企业领导理论--如何才能有效地激励员工发挥最大潜能

[摘 要]
 本文主要通过对我国企业运用的现状及存在的问题，说明企业激励机制构建的有效途径，解决企业激励机制的改善、提高企业效益。
[关键词]
 企业 激励 理论
一、企业领导激励理论研究
 1、企业激励理论的内涵
 “激励”在英文中为“motivation”，有两层含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别的设计激发激励对象的学习兴趣。具体而言，企业的管理激励就是指一个组织系统中的管理者通过合理利用各种资源与手段，引导、激发、强化被管理者的工作动机，以实现组织目标的管理过程。
 2、企业激励理论的重要性
 成功的企业管理者在实践中认识到一个道理，只有将企业的员工个人之间与企业之间紧紧连接在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使员工把自己的素质、能力、需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。正因为如此，成功的企业，更加重视激发其员工的积极性与创造性，并把激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。
二、激励理论在我国企业运用的现状及存在的问题
 1、激励理论在我国企业运用的现状
 （1）从企业治理结构角度分析
 现代企业制度不规范，家族式管理盛行，所有权与经营权不分，造成企业无法构建对高级管理人员的有效激励机制。
 （2）从企业人力资源管理角度分析
 我们从民营企业选人、用人和留人这三个方面来进行分析，可以发现他们普遍存在如下问题。 
 选人方面存在的问题。在招聘员工之前，民营企业往往缺乏建立在深入详细的岗位分析书基础上的员工需求分析，在招聘时往往缺乏规范的招聘流程，招聘方式单一，不能对应聘者的心理素质、身体素质等进行全方位的综合性科学考察。
 用人方面存在的问题。现在许多民营企业要么将员工看成企业的成本而非资本，忽视员工对企业价值贡献的潜在巨大力量，要么虽然认识到了员工的价值，但却不知怎么在使用员工当中使其潜在的巨大力量发挥出来。许多民营企业根本没有规范的绩效考核与评估体系，对员工的考评完全是靠管理者的主观意向。
 留人方面存在的问题。员工的流失在民营企业显得特别严重。
 2、激励理论在我国运用中存在的问题
 随着现代企业基本制度的不断完善，为适应现代企业的发展，很多企业也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资源管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度的保障。但我们也应该注意到，从总体上来看，多数我国企业目前的员工激励机制还未尽完善，这意味着我国企业员工激励机制存在很多问题。   （1）、观念滞后，管理思想认识不足    职业市场观念滞后，平均主义思想严重，对管理要素认识不足，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为企业有无激励机制都一样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。
   （2）、企业运用激励方式不适合、不科学　　众多国内企业运用激励方式时，并没有对员工个人的需要进行分析，对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。许多企业对员工的激励仅仅采用奖金的形式，这种单一的激励方式打击了优秀人才的积极性，最终必然造成优秀人才离开，反而留在企业的大多是普通人才。造成对激励认识的误区，同样的激励方式不可能满足不同员工的需要。按照需要层次理论，就算是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。    （3）、我国企业选择激励措施存在盲目　　许多企业管理部门管理者外出不断的学习激励措施，学成归来直接运用到自己的公司。合理的借鉴是必须的，但很多企业不考虑本企业的实际情况，仅仅是“照猫画虎”挪用过来。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些员工需要来制定本企业的激励措施。    （4）、不断加强激励强度进入误区　　有管理者认为激励的强度越大越好。其实，这也是一种误区，明显物极必反的道理，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。    激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的不断发展滋生出新的问题。现代国有企业要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，结合自己的实际创出适合中国国有企业的激励体制是必由之路。
三、激励员工、提高企业效益的建议和措施
 1、适当运用金钱刺激
 买好货便要出得起好价钱，想聘用优秀的员工，便应支付具有吸引力的薪水。我们提倡激励的作用，提倡以文化理念和价值理念来鼓舞士气；但正所谓“衣食知足而知荣辱”，尤其在社会经济行为越来越商品化的趋势下，你很难要求员工会“饿着肚子干事业”了，因该把员工的利益看成是自己的利益。
 薪水的计算方式一般要具有激励效应，与员工的工作绩效紧密挂钩，多劳多得，多效多得。一般采用一定工作量中发放底薪，超额部分按工作绩效浮动的办法，这部分名之为“浮动工资”或“奖金”均可以。这样一方面让员工感到自己与公司有某种相对稳定的关系，另一方面可发挥报酬的激励作用。
 同时，较高的薪酬水平还会给员工一种紧迫感：如果干的不好将会失去高薪的机会，从而不断激励自己更努力工作。这样，无形中形成一种压力，促使员工兢兢业业地为公司的发展尽最大的力量。
 为你的员工支付合理的薪酬，尤其对那些能力出众、业绩优秀的员工更是如此，以此来防止优秀员工的离职，保持公司的人才优势，形成一个良好的经营环境和努力向上的氛围。
 2、职务及社会地位提升
 企业职务晋升制度可以选拔人才，另外激励现有员工的工作积极性。企业从内部选拔优秀的员工到更高的、更重要的工作岗位上，对员工个人来说，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得晋升机会，会认为这是企业对其工作能力和工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是成功的标志。
 3、建立岗位竞争机制
 现代企业的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工通过竞争参与到管理中来，是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我人生价值实现的需要。因此，要通过竞争机制大胆起用优秀人才。
 4负激励方法的运用
 有激励，也就有了惩罚，由此，激励又分为正激励和负激励两种类型。所谓正激励就是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬光大这种行为。而负激励就相反地，当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。 
四、小结
 管理是一门科学艺术，员工激励是管理者的艺术，是运用最科学的手段，也是企业一个永恒的话题。在当今大的环境中，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的发展，科学技术水平已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的能力与态度则成为企业竞争的根本动力。
 同时，员工激励是一个系统过程，我们不可能找到一种最好的、适合任何一种情况的激励措施。随着企业内外部环境的变化，企业的战略目标和员工的需求也不断变化着，中国近几十年的企业改革历程同时也是激励机制演进的历史。从承包制、计件工资、年薪制，到最新的“股票期权”，运用的目的无不是为了员工激励。可以说企业改革与员工激励息息相关，因此我国现代企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应国有企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

[参考文献

清渠编著：《如何开一家赚钱的公司》，时事出版社，2006年8月第一版，第304页
金雨编著：最伟大的商业演讲，中国水利水电出版社，2004年3月第一版，第63页
论现代企业管理－－－－激励机制》，职业经理人]