企业现行人力资源管理模式比较分析

美日企业人力资源管理模式比较分析

[摘 要] 由于历史基础差异和文化价值差异等方面的原因，导致各国人力资源管理模式具有许多的不同。本文论述美、日人力资源管理的模式，并进行比较，形成系统性认识。在此基础上，结合我国人力资源管理的现状及存在的问题，提出我国人力资源管理的建议。
[关键词] 美日 人力资源 发展演变 比较 启示
 
 一、人力资源管理的发展演变 　　
 1、人事管理阶段。早期的人力资源管理被称做“人事管理”，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的。工业革命的爆发导致大机器生产方式的产生，出现了大规模的劳动力雇佣，因而必须有人处理组织中涉及与人有关的一系列事物和活动，到第二次世界大战期间，人事管理基本成熟。
 2、人力资源管理阶段。20世纪60年代，随着行为科学学派等新的管理理论的出现，人的重要性受到关注，人从机器的附属品转变为组织中一种重要的资源。同时，60~70年代，人事立法急剧增加，反歧视立法日益健全，有效的人事管理受到重视，也增加了人事管理职能的重要性，由于竞争日益激烈，企业广泛采用的竞争手段的成功与否几乎都与人有直接的关系，因此，推动了人事管理职能的转变。 　　3、战略人力资源管理阶段。20世纪90年代以来，企业面临的竞争环境日益激烈，这对人力资源管理提出了更高的要求：一方面，它要求在战略实施过程中，人力资源管理和战略之间应该保持动态协同；同时，人力资源功能通过规划、政策与实践，创造实施战略的适宜环境，发挥“战略伙伴”的作用，从而使组织更具竞争力；而传统的人力资源管理，很难使人力资源功能同时满足上述要求，因而战略人力资源管理理论与实践应运而生。
 二、美日两国不同的人力资源管理模式
 随着竞争的日益激烈，美日两国的企业都发现了各自人力资源管理模式上的不足，都在相互借鉴对方的长处。众所周知，70年代以前，由于美国企业在世界上的霸主地位，美国模式也成为企业成功的象征，许多企业包括日本企业都纷纷学习该模式；70年代中期以后，日本企业的管理方式逐渐显示出强大的竞争力，特别是在制造业对美国同行构成了强烈的冲击，日本模式也成为众多企业效仿的对象。而到了90年代初，美日两国企业在国际市场上的竞争形势又发生了逆转，受泡沫经济和经济危机的困扰。日本的大中型企业尤其是金融服务业的经营绩效大幅度下滑，相反，美国高科技企业则在国际舞台上高唱凯歌。这又迫使日本企业对其模式进行反思，他们又回过头来重新学习，以图建立一个更高效率的管理模式。而美国企业有了前车之鉴后，也在不断地深化、扩大该模式所获取的成果。
 1、美国人力资源管理模式
 灵活的人力资源配置。一方面，美国政府除反四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。另一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围村的个人／岗位最优化配置。美国企业在管理上的最大特点是职务分工极为细腻。这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等，都有了科学的依据。而公司专业化的管理则对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作用。这也是美国主要商业和投资银行在金融危机中之所以能够避免重大损失的主要原因之一。
 2、日本人力资源管理模式
 终身雇佣制是日本企业管理最突出也是最有争议的政策。这对于采用全面质量管理的制造业来说，有着特殊的意义：第一，有助于公司对员工的长期培训；第二，有利于企业文化的发展；第三，可以减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚；第四，也有利于贯彻执行企业的生产营销战略。直到今天，大部分制造企业仍然保持着稳定的就业政策，但是这种稳定的就业政策随着日本经济的衰退，企业利润的下降而受到了严重的挑战。年功序列制的管理方式对于人才的长期培养有很大的好处。老员工的丰富经验为企业在职培训提供了巨大的知识财富，这种体系也有益于企业文化的传播。日本人还认为，以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观的因素。但这种方式却不利于以白领阶层为主的金融服务行业，论资排辈的管理方式打击了专业人才工作的积极性，这也是金融业在金融风暴中受到重创的主要原因。日本企业的工资政策最重视公平和合理，不强调人与人之间的差异，也不把奖励个人放在首位，企业的福利政策也与此相对照。因此，企业更多地使用内部激励，如他们可以不遗余力地为员工营造一个友好、和谐和愉快的工作环境，积极地吸收员工参与决策和管理，使员工有充分的安定感、满足感和归属感，从而形成全面合作的劳资关系。

 三、美、日模式对我国的借鉴作用
 通过对美、日两国人力资源管理模式的研究，可以发现，两种模式各有优劣。借鉴、学习两者的长处，对提高我国的人力资源管理现状有重要意义。对于我国而言，最为理想的人力资源管理模式是：兼具美国模式的高竞争、高效率、高提拔和日本模式所具有的员工安全感、责任心、归宿感，同时又能克服美国模式的短期行为和日本模式的机构臃肿。具体而言，应从以下方面改进：
 （1）建立和完善人才市场、实现人才资源的最优配置。同时，政府要加强宏观管理，保持人才资源的合理分布，维护市场秩序，保证市场竞争的公正。　　（2）加强对培训工作的管理，提高培训实效。对员工培训进行全面规划和系统安排，建立有效的培训激励机制，使员工的教育培训与考核、提升、晋级等结合起来。同时不要忽视对一线员工的技能培训，培训结束后要进行评估和总结。　　（3）采取多维交叉的激励机制，留住人才。以利益留人为主，建立合理的薪酬体系。同时辅以政策留人、机制留人、事业留人、感情留人。强调员工主人翁意识，建立员工参与企业管理决策的民主制度。尊重、理解和关心员工，激发员工的上进心和创造性。把企业的长远发展计划与员工个人的职业生涯设计结合起来。对重要岗位上的人才引进要给予政策上的照顾和资金上的支持。 
 
参考文献：
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