论国有企业人才流失的原因和补救办法

论国有企业人才流失的原因和补救办法
 
 当前，随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已经成为企业的核心资源，对于企业发展的重要作用也已经成为业界共识。因此，加强和搞好国有企业的人力资源管理，避免人才的流失，既是当前大多数国有企业必须解决的一个重要课题，也是众多国有企业的一项长期而艰巨的任务。本文主要从国企人才流失的原因和解决对策来加以阐述。
 
 一、国有企业人才流失的原因
 人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有主观和客观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。
 （一）国有企业人才流失的主观原因
 1、薪酬水平低。国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业，仅相当于非国有企业薪酬水平的50％或者更低，与同行业、专业相比缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多，负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，甚至还有降薪现象，大多数员工对薪资水平不满。
　　2、福利缺乏吸引力。伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业的福利优势将逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而，缺乏吸引力。
 3、职业生涯规划不合理。表现在新员工引进后的安置、培训及培训费用的支出问题和晋升上，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
 （二）国企业人才流失的客观原因
 1、企业整体氛围差。首先，大部分领导者对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。其次是管理水平，国有企业对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、工作考核的方法等令人难以接受。再者是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，造成了员工作风散漫，凝聚力比较弱，新旧员工的融洽程度弱，小道消息传播快，流言蜚语多，给人的生活压力大。
 2、企业发展前景。国有企业目前一般的状况比较差如：冗余人员多，据资料显示，国企中待岗职工占到了总员工的三分之一甚至更多，而且还剔除不出去；社会负担大，老职工多；大锅饭现象还比较严重；经济效益不容乐观；改革成果不明显，看上去前景黯淡，令人失去信心。
 　
 二、国有企业吸引和留住人才的对策
 降低人才的流失率，将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企业人力资源管理者刻不容缓的工作任务。具体来说可以采取以下对策：　
 （一） 做好人才筛选第一关——严把招聘关
 1、在招聘人员之前，做好岗位空缺分析，确定要招聘到的人员的素质。在需要招聘人员数量的确定方面，可以根据职位空缺数量、企业因发展业务需要增加的人员数量及一定的储备人员数量来决定。
　　2、在人员的招聘过程中，要对应聘者“坦诚相见”。招聘人员要给应聘者以真实、准确、完整的职位信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而使新雇员在一开始就对企业形成真实印象，不至于在以后的工作中产生很大的失落感，其作用也就相当于打“预防针”。
　  3、在新员工从进入公司到正式上岗的转折培训期间，企业应该做好相关的工作。公司应该给员工一种良好的，积极向上的氛围。对于公司情况应该作详细的介绍，对于工作中可能经常出现的问题要如实相告，而不能等员工进入工作发现问题以后，再来作出解释。
 （二） 提供具有竞争力的薪酬待遇
 1、薪资水平必须具有外部竞争性。企业必须了解市场同行业的薪酬水平，可以采取调查的方式，也可以利用国家统计局现有的数据资源，根据获得的数据结果调整本企业的薪资水平。使企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。
 2、企业内部的薪资水平具有竞争力。企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别，杜绝“大锅饭”式的绝对公平情况，同时也必须防止因评估误差而产生的相对不公平。
 （三） 设计员工需要的、有吸引力的福利
 完善的福利系统对吸引和保留员工显得非常重要。福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强员工对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。当员工把自己所在企业的福利收入与外部企业比较的时候，会觉得更具有吸引力。
 在有关福利政策的实践过程中，应避免“大锅饭”式福利的出现，福利也可以具有竞争性。在“大锅饭”式福利的荫避下，人人都有的福利会令员工显得理所当然，他们会把它当成一种应得的“权利”，员工本身也感觉不到来自企业的特殊关怀，福利应该具有的效果也就会大打折扣。
 （四） 引入职业生涯规划
 依据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、技术等），以打开员工职业发展通道；依据具体员工的实际情况做相应的的能力分析和评估，以决定员工的发展方向和发展计划。
 （五） 建设一支高素质的领导队伍
 1、对中高层管理者应进行定期的专业能力与管理技能分析。对能力不足但有培养潜力的管理人员加强培训；对能力不强，不具备领导素质的管理者进行降职或辞退；对在管理工作中挫伤大部分下属工作积极性，造成恶劣影响的管理者应该给予严肃的处理。
 2、对领导人进行综合素质方面的培训。如增进对员工心理方面了解的知识培训；如何处理好上下级关系，形成领导者人格魅力的培训；如何在管理中贯入企业文化的培训；如何应用人性化的管理方式管理好自己的下属的培训等，让企业的每一个领导者都成为员工信服的好上级。
 3、应该多加强管理者与员工的交流，让员工多了解领导，更多的时候是从工作本身实际去看待事情。这样能减少和避免下属与上级的冲突。
 （六） 加强企业文化建设
 1、“以人为本”。企业文化是作为一种无形规则存在于员工的意识中，离开“人”的企业文化是无法独立存在的，“以人为本”是形成良好文化的基础。企业应该把人的价值放在首位，尊重人的思想，让员工充分感受到在企业存在的意义和价值。
 2、形成良好的意识氛围。企业文化就是要塑造一种氛围，塑造一种凝聚力。对内，员工能有家一样温馨和睦的感觉，能留住人才；对外，能形成一种魄力，让人们一接触到企业，就想到了企业是怎么样的形象，能吸引人才。企业文化可以通过刻意的培训传达出来，也可以是在员工之间有意识的沟通里渐渐形成。
 3、企业文化要有自己的特色。所谓“特色”，就是企业不同于其他企业独特的文化个性，它只为这个企业而存在。如：看到海尔，我们想到“真诚到永远”；提到诺基亚就感受到“科技以人为本”。在塑造企业文化的时候，对企业不同的价值观念进行分析整合，应该提炼出对企业有价值的观念精神。
 （七） 在管理过程中，企业把握好主动权
 企业管理者在管理过程中应该把握好管理的主动权，对员工的思想要有大概的了解，主动掌握情况，以决定人员的去留。分清优劣主次和主动淘汰不合格者：留住优秀员工，用主动淘汰的行为告诉员工，企业对他们也是有要求的，从而形成双向选择局面，以激发员工的工作积极性。多从员工出发了解情况，尽量引导他们适应企业的发展。
 国有企业人才的流失造成的影响往往都是负面的。首先造成了企业成本的增加，不仅仅包括招聘、培训和生产效率降低的显性成本，还包括企业声望降低、低落的员工士气、工作流程的中断、无形资产流失等隐性成本。其次给其他在岗人员的情绪及工作态度产生消极影响，流失人才在新机会中的发展机遇或收益有可能刺激更大范围人员的流失现象发生。
 人作为生产过程的主体，是首要的生产力。一切生产力都是由人发起、操纵和控制的。正是有了高智商的人类，各种经济资源才能够得到更深层次的开发和利用。美国钢铁大王卡耐基曾经说过：“把我所有的工厂、设备、市场、资金都夺去，只要留下我的组织和人员，四年之后，我又是一个钢铁大王。” 东方的松下幸之助也有一句名言“松下生产人，同时生产电器”。随着市场经济的发展，越来越多的企业家意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。由此可见，人力资源是所有资源中最重要的资源。在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展，拥有高素质的人力资源成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素。
 我国的国有企业是国民经济的支柱，是社会主义经济制度的重要基础。但是随着社会主义市场经济的建立，社会的各个领域都在发生着复杂而深刻的变化，特别是随着经济成分和经济利益多样化，社会生活方式和社会组织形式多样化，就业岗位和就业方式多样化的发展，人们的价值取向发生了很大的变化，给国有企业人才队伍的稳定带来了一定的冲击，不少人才纷纷离开国企，谋求新的就业机遇，国有企业人才的流失在一定程度上影响到企业职工队伍的稳定。特别是近几年来，在新旧体制交替过程中，国有企业遇到了前所未有的困难，亏损企业频频出现，效益下滑影响了职工的收入，改革的深入使职工待岗、下岗增多，趋于多方面的原因，导致了大量的人才流失。由于骨干的大量流失，导致职工队伍素质下降，有些技术工种无人承担，技术革新工艺改造难；这种人才流失导致了一方面正常的生产经营都无法维持；另一方面企业扭亏脱困必须要加大开发力度，改变产品结构，从而增加市场竞争力，但感到人才缺乏，企业后劲乏力，人才的流失状况严重制约着企业的生存和发展。
 
参考文献
1、姜丽莉：《大众科技》，2005年第12期(总第86期)
2、（网址）《国有企业人才流失的原因及对策分析》，作者：中铁三局
3、张一驰:《人力资源管理》,北京大学出版社,第一版,第126页