企业颔导职能探讨

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企业管理的四种职能：计划、组织、领导、控制，没有领导职能，管理其它职能将难以实现，领导职能就是运用恰当有效的激励、沟通和领导方式对组织成员的行为进行引导和施加影响，最大限度地调动人的积极性和协调组织与个人，组织成员之间的关系，使组织成员能够自觉自愿地为实现组织目标去努力工作。
一、从激励角度论述领导职能
激励可以激发人的内心潜力，充分发挥人们的积极性和创造性，每位成员都需要激励，包括自我激励、来自同事、领导、群体，组织方面的激励等，在一般情况下，激励表现为外界所施加的推动力和吸引力，转化为自身动力，使得组织目标变成个人目标，使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。
美国行为心理学家马斯洛提出需求层次论，即生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我实现的需求，按其重要性逐级递升，形成一个从低级需求向高级需求发展的阶梯，一般说来，只有在较低层次的需要得到满足之后，较高层次的需要才会有足够的活力驱动行为。中国目前企业员工，他们首先是要养家糊口的需求，如工作需要加班，他们一般都会很乐意去赚多点加班费，但目前在台湾，因为经济条件比较好，他们一般都不愿意加班，他们需要去进行户外活动来提高生活质量。
美国心理学家费雷德里克，赫茨伯格提出激励－保健理论，即“双因素论”第一因素是保健因素，包括企业政策和管理技术监督，保健因素对职工起不到积极激励作用。第二因素是激励因素，包括工作本身因素认可因素成就和责任，这些因素不具备的时候不会引起很大不满，具备的时候会产生很大的激励作用，日本松下公司高层领导在开会采用的桌子是圆的──这种圆桌会议给每个人都创造了一种平等的环境，让每个人都觉得自己是集体中一份子而积极的出谋划策。
合理运用激励制度:一个企业必须建立合理的激励制度，赏优罚劣，合理的激励制度应具备以下要素：(1)设定并公平奖惩的标准(2)建立公平、公开、公正的考核方式。(3)严格执行奖优罚劣的机制(4)将报酬与绩效挂钩(5)逐渐改进员工行为。在制度执行过程中，要善用行为改变学，行为改变学中所说的“正增长”和负增长，正增长是做好就给予奖励，负增长是做错了就给予惩罚。激励手段有很多种，最常用的是薪酬和晋升，除此之后，还有培训，激励你的金牌员工，让职工参与管理等等，从物质上、精神上，甚至两者综合来运用，以达到激励的目的。
激励理论的实践和运用，形式多种多样，例如目标管理、员工参与决策、工资制度、福利制度、精神奖励等等。其中酬劳是最主要的激励方式：企业需要一种所有员工都认为合适和有激励作用的注重业绩的酬劳机制。这样企业才能在很大程度上从以个人业绩和雄心为基础的工作方式中受益，不仅在财政方面，而且在企业的所有方面。例如，美国麦考密克公司就曾利用出色的酬劳制度，挽救了濒于破产的公司，公司创始人W麦考密克是个性格豪放，江湖气十足的经营者，逐渐落后于时代，公司搞得十分不景气，以致陷于裁员减薪的困境。正在这时，他得病暴死，公司经理一职由他的外甥C麦考密克担任。新经理一上任即向全体同工宣布截然相反的措施：“自本月起，薪水增加10%，工作时间适当缩短。本公司生死存亡的重任落在诸位肩上，我希望大家同舟共济，协力渡过难关。”原先要减薪一成，如今反而要提薪一成，劳动时间还要缩短，员工们顿时呆住了，几乎不相信自己的耳朵。后来，面面相觑的员工，转而对C麦考密克的新政表示由衷感谢，因而士气大振，全公司上下一致，一年内就扭亏为盈。麦考密克公司面临危难之际，两任经理采取了截然相反的激励措施：减薪，加大员工的危机感，使之背水一战是激励；加薪，振奋员工精神，使其得到温暖。也是激励。而事实证明，C麦考密克别具一格的酬劳机制是完全正确的。
当然，你不能像酬劳办事员那样酬劳企业家，任何不能理解这个简单道理的公司都将失掉具有创业精神的人才。让员工拥有股票只是开始，还远远不够。员工需要的不仅是公司的工资，还渴望公司尽可能地满足他们的需要。
日本经济学家松本顺认为：现代企业中，经营者和员工之间必须建立崭新的家庭经营关系。经营者要把员工当成自家人一般，所谓自家人，并不意味着妖宠和照顾，相反，要像父母纠正子女的错误一样，关心职工的成长，一发现缺点就毫不留情的地指出来，并把他们潜力引导到正路上去。
从沟通角度论述领导职能
管理过程，也应是沟通过程，沟通是企业组织中的生命线，好象一个组织生命体中的血管一样，贯穿全身每一个部位，每一个细节，促进身体循环，提供补充各种各样养分，形成生命的有机体，企业日常管理离不开沟通，日常管理工作即业务管理、财务管理、人力资源管理，全部借助于沟通才得以顺利进行。
沟通是使组织成为一个有机整体的凝聚剂，沟通是创造和提升企业精神和企业文化，完成企业管理根本目标的主要方式和工具，没有沟通，就没有对企业精神和企业文化的理解与共识，更不可能认同企业使命，许多新的管理理念、方法和技术的出台，无不是经过数次沟通，碰撞的结果。以提高企业沟通效率与绩效为目的，其根本目的是提高管理效能和效率，沟通的确是现代企业管理的核心、实质和灵魂。
沟通分内部沟通与外部沟通，外部沟通主要是通过公共关系手段，利用大众传媒内部刊物等途径，与客户、政府职能部门、周边社区，金融机构等，建立良好关系，争取社会各界支持，创造好的发展氛围。内部沟通方面一是建立健全规范公司会议系统，使公司各种指令，计划信息能上传下达，相互协调。围绕企业各项指标完成统筹执行。通过月会，周例会，座谈会，班前班后会等形式，快速地将信息进行有效的传递，使大家按计划有条不紊进行，步调一致，方向目标明确。
沟通方式有人际沟通，组织沟通、电话沟通和网络沟通。人际沟通有语言沟通和非语言沟通，语言沟通有口头沟通和书面沟通，非语言沟通有身体语言沟通和副语言沟通及物体运用。组织沟通有正式沟通和非正式沟通，正式沟通有上向沟通、下向沟通、横向沟通和斜向沟通。
沟通的障碍有个人因素、人际因素、结构因素。个人因素主要包括两种情况，一是信息接收者有选择地接收信息，二是信息发送者和接收者在沟通技巧方面的差异。人际因素主要包括沟通双方的相互信任，信息来源可靠程度以及发送者与接收者之间的相似程度。结构因素主要包括地位，信息传递链，团体规模和空间约束四个方面。
有效沟通必须除要克服以上沟通障碍，还要做好以下几点（1）.首先让管理者意识到沟通的重要性，沟通是管理的高境界，许多企业管理问题是由于沟通不畅引起的，良好沟通可以使人际关系和谐，顺利完成工作任务，达成绩效目标，沟通不良会导致生产力，品质与服务不佳，使得成本增加。（2）.公司内建立良性的沟通机制，沟通的实现有赖与良好的机制，包括正式渠道、非正式渠道，员工不会做你期望他去做的事，只会去做奖罚去做的事和考核他去做事，因此引入沟通机制很重要，应纳入制度化、轨道化、使信息更快、更明确、更顺畅，达到高效能目的。
(3).从“头”开始沟通，企业的老总、老板是个相当重要的人物，老总必须以开放的心态来做沟通，来制定沟通机制。公司文化即老板文化，他直接决定是否能建立良性机制，构建一个开放的沟通机制，老总以身作则在公司内部构建“开放的，分享的”企业文化。（4）以良好的心态与员工沟通，与员工沟通必须把自己放在员工同等的位置上。（5）开诚布公、推心置腹、设身处地，否则，当大家位置不同就会产生心理障碍，致使沟通不成功，只要与员工保持良好的沟通，让员工参与进来，自下而上，而不是自上而下，在企业内部形成运行机制，就可实现真正管理，只要大家的目标一致，群策群力，众志成城，企业所有的目标都会实现，那样公司赚的钱会更多，员工也将干得更有劲、更快乐。企业将会越做越好，越做越大，为社会创造的财富也就越多！
三、从领导方式上论述领导职能
领导者的本质就是被领导的追随和服从，它不是由组织赋予的职位和权力所决定，而是取决于追随者的意愿，正式组织中，领导者都是管理者，但管理者并不一定是领导者。有些研究者认为天才的领导应当具有健谈、外表英俊潇洒、智力过人、自信、心理健康、喜欢支配别人，外向而敏感等7项特征。
最早对领导风格进行研究的是心理学家勒温，他认为存在三种极端的领导工作制，即专制型领导、民主型领导和放任型领导。专制型领导个人决定一切，布置下属执行，靠权力和命令让人服从，有人统计具有专制型领导者与别人谈话时，大约有60%的内容是采取命令和指示的口吻。民主型领导与下属共同讨论，集思广益，然后再进行决策，要求上下融洽，合作一致工作。放纵型领导是放手不管，下属有完全的决策权。在专制型领导的团队中，各成员攻击言论很多，而在民主型颔导团队中彼此此较友好，在专制型领导的团队中，成员对颔导者服从，但表现自我或引人注目的行为多，而民主型颔导团队中则彼此以工作为中心的接触多，在专制型领导的团队中，其成员多以“我”为中心，而民主型颔导团队中则多以“我们”为中心。
领导他人的艺术1.建立良好的上、下级关系（1）平易近人：既不要轻易发脾气，训斥人，也不要讲无原则的话，更不能随便表态、许诺。（2）信任对方：领导者要用实际行动让下属感到你对他的信任，感到自己对企业是重要的。（3）关心他人：领导者对下属的思想业务和生活等方面多给予关心。（4）一视同仁：在用人上要任人唯贤，而不能任人唯亲，在工作中不仅要团结与自己意见一致的，而且要团结与自己意见不一致的人，在奖惩中秉公处理，坚持原则。2.善于授权（1）适度合理授权（2）因事择人，视机授权（3）逐级接受（4）适当监督.
处理事物艺术要向后思考和向前思考：向后思考是指颔导者运用直觉与联想，进行疹断与判断。向前思考就是根据一定的已知数据资料、数字模型以及个人经验等对事物未来发展情况的预测能力。
利用时间艺术（1）要养成记录时间的习惯（2）学会合理地安排时间，提高颔导者工作效率（3）提高会议效率，要做到“会而议，议而决，决而行，行而彻”。
领导人常见的错误行为（1）率性展示自然个性，作为一个社会人，尤其是在职场上，不能太率性，必须要约束自己的个性。（2）拒绝接受不同意见，有的领导刚愎自用，或者自以为是，对于不同意见根本听不进去。（3）不擅长强力对话，睁一只眼闭一只眼，让员工蒙混过关，执行力就不能到位。（4）不用比自已强的专业人才，有的领导人对比自己强的专业人才心怀戒备，甚至有意压制，其实完全没有必要，一个好的领导人要有包容人才，善用人才的胸襟，并积极对企业培养人才。（5）对人不对事，有的领导人喜欢以个人的喜恶来判断员工，对人不对事，结果在企业中形成一个个小圈子，造成人际分裂。（6）要求不严，赏罚不明，如果领导人要求不严，就会让员工有愉懒或放松的理由，如果领导人赏罚不明，就会让员工失去上进的动力，做一天和尚撞一天钟。（7）由他人来代替领导，有的领导把领导权授予他人，让他人来代替自己执行领导，但未做监督，造成他人会滥用权利，做出对企业不利决策。
高执行力领导人的七个条件（1）了解你自己的企业和你的员工，对自己的企业和员工了如指掌，知道企业发展目标是什么，而临挑战是什么，颔导者们通常都不了解自已的企业每天在干什么，他们只是通过下属来获得一些间接性信息，但这些信息都是经过过滤的，在很大程度上受到收集人员个人因素以及颔导者个人喜好等因素影响。（2）坚持以实事求是为基础，不论是处理问题还是做决策，都实事求是，企业人力资源优势和缺点都要如实反映出来。（3）确立明确的目标和实现目标的先后顺序。（4）注意员工追求工作满足的需求，领导如果了解员工，知道他追求是什么，对症下药，有针对性的沟通，才能取得更好沟通效果。（5）提高员工能力和素质，激励员工为企业多做贡献，每个人都需要激励，通过激励能爆发热情，获得动力。（6）勇敢的向员工做承诺，在适当时机给员工一定的承诺，让员工吃一颗定心丸，从心底钦佩和信赖领导人，从而更好的工作。
拿破仑希尔说，领导才能就是把理想转化为现实的能力，一个领导者不但通过自己的能力，而且通过别人的努力实现理想，自认为自己是领导人，但没有追随者，不过是空想。现代领导者应有的新观念，即不是你在养活下属，智囊专家，员工用他的辛勤劳动，为你创造财富，一位现代领导者能否充分调动下属的积极性，还在于是否给下属以合理的物质报酬，做到财富共同分享。
企业最终竞争力来自员工，在“以人为本”的经营时代，只有不断开发新的激励模式，才能保证企业在经营中不断创新，并把这种创新转化为新的竞争力，在残酷的竞争中后来者居上。二十一世纪颔导者，是梦想家的角色、是象征者角色、是创新者角色、是变通者角色、是稽核员角色、是外交官的角色。充分发挥颔导职能，灵活运用激励理论，公平理论，进行有效沟通，发挥出应有的团队绩效，为企业创造更高更好的利润，才能做一位成功的颔导，从优秀走向卓越。
参考文献
1．拉里博西迪、拉姆查兰：<<执行>>(如何完成任务的学问)，机械工业出版社，2003.1
2．刘松柏：<<管理学原理>>，高等教育出版社，2001年12月第一版
3．陈明璋、苏时平：<<做个有魅力的主管>>，远流出版事业有限公司，1998年5月1日第一版
4．吴肇基博士：<<颔导方法与艺术>><<公共部门人力资源管理>>，中国戏剧出版社，2001.12
5．王时成：<<如何避免执行力的12个陷井>>，时代光华教材