浅谈中小型企业如何留住人才

      浅谈中小型企业如何留住人才
 中小企业在目前的经济发展中有着重要的地位，是目前经济发展的主力军。然而，中小企业的人才流失却是一个普遍的问题，呼唤人才留住人才成为企业发展和人力资源管理的一大难题，企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。
 本文首先分析中小企业人才流失的现状、原因，然后从整体解决方案到留住核心员工方面进行简述。
 
 引言
 
    现代的市场竞争是人才的竞争。在决定一个企业竞争优势的人、财、物、信息等因素中，人是最核心的因素。因为，一个组织学习能力、创新能力的根源便是组织中的人才，也只有人力资源形成的核心能力才能形成持续的竞争优势，才是最不易被模仿的。这些使得人才的竞争越来越激烈，即便是在许多人为找不到合适的工作而烦恼的今天，许多企业，尤其是中小企业，仍然为留不住人才而苦恼。 很多时候，中小企业内外的顾问们要求企业站在员工的角度去思考，要求企业或者提高薪酬，改善工作条件，或者改进用人机制，但企业所须的人才依然会流失。事实上，企业留住人才并没有一定之规，适合企业自身特点的方法才是有效的方法。下面从分析中小企业现状和企业中的人才分类两方面入手，通过人力资源管理政策的综合运用，来探讨中小企业留住人才的方法。
　　
　　一、中小企业的现状

    近年来，随着市场化进程的加快，越是经济发达地区，中小企业数量的增长越快。调查显示，1988年之后成立的企业，发达地区、欠发达地区分别是72.32％和38.79％，发达地区远远高于欠发达地区。
 中小企业在不同经济发展地区的产业构成，受多方面因素的影响。调查显示，中小企业的优势行业与地区的地理位置和经济优势有关。具有成本比较优势的纺织服装业、轻工业，其在发达地区的比例明显高于欠发达地区。其次，中小企业的优势行业与长期以来国家的产业布局和区域政策有关。不发达地区化工、建材、冶金行业的比例高于发达地区。此外，中小企业的优势行业与行业的技术含量有关。调查显示，技术含量比较高的机械业、电子及仪表业在发达地区的比例明显高于其他较不发达地区。
我国的中小企业产业体系分为四大类别： 　　一、大量老体企业。这些企业都是原有国有企业或集体企业的变革与沿袭，只不过由单一的企业变更为无数个新体，但无奈换汤不换药，这些公司产品没变，生产工艺没变，产业结构也无明显优势可言。 　　二、大量依附企业。这些企业都是无核心竞争力，属于跟风行业，也称之为傍“大款”企业，即为奇瑞、海螺、新兴铸管等大型企业搞加工配套的，这些加工集群无独立的生命周期，依附于现有少量的大企业。 　　三、相当多的外来企业。受招商政策影响，这些行业中有部分原本都属于国外的未等企业，带着明显的目的性与功利性来到我国，做实体的少，钻税收、地产政策空子的多。也就是资本运作的企业较多，实在脚踏实地办事的极个别，加之对本地市场水土不服，因此也就很难形成气侯。 　　四、个别创业企业。这些群体当时成立是与老国有企业共同存在的，企业积蓄至今，在行业中形成了核心竞争力，企业经过了二次创业历程，企业的发展势头较猛。但无奈这些企业属于凤毛麟角。
　　
　　二、企业中的人才分类　　

     中小企业的特点既然如此鲜明，那么都有哪些人进入到中小企业来了呢？那些人见人爱的人才们为什么选择中小企业呢？下面是基于这种思路的简单分类： 1、能力还不错，或者经验、潜力一般者，是企业发展初期招聘来独当一面的人，或者是大企业招聘的淘汰者及进大企业无望者。 2、能力一般，但潜力大，进入企业是为了锻炼自己、积累经验或者临时栖身的人。例如，刚毕业的大学生等。 3、能力强，或潜力大，进入企业是为了干一番事业，寻求与企业共同发展，能与企业领导人一同打天下的人。     如果把人才定义为对企业生存与发展具有重要或关键作用的人员，那么显然并非人人是人才。再把忠诚度的因素加入进来考虑，我们就可以清晰地看到，企业应该留住的是第三类人才，争取一、二类人才中忠诚度较高的。 在第一类人员中，有些人在过去发挥过重要作用，但中小企业处于不断发展的过程中，随着企业规模和业务的变化，很多人不能适应新的环境和规模，这时一定程度的吐故纳新是必要的。从稳定和文化传承的角度，宁可把一些人养起来，也要把相应的岗位让出来。

 三、如何留住人才
 　　
（一）、探析人才流失的原因
 1.企业对员工的职业生涯规划不明确是员工流失的重要原因
 现今我们的大多数中小企业本身就没有制定长远的战略发展规划，更不用说为员工制定职业发展规划、创造适合的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势，看不到未来的光明，个人发展空间受到极大限制，为了谋求更好的发展，他们只好选择离开。
2.企业管理人员的素质不高同样引起员工的流失
 中小企业处于发展的起步阶段，规模小，人员少，因此管理人员的素质更大程度上决定了企业优秀员工的去留。由于管理人员的性格特征，行为方式，领导风格及工作能力等方面的原因造成人才流失的现象很普遍。比如，中小企业中存在有很多管理者本身的文化水平不高，管理素质低下，同那些素质高，文化水平高的优秀员工自然会存在沟通障碍;管理者自身性格古怪，不重良才，任人唯亲等，势必导致优秀员工的离去。
3.不合理的薪酬制度让很多优秀员工寻找新的“港湾”。　　根据亚当斯的公平理论，一个人在自己岗位上工作不仅会关心自己所得报酬的绝对量，还会将它与其他相关人员的比较确定自己所得是否公平。　　目前，许多中小企业，特别是国有中小企业，仍然存在平均主义思想，表现为:在薪酬待遇和工作量方面，按现行的工资体系，同一工作岗位的老前辈薪酬待遇普遍高于年轻人很多，而工作量却明显少于年轻人，工资待遇论资历老前辈多发，工量按辈份老前辈少干，“公平原理”失效。在这些中小企业里，没有建立起一套合理的薪酬制度，往往让企业的优秀人员感觉到他们的所得与他们的贡献远远不匹配，产生一种没有被认可的心理，从而纷纷“跳槽”。4.落后的管理模式导致员工没有归属感，从而使优秀员工萌生去意　　有些领导采用的集权式专制管理方式让成熟的员工觉得自没有发言权，没有参与决策的机会，扼杀了员工的创新能力，即使员工做出的贡献得到了认可，也会认为与整个企业缺乏生死存亡的凝聚力。在这种情况下，员工在公司的地位不受重视，感觉自己融不到企业当中，优秀员工的积极性得不到发挥，势必导致“良禽择木而栖”的后果。5.工作氛围不和谐，人际关系不融洽也会使员工选择离开　　一方面，员工希望工作环境轻松和谐，在这种动力的驱动下，他们喜欢和志同道合的同事共事，另一方面，在竞争激烈的今天，个人的力量是非常有限的，团队合作，依靠自己的智慧，共享信息，可提供持续的反馈，已经成为必然的合作趋势，而埋没人才，浪费人才和压制人才，特别是人才在工作中未受到应有的重视，往往导致人才的离职。
（二）、如何留住人才策略     留人策略的核心是对人才的激励机制，但是不同人才由于其个体差异，每个人的价值追求也不尽相同。例如，Hewitt近期调查表明，在对不同教育背景的员工激励因素方面，大学教育程度以下员工排在前三位的是福利、职业机会、认同度；大学教育程度的员工是资源、职业机会和报酬；而研究生学历的员工则更关心资源、工作任务和认同度。所以我们看到，那些对人才有强烈吸引力的公司，不仅提供给员工有竞争力薪资福利，还会给员工发展的希望，并不断建立与完善促进员工成长和发挥员工能力的机制。应当说，在企业中没有专门为了留人而设的制度，留住人才靠的是综合的人力资源体制和制度。这里笔者并不准备面面俱到地阐述人力资源制度建设，而是选择几个对中小企业而言比较易于操作、对留住人才效果较明显的方面作简要探讨。 1、运用薪资、福利    考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪十奖金”的模式；“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：
（１）对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给予奖励。对于一般的技术员工和工人可以采取一次性奖金鼓励他们在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。（２）对于对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式，制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。
（３）对于从事市场方面工作的人才：可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保证制度，并尽可能的为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、于女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。2、运用职位　　人是有各种各样的需求的，根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质条件，也是吸引人才的一种重要的手段，而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。3、运用股权     在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来的办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。
——期股权：即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司（股票容易变现）或行业和企业都处于成长期（未来期望值高）的情况，其实质是要重视工作绩效的评价，以及与工作绩效相对应的股权的大小。要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益。
①干股：即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。
②岗位股权：即一种只与岗位对应的股权。通常的做法是建立职工持股会，但这里作为吸引人才的一种条什，更注重其吸引力和激励力。宜与期股权配合使用。
③贡献股：即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。适用于进行产权改革的企业。
④知识股：即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同，企业可以根据自身的实际情况灵活运用。4、运用企业文化　　我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织和结构及其关系。企业控制智能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现战略目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。

５．创造其他条件吸引人才
 现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业出做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。
    ①、做好日常管理，创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。
    ②、由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，人们不仅看中企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展（这种发展本身具有对未来社会的适应性）机会，因此企业不仅要做好当前管理，还必须有一个长远的发展规划与方略。通俗的讲企业要有一个“企业的梦”，同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系，他给进入企业的每一个人一个“个人的梦”也就是个人职业生涯规划。除了采用、落实签署各种吸引人才的措施外，还必须有其他相应的方法，以保证人才始终处于被激励的状态，从而长久的为企业作为贡献。对此，企业主要是要建立起一套开放的人才流动的机制。

结语： 总之，对中小企业而言，由于先天的原因，人才的流出不可避免，除了以上方法，还应尽快建立离职面谈制度，了解人才离职的真正原因，正所谓亡羊补牢，犹未为晚。企业也有必要保持疏通渠道通畅，虽然有人才的流出，但是能够控制流出的速度和数量，能够提前培养和选拔接班人，不会给企业造成大的损失。站在员工成长的角度考虑，会让在职的员工少些对未来的忧虑，多分现实的干劲。从人员招聘开始着手，不断完善企业业务流程和管理制度，尽可能减少人治的干扰，走出人管人的泥沼，努力营造良好的用人机制和人尽其才才发挥作用的工作环境和组织氛围，让员工关注企业发展并乐意与企业共同成长，留住人才才不是一句空话。