地。欲做好这些,必须从企业管理者和员工两方面进行研究,发现问题并解决问题,研究对策,并加以改进。认真研究人力资源管理,不仅利于优化我国企业的人力资源配置,而且对于加快我国社会主义现代化建设具有极其重要的意义。
参考文献: 刘明辉主编:《走向二十一世纪的人力资源会计》[M].东北财经大学出版社。 兰徐民,王晓梅,赵春秀:《管理原理与现代企业管理概论.北京》:中国农业科技出版社,2001:77-78 王璨:《我国人力资源开发存在的问题及对策探讨》[J].求索,2000(3) 彭珊:《浅谈企业人力资源中的“跳槽”现象》中共郑州市委党校学报.2009,(4):56-58 和丕禅,张义珍:《管理学原理.北京》:中国农业出版社,2003:16 邓勇:《我国人才结构调整和人力资源开发研究》[J].宏观经济研究,2000(11)