情感管理在企业中的重要作用

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一、情感管理与制度管理的关系
1．制度管理的定义与内涵
所谓制度，是指要求大家共同遵守，按一定程序办事的规则。一个国家，没有一个供大家共同遵守的法律制度，国家政权就不能巩固，社会就不能安定。同样一个企业如果没有制定一个符合企业现代化管理的规章制度，企业的日常工作就不能进行。
制度管理是针对人的，它对全体员工实施的是“硬性”约束，即不管你喜欢与否，都得遵守，从理论上讲，制度是对人的言行的约束。没有制度，管理也就根本不存在。
2．情感管理与制度管理的区别与联系
制度管理具有权威性，一经通过和颁布，就成了对企业内部员工具有硬性约束力的“企业宪法”－－轻易不会更改。情感管理属于软性管理，管理者通过对下属员工情感变化的细微体察，对员工在工作中遇到的困难和差异化的发展需求给予人性化的呵护和关心营造一个齐心协力、共创佳绩的和谐工作环境。
在强调情感管理作用的同时，我们不能忽视制度管理的地位。制度管理与情感管理的关系应该是互补而不是相互排斥的，恰如企业管理的“两翼”，相辅相成、并行不悖，其目的都是最大限度地开发人才资源。
制度是情感的基础，这是由人的社会属性所决定的。一位管理专家曾经说：如果要求人是公正的，那么首先这个制度应当是公正的。改革开放的总设计师邓小平也说过一句话: 制度好，坏人也可以做好事；制度不好，好人也只能做坏事。
二、情感管理的难点攻克
尽管情感管理在企业中，已逐渐站稳脚，并又进一步发展的趋势，但真是要实现质的飞跃，还需要攻克以下几个难点。
1.如何让员工认同组织而不是认同管理者个人。
有人认为，攻克这一难题可以引入职位表达的概念。职位表达强调以特定职位的名义向员工表达企业组织的情感。职位依附于组织而存在，职位表达当然会被员工视为组织表达，譬如以法人代表、工会主席、人力资源部经理的身份来表达，员工内心的情感认同就会定格在组织层面上。
2.如何妥善处理真情与功利性的矛盾。
解决这一难题的关键是将企业目标与员工个人利益统一起来，以及事前的引导。市场经济条件下，在商不言商，企业不讲功利是不可能的。事实上，情感管理看得见的目的是培养员工对组织、制度、工作的积极情感，但隐性目的仍在于功利，仍在于让员工不遗余力地为企业效命。
在企业就是要理直气壮地讲功利。可这与员工的职业理想、事业追求、人生抱负并不矛盾，讲功利同样可以有真情。
3.如何达到共性情感需求与个性情感需求满足的平衡。
共性的情感需求是从属于面上的需求，如渴望被尊重是全体员工共有的面上的情感需求，这种需求主要靠转化为规范的制度，移情于法来满足。
个性的情感需求是从属于点上的需求，如某位员工渴望主管上级能采纳他的建议，个性化情感需求的满足能带给个体更深的感受，这可能就要通过主管上级一对一的情感互动来满足了。
但管理者，尤其是企业主要领导，其时间和精力毕竟有限，所有员工的个性情感需求都如愿以偿是不太现实的，这种情况下，管理者只能勉力而为之，员工就应该要多一份理解了。
4．如何突破单纯感情投资的效果局限
在企业的管理实践中，情感管理的早期模式以感情投资为主，但实践表明，单纯的感情投资对增强组织的凝聚力与感召力，推动组织可持续发展的作用是有限的。
要突破单纯感情投资的效果局限，整个企业的管理领导者都要明白应该要运用怎样的“情”来进行更有效的情感管理。现代情感管理不能仅仅局限于感情投资，而是要与人员配置、管理沟通、工作激励、员工培训及发展等方面紧密联系起来。了解不同员工的个性特征并尊重其个人职业发展的取向，让他们做自己最擅长和愿意做的事，是情感管理首先要考虑的。
因此，企业的管理领导者在工作设计及获取人力资源时应充分考虑到这一点，为员工施展才华搭建匹配的舞台。而现代组织的员工更加追求工作的自主性、个性化和多样化，工作的动力在很大程度上取决于内在报酬的价值及其产生的激励效果，而不仅仅是物质财富。所以综合来看，情感管理应在保持对员工的尊重不变这一核心理念下，渗透到人力资源管理的方方面面，最终实现员工与企业的共同发展与超越。
三、不同的情感管理方式运用于不同层次的管理
1．高层领导人
领导者的言行无疑给员工提供了一个参考和学习的榜样, 员工也会以自己的价值观去评判领导者。作为企业的高层领导者，应该做到以下几点：
首先，要培养自己的个人魅力。
高层领导者要能会不自觉并深刻地影响员工, 使员工最终成为忠实的追随者；提高个人素质，拥有豁达的胸怀，包容的气度，宽厚的作风，让下属在你面前有一种踏实、从容、自由的感觉，而不是掩盖自己的真情，畏首畏尾，谨小慎微。
其次，要懂得换位思考。
高层领导者还要懂得珍惜、尊重他的每一位员工, 能够从员工的角度考虑问题, 能主动地去了解并满足员工的各种需要, 倾听员工的心声, 尊重员工的意见。能像冬天里的一团火，让下属都愿意聚拢在你的周围，享受你带给他们的温暖，心里有委屈，愿意和你说；工作有难处，愿意和你说；家里有困难，愿意和你说。
第三，要亲近员工，给他们“开口”的机会。
亲近员工，就是要走到员工中去，参与他们的工作，让他们意识到“在我们的企业里，再高的官，也和我们一样，没有特权”。在沃尔玛，忙的时候，就连总经理也要到前台“飞鹰”，有一天，你去沃尔玛购物，仔细看那些收银员胸前的工牌，也许你会突然发现正在为你服务的居然是他们的总经理，而这种情况在沃尔玛是很平常的。
除了亲近员工，与员工实现零距离，高层领导者还应该不要吝啬你的耳朵，给员工开口的机会。
2．基层管理者
首先，“保姆”与“情感日记”双保险
情感管理要求每一个基层管理者，既能够承担好“保姆”的职能，为员工提供必要的工作支持，创造良好的工作环境；又能够担负起“母亲”的职能通过日常工作接触中的情感关心与关注，帮助员工进行情感调节，及时排解影响工作的不良情绪，从而使员工能够始终充满激情地投入工作。
另外，情感管理实际上必须从细微入手、从日常做起。对于一些情商要求较高的岗位如质量管理、财务管理、安全检查等应建立员工情感管理日志，用简明的形式记载员工每天的情绪状态，对情绪过于兴奋和情绪过于忧郁的员工应予以特别关注，及时消除由于情绪反常给工作带来的不利影响。
其次，“教练”先行
如果单是管理人员进行情感管理的努力，而员工情感能力不高，不能较好地进行自觉的自我情感管理，则情感管理的效果总是会打折扣的。
作为基层管理者，其本人应先成为情感教练。管理者在企业相关准则和道德规范下，严格约束自己不良道德或非法行为发生。防止自己出现扰乱正常工作程序或凌驾于制度之上的行为，保证制度或程序得到严格执行。企业管理者若不能以身作则，那对于企业情感管理的实现只能纸上谈兵，毫无意义。
也只有管理者本人具有较强的情感能力，积累了丰富的情感体验，始终维持住较好的情绪状态，并高度重视情绪的作用，真正掌握情绪在工作中发生发展和变化的规律，才能扮演好情感教练的角色，帮助员工正确处理情绪问题。
总而言之，管理是一门科学，更是一门艺术。随着社会的发展，现代化的管理理念不断呈现，人本复归成为我们今天管理理论与实践新的背景和主题。强调情感管理的手段和方法，这是时代的进步。通过发挥情感管理的激励作用、凝聚作用、心理保健作用和文化价值导向作用，来提升企业竞争优势，打造和谐企业并实现企业的可持续发展