中小企业人才流失问题及对策研究

中小企业人才流失问题及对策研究
 [摘 要] 随着我国市场经济的迅速发展，中小企业已经成为市场经济中最活跃的经济主体,在产业结构调整,缓解就业压力,推动出口和消费需求,推进城市化进程等方面发挥了重要作用。但是,由于社会、历史和自身等诸多因素的影响,人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能,人才流失现象相当严重,给企业带来了不可估量的损失。中小企业本来吸引人才竞争力就较弱，随着我国市场经济的迅速发展，还出现人才不断流失现象。如何降低人才流失率,留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。本文从中小企业人才流失的现状和特点等视角出发，了解了中小企业人才流失给企业造成的影响，从内外部分析我国中小企业人才流失的原因，在此基础上提出了减少和防止中小企业人才流失的对策，想藉此来改善中小企业人力资源的现状，帮助中小企业取得更大更好的发展。
关键词：中小企业  人才流失   流失原因

一、引言
《中国青年报》的问卷调查显示,人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。因而,研究我国中小企业人才流失的现状、影响、原因,并有针对性的提出对策对现今的中小企业便有着重要意义。通过对这些问题的探讨,使我国的中小企业在留住人才,有效控制人才流失方面形成一个初步的方案,以降低人才流失率,优化企业的人力资源结构,这便是本文的最终目的。
二、人才流失的定义
“人才流失”一词最早是在英国开始流行的。人才流失是人才的一种单向流动，只流出不流入或很少流入。人才流失是指属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。
 人才在中小企业中的流失，可以将其理解为：从企业中获取物质收益并被企业认为是人才的主体终止其企业成员关系的过程。人才流失按照决策主体的不同又分为主动流失和被动流失，即主动流失的决策主体是人才自己，表现为辞职；被动流失的决策主体是企业，表现为解雇。本文只讨论企业不希望出现的员工流动，这样的流动往往给企业带来较大的损失，即为主动流失。
三、中小企业人才流失的现状和特点
 （一）中小企业人才流失的现状
 我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。由于中小企业规模小、经营流程简单,人才往往能独当一面,企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备,一旦这些人才流失了,必将影响企业的经营和发展。根据有关资料显示，目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。
 （二）中小企业人才流失的特点
 1．人才向发达地区流失
 企业所在地域影响中小企业人才流失，从地域角度来看，人才一般是从不发达地区向发达地区流动，主要是指人才从我国农村地区向城市流动；从中西部地区向较发达的长江和珠江三角洲等地区流动。中小企业大都扎根在欠发达地区，因其实力、资源等因素在地区上失去与大企业竞争人才的优势。
 2．人才向大企业、待遇优越的企业流失
 企业发展水平高低影响人才流失比率，从不同的企业角度来看，由于我国近几年对外资企业和国有大型企业都采取了许多的优惠和扶持政策，并且他们对于优秀的人才是十分渴望的，通过高薪或委以重任的方式将人才挖角，所以人才多从中小企业、私营型企业流向资金雄厚、规模大的外资企业。同样，中小企业之间也存在着激烈的人才竞争，导致人才在企业间的过度流动。
 3．人才的流失往往呈“羊群效应”，即群体流失
 目前，不少的中小企业内部都出现了群体性流失事件，由于企业中一名或多名特别具有影响力的员工或中层领导的离职，则很容易会带动一部分以他为榜样的员工集体跳槽。这种事情的发生往往会造成企业内部大部分岗位的缺失，或是关键岗位短缺甚至是企业生产的瘫痪。
 4． 高级人才流失比率大
 通过国内外许多学者对中小企业人才流失的研究表明，企业中很多学历高，具有高水平能力的人才在同一个岗位上的流失率较低水平人才高。高级人才一般是具有丰富的经验或者高超的工作技术的人，所以这一群体是不会因为找不到工作而发愁的。当高级人才在一个中小企业工作一段时间但是却没有得到能够够让自我满足的提升时，便会选择离开该企业。
 5．人才流失与其本身的年龄大小有关
 中小企业的人才流失与年龄大小呈负相关关系，即年龄越小，流失率越大；反之，年龄越大，流失率越小。出现这样的特点是因为与年长人才相比较，年轻人才对企业的依赖性小，家庭负担和生活负担较少，跳槽时不会被太多的外在因素所牵绊。此外，他们具有较强的学习能力和适应能力，能够更加快速的适应全新的工作环境。
四、人才流失给中小企业造成的影响
 （一）人才流失会造成中小企业的技术和经验流失
 人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密。当中小企业一些关键人才离开企业时，他们很可能把这些秘密一起带离企业，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常运行。中小企业往往流失的人才是企业的技术人员、管理人员、销售人员等企业精英，这些人员的流失对企业造成的损失比较严重。比如说，如果技术人员带走了企业的关键技术，有可能使企业的生产完全中断，即使没有带走关键技术，企业缺少技术指导，生产也将被迫停止。所以，从某种意义上说，中小企业人才流失问题所导致的无形资产的流失包括技术和经验的流失，在所有的损失中是最严重的。
 （二）人才流失会增加中小企业的经营成本
 人才流失造成的损失最终都会反映到中小企业企业的经营成本上，造成经营成本的上升。人才流失问题给中小企业带来高昂的额外成本主要表现在:中小企业在人才流失之后，为了填补流失员工职位空缺需要新招人员工，在招聘过程中需要花费一定的费用。
 （三）人才流失问题会导致中小企业的客户流失
 人才流失问题导致中小企业的客户流失主要表现在:一是企业人才的流失，往往会伴随着老客户的流失。客户与人才之间是一种相互忠诚的关系，这种包含个人因素、个人情感的忠诚是强有力的，比对品牌的忠诚更有力。品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用，不具有持久力。客户可以重新了解一个品牌，但客户更愿意忠诚于一个具体的个人，毕竟企业的员工和客户在相当长一段时间里已经建立了坚实的以信任为基础的客户关系，大家相互比较了解，相互都值得信任，而这类员工的离职造成客户的流失带给企业的直接损失是巨大的。二是这类人才流失后，到了其他企业，将这些客户资源也一并带到其他企业。
 （四）人才流失问题会导致中小企业内部士气低落
 人才流失问题导致中小企业内部士气低落主要表现在:一是如果企业员工经常听到或者看到周围的员工离职，他们就会对企业的发展前景产生怀疑，从而导致其不能安心工作，工作效率不高;二是如果他们看到和自己能力相当的员工跳槽后拿到的工资却比自己多时，就会心理失衡，工作的积极性就会受到很大的打击，从而萌生“攀比心理”和“从众心理”。如果企业不能及时地解决员工的这些心理问题，员工就会对企业越来越不满。这对企业尤其是实力较弱的中小企业来说，后果是无法想象的。如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。
 （五）人才流失会影响中小企业的人员管理和培训质量
 若一个企业没有稳定的员工队伍，则人员管理就会复杂得多，这在无形中也增加了企业的管理成本。我国的中小企业尤其是其中的个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，即企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致人才流失严重。而且由于较高的人才流失率，使得企业不愿投入大量资本进行员工培训，这也就进一步恶化了员工的职业技能，使得员工认为自己在企业中没有发展前途，从而更加剧了人才流失。而企业也由于大量的人才流失而不得不对员工始终从较基础的培训开始，企业的培训计划无法很好的实施，进一步影响了员工职业技能的提高，最终形成一个恶性循环，给企业的发展带来不利影响。
 （六）人才流失会影响中小企业的工作连续性
 中小企业由于其人员规模限制，很多部门人很少，人才流失会增加企业其他员工的工作任务，有可能会出现3个人做5个人的事情的现象，从而降低了员工的工作效率和工作质量。而更多的工作也会促使在职的人员产生辞职心理，如此恶性循环。企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。即便之后有新员工的加人，这些新员工也只有在工作一段时间后才会熟悉新的工作，从而会影响到同一工作的连续性。
 （七） 人才流失会使竞争对手的竞争力提高
  中小企业的人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。人才流失所带走的技术、客户、管理等内容的流失至别的竞争企业，这无疑增强了其他企业的竞争力和实力，进一步削弱了本企业的竞争力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。
五、我国中小企业人才流失的内外部原因
 一项针对中小企业管理人员“跳槽”原因的调查显示,有33%的人在离职选择新企业时关注个人发展,31%的人关注工作自主性,28%的人关注成就感,8%的人关注钱。由此可见,影响中小企业人才流失的因素有很多。
 （一）我国中小企业人才流失的内部原因
 1．企业的管理体制存在弊端。中小企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。
 2．在管理过程中，中小企业对人才往往只重引进不重培养。而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。
 3．企业对待人才流失的态度及流动的容易程度也会影响人才流失率。如果一个企业的文化认为员工流动是合理的，是容易被接受的，且员工有较高的自由度选择是否离开该企业，那么企业的人才流失率就可能较高。相反，若企业认为应保持稳定的员工队伍，从而形成排斥人员流动的企业文化，且当人才要离开企业时必须付出一定的代价，则这个企业的人才流失率会偏低。
 4．缺乏完善的内部管理机制。我国的中小企业尤其是其中的个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有它的优势，但是也不容忽视它的局限性，即企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从。内部机制不完善不仅严重制约了企业的发展，而且导致了企业关键人才由于得不到承认而跳槽，从而表现出中小企业人才流失现象严重。
 5．缺乏有效的激励机制。鼓励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根据组织行为学理论，激励的根本目的在于使员工通过高水平的工作努力实现组织目标，而这种努力是以能够满足员工的个人需要为前提的。许多中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。缺乏有效的激励机制，就不能充分调动员工的积极性，也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想，从而既用不好人，也留不住人。企业的激励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力，也是导致人才流失的主要原因之一。
 6．未能建立科学的薪酬机制。在中小企业中，员工的薪酬水平较低，与大企业相比竞争性较差；而薪酬模式又相对单一，对员工的激励效果不强，尤其对企业核心员工或者有特殊技能的员工来说，薪酬就很难在留住人才方面发挥很好的作用。很多中小企业所给予的薪酬不能公正地反映员工个人的价值，并且缺乏对长期生存发展的规划。
 7．缺乏良好的绩效评估。绩效评估是管理者与员工之间的一项管理沟通活动，他的结果可以直接影响到报酬调整，奖金发放以及职务升降等员工切身利益，中小型企业对员工的绩效评估主要是基于既定的目标任务下完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考评结果对员工进行全方位的激励。
 8．缺少培训机会。中小企业人力资源管理者普遍素质偏低，在相当的中小企业里没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，其管理者的能力也不高，体现不出人力资源管理的作用。同时国内缺乏相应的针对中小企业专业化的配套服务，因此许多中小企业对员工培训工作感到力不存心，加之中小企业管理者对员工培训的重要性认识不够,投资不足，最终导致中小企业培训极度贫乏。
 （二）我国中小企业人才流失的外部原因
 具体说来是：中小企业没有雄厚的资金做后盾，而社会环境的不断变化，使得中小企业需面临强大的竞争压力，一旦企业倒闭，员工“求财”的梦想就会被打碎，另外，知识更新速度加快，使得知识陈旧周期缩短，人才为了能在变化万千的环境中生存和获取新知识，就不得不加快流动的步伐。尽管中国属于人口大国，但大多数的人只是从事体力劳动，人才尚属稀缺性行列，但中小企业数量与日俱增，人才的需求也日益加大，企业间人员流出拉力变大。外部因素的影响有时也会诱发中小企业人才的“流动”。
 人才流失的外部原因则主要表现为外部环境对企业人才流失率的影响，这又包括整个社会对员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观；社会的发展速度、潜力及稳定性；劳动力市场的供求状况及完善程度；竞争企业的竞争措施等，具体说来有：
 1．社会整体所持的信念和价值观会影响具体企业的行为。若整个社会对员工流动的合法性持肯定态度，认为人员流动有较强的可接受程度，则企业的人才流失率可能偏高，反之，则会较低 。
 2．若整个社会的经济呈现出良好的发展势头，且有较大的发展潜力及稳定性，则受宏观经济的带动，企业也可能有更大的发展潜力和更快的发展速度，从而可能处于快速发展阶段，企业对人才的需求会相应增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整个社会的员工流动率会偏低。反之，则会偏高。
 3．劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响。若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。
 4．若竞争对手提出具有竞争力的举措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景等，则本企业的人才可能会选择离开而流入竞争对手的企业。本企业的人才流失率会相应的偏高。相反，竞争企业的人才流失率会偏高。
六、中小企业人才流失的对策分析
 （一）针对企业内部的措施
 1．建立健全公司的招聘体系，开拓招聘渠道
 人才的选聘是企业与个人之间的信息沟通，为尽量减少信息不对称，要在各方面进行匹配。中小企业为了招聘到适宜的人才，必须建立健全公司的招聘程序，要求做到：一是制定全面准确的职位说明书；二是招聘要多渠道、多形式、公开化、社会化，以增加成功匹配几率。从招聘入手，重视“人才”与“企业”的匹配，避免盲目追求高学历。首先，应注重录用员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素与公司的文化价值观，企业发展需要相互契合；其次，公司的薪酬制度、培训机会、个人发展前景、职位的挑战性与被录用人才的预期要匹配，这决定员工未来的工作绩效和对企业的忠诚度。
 2．做好人才与岗位的合理匹配，避免大材小用
 中小企业在做好人才招聘的同时，为更好地发挥人才的作用，挖掘人才的潜能为企业服务，应注重人才与岗位的合理匹配，用不同层次的人才来完成不同层次的工作任务。合理科学的人才匹配，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求，避免了大材小用造成的人才流失。
 3．建立科学合理、灵活度较高的薪酬机制
 中小企业就有必要建立能吸引和留住人才的薪酬机制。在薪酬上，中小企业可能不及大型企业的酬劳高，但薪资弹性和支付的灵活度较高。中小企业可以根据自己的经营状况，调整奖金的幅度，在条件成熟的情况下，可以允许职工参股，从而员工可以分享红利，使其充分发挥主观能动性，为企业创造更大的收益。通过建立这一薪酬机制，中小企业将会更好的留住企业人才。
 4．建立以产量、目标考核为主绩效评价体系
 绩效评价系统是促进企业激励与约束机制的重要手段，绩效评价的核心是经营者对企业的全面经营管理，按照量化和非量化的双重指标，对照一定标准进行对比分析，判断企业优势，作为奖励依据。中小企业大都是生产、经营为主，可以根据自己的产业属性，选择以产量、目标考核为主的绩效评价体系。中小企业绩效评价体系的建立，有助于做好对经营者和员工业绩的考核，并为激励措施得实施提供依据。
 5．加强对员工的培训与开发，开展人才的职业生涯设计
 中小企业要给员工提供足够多的培训机会，给员工一个发展的空间和提升的舞台。中小企业还要注重对人才的职业生涯设计。中小企业在现实条件许可的前提下，应尽可能为人才提供更多的职业管理。一方面，要考虑人才的兴趣.安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。另一方面，应该将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展的空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于企业。另外建议中小企业在给员工做职业生涯规划时，分批分次进行，目标规划也可不尽相同，让员工的发展与公司的发展同步进行，以达到最佳效果。
 6．加强中小企业的文化建设
 文化是一个企业的软实力，文化更是稳定人际关系的重要因素。企业文化与企业发展是相辅相成的关系。企业文化是在企业的发展、建设中由一些大家都能够接受的同时又有利于企业发展的固定习惯构成的，只有具有优秀文化底蕴的企业才能够获得源源不断地发展动力，具有良好发展前景和优秀文化氛围的企业才能够吸引人才，留住人才。
 7．提高中小企业业主和高层管理者的综合素质
 领导者对于决定了企业的人力资源的使用与管理，更为企业发展起重要决定作用。随着企业的发展，作为领导层的业主和高层管理者，应当不断提高综合素质和个人魅力，以此来增强内部的凝聚力。同时也在注重对于中层管理者管理水平和所有成员职业素养的培养。
 8．加大违约赔偿力度以感应人才
 这也是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。中小企业应与人才签订明确的合同，以增强效应，防止人才的随意流失。同时可以在企业内部建立社交群体，以增强全体员工的凝聚力，让人才不舍得离开企业。
 （二）针对企业外部的措施
  就企业外部而言，主要是应抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁。另外，中小企业应密切注意竞争对手的动向，加强措施以防止竞争对手从本企业中挖去人才，提高其竞争力，从而使本企业处于不利地位，同时中小企业还要建立人才流动预警机制，规避和防范人才流失的风险。
 人才流动预警机制包含以下几个环节。首先，在招聘阶段，与员工签订规范的劳动合同书，明确双方的权利、义务、以及离职程序和要求等。其次，对于核心岗位的人才还可与之签订风险责任书、保密协议书、培训协议书等。再次，一旦出现人才的非正常离职，企业要勇于拿起法律武器，维护自身权益。最后，要建立人才储备制度，保证企业在发展过程中对人才尤其是高层次人才的需求，及时填补企业在人员流动过程中所产生的职位空缺。
 
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