增强员工激励效果的思想与方法探索

增强员工激励效果的思想与方法探索
     摘要】人员激励是企业管理尤其是人力资源管理的核心问题。在人才竞争日益激烈的市场经济中，企业必须不断改进人力资源管理工作，提高激励的有效性。影响员工激励效果的因素有很多，因此，企业应该在对这些因素系统分析的基础上，采取增强激励效果的具体措施，使激励更具有针对性。另外，对员工进行激励，还应该注意激励措施的系统性，不能顾此失彼，否则会使激励的正负效果相互抵消，降低激励的投资回报率。 随着时代的改变，现在的企业都发展的很快，人们的思想也有了很大的改善。科学技术的更新换代，市场的竞争也越来越大。人员的要求也就会越来越高，在人员的素质，文化程度以及人员的综合能力，都有着很高的要求。现在出现个公司找不到合适的员工，很多有能力的人找不到合适的工作，已造成公司人员急缺。但是，怎样利用员工，使的劳动力不外流，怎样留住人才，使得员工自愿的为公司付出。
关键词】：人员激励   工作实绩
   
 有人以为，激励人才，通常是评估人才，筛人，使用人才之后进行的，这话只说对了一半。其实，激励，作为一种刺激手段，它可以运用于整个用人过程的任何一阶段，其中包括评估阶段。但是，它主要还是用于用人过程的最后阶段，或者说，领导者可以根据下属在前一个用人行为中的具体表现，以及在后一个用人行为中承担的任务的难度，对下属酌情注入一定的刺激量。以各种有效的手段，达到让员工满意的结果，这样即激励了员工的积极性，也会给公司到来很大的收入。 
 一，工作实绩的内容。      以实绩来取代德才质，思想动机，劳动态度作为激励人才的依据，人们对此曾经有过一番争取。有人以为，应该按照每个人的德才素质予以不同的激励；有人主张，在看实绩同时，还应该看思想动机，否则就是信奉实用主义；还有人担心，坚持实绩原则，是否会滋长少数“有本事”的人的傲气......对于这些似是而非的知识，只须稍加分析，就不难取得比较一致的看法。选择某一些参照作为激励人才的依据，必须具备以下两个条件：一是客观性，谁见了也难以否认；二是可比性，能够采取定量和定性的方法进行评估和类比。在人们提到的上述各种依据中，德才素质，思想动机，劳动态度，显然都比同时具备这两个条件，因此也就不能以它们作为激励人才的“参照系”选择实绩作为激励人才的依据，不仅因为它同时具备了上述两个条件，还因为它具有以下令人信服的充分理由：    我们是动机和效果的统一论者，在看一个人的实绩时，当然看他的思想动机。但是，在缺乏足够的证据时，我们绝不能无端怀疑一个人的思想动机。动机和效果，两者决不是并立关系，而是主次关系，良好的动机，必须产生理想的效果，即优异的实绩。我们主张通过效果看动机，在分析动机和效果时，重点放在效果上。“有本事”者未必能取得显著实绩，惟有德才皆优，又踏实肯干着，才能取得较好实绩。实绩原则的根本宗旨，是依照实绩的好坏给予适当的激励，并非谁有本事就激励谁。因此，担心坚持实绩原则会滋长少数有本事的人的傲气，是没有根据的。相反，惟有坚持实绩原则，才能充分调动一部分德才皆优的拔尖人才的积极性和创造性。     工作实绩，是人才价值的具体体现，通过它，既可以看出人才的基本素质，劳动态度，还可以看出人才创造实际成果。而单纯的劳动态度，除了表明劳动者是否肯干外，并不能说明他付出能的劳动是否能化成有效价值。因此，根据劳动态度发“辛苦奖”，“照顾奖”，是难以使多数下属心悦诚服的，只有根据工作实绩“成果奖”，才能使每个人都觉得公允合理。     优秀的德才素质，必须通过杰出的实绩来实现。有时候，德才素质不错，但由于受到复杂的主客观条件的制约和影响，也可能“一时”未能取得良好的时效，但世上绝无“长期”取不到良好实绩的德才皆优者。在通常情况下，在四化建设中取得突出实绩者，起德才素质一般总很不错的. 实绩原则不仅要求领导者应根据下属的实绩来确定激励的方式，而且还对激励手段本身提出很高的要求。这些要求，只要有以下三点：1，在激励手段的运用上，应尽量灵活，巧妙，多样，合理。应根据不同的对策不同的情况，有针对性地选择一种或多种激励手段，分别予以单独运用或综合运用，以追求最理想的激励效果。2，在激励时机的选择上，应本着使下属始终保持足够的前进动力这一用人战略思想，根据不同人的用人需要，分别选择适当的激励时机。既可以在下属完成任务之后给予终端激励，也可以在用人过程中的任何一个阶段，给予中途激励。3，在激励形式的选择下，应该本着奖勤罚懒的精神，交替使用正刺激和负刺激。对于那些为四化建设作出积极贡献的拔尖人才，应该及时给予必要的奖励；与此同时，在于少数表现恶劣的害群之马，也应该给予严厉的惩罚。不惩处害群之马，正气就难以上升，拔尖人才所处的环境就很难得改善，这对充分调动大家的积极性和创造性，显然是十分不利的。   实绩原则不仅要求领导者应根据下属的实绩来确定激励的方式，而且还对激励手段本身提出很高的要求。这些要求，只要有以下三点：1，在激励手段的运用上，应尽量灵活，巧妙，多样，合理。应根据不同的对策不同的情况，有针对性地选择一种或多种激励手段，分别予以单独运用或综合运用，以追求最理想的激励效果。2，在激励时机的选择上，应本着使下属始终保持足够的前进动力这一用人战略思想，根据不同人的用人需要，分别选择适当的激励时机。既可以在下属完成任务之后给予终端激励，也可以在用人过程中的任何一个阶段，给予中途激励。      在社会活动和成产活动中，人们付出的劳动代价，和所获得的劳动成果，演变情况十分复杂，有时候难辨清两者之间的内在联系。例如，哟扑的前任领导者辛辛苦苦奋斗若干年打下的工作基础，到了后任领导者“执政”以后才见到了显著成效；有的企业领导者名义上主抓某项工作，而实际上这项工作却室友一个业务能力很强的科室干部做的，工作实绩也是由这位科室干部取得的；有的企业领导者为了追求急于近利，拼人力，拼设备，一时将生产“搞上去”了，等他“高升”之后，潜伏的危机却降临在后人领导者头上，似乎后人领导者将生产搞糟了；某项重大决策，本来是某甲作的，某乙曾力反对过这项决策，但是执行过程中，某乙看到很有成功的希望，又中透参与进来，最后在分享果实时，某乙也变成了决策的提出者和支持者......如何准确区分这些纷繁复杂的事物之间的内在联系，公正地判明实绩的归属，是坚持实绩原则时必须认真解决的一大难题。
      当然，在具体评估一个人的实绩时，情况十分复杂，要做到准确，合理地评估实绩，必须做许多艰苦细致的定量，定性工作，在这里，尤其需要提醒以下三点：  1，工作实绩，按其获得的方式，可以为“直接获得”和“间接获得”两种方式。前者是人才通过自己的辛勤劳动直接获得的实绩，如科学家搞创造发明，农艺家培植农作物新作物新品种等；后者要考察人才通过组织管理活动，充分调动其他人才的工作积极性和创造性，或者从事有效的辅助劳动，极大地提高了主要劳动者的工作效率和生活水平，从而间接获得取得的显著实绩，如果引导着通过科学管理各类人才而获得的人才效益，后勤保障人员为第一线劳动者作出的无私奉献等。各级领导者在评估实绩时，既要准确测出各类人才直接获得的工作实绩，有应注意不要忽视有些人才间接获取的各种实绩，唯有这样，才能公正合理地对各类人才给予适当的激励。  2，工作实绩，按其被人们接受的方式，也多种多样。由于人们的认识能力有层次高低之分，某一实绩所产生的影响，与人们的切身利益也存在各种不同的利害关系。因此，人们对某一实绩的接受方式，势必要受到这些因素的复杂影响。在现实生活中，当某人取得了某一突出实绩时，周围的人们对这一实绩选择的接受方式，就多种多样，可能反对，也可能赞许，还可能不表态，甚至表面赞许私下反对，或者表面反对私下赞许......有些超出人们目前认识水平的实绩，往往要推迟若干年以后在逐渐被后人所认识，所接受。因此，评估实绩，必须针对人们对实绩所抱的各种态度，经过认真分析，归类，透视其本质，然后才能作出恰当如此分的评价。切不可简单地按照一时的社会反应，或者单纯按照员工投票的多少，甚至根据某个上级领导的个人表态来定结论。
      在社会活动和成产活动中，人们付出的劳动代价，和所获得的劳动成果，演变情况十分复杂，有时候难辨清两者之间的内在联系。例如，哟扑的前任领导者辛辛苦苦奋斗若干年打下的工作基础，到了后任领导者“执政”以后才见到了显著成效；有的企业领导者名义上主抓某项工作，而实际上这项工作却室友一个业务能力很强的科室干部做的，工作实绩也是由这位科室干部取得的；有的企业领导者为了追求急于近利，拼人力，拼设备，一时将生产“搞上去”了，等他“高升”之后，潜伏的危机却降临在后人领导者头上，似乎后人领导者将生产搞糟了；某项重大决策，本来是某甲作的，某乙曾力反对过这项决策，但是执行过程中，某乙看到很有成功的希望，又中透参与进来，最后在分享果实时，某乙也变成了决策的提出者和支持者......如何准确区分这些纷繁复杂的事物之间的内在联系，公正地判明实绩的归属，是坚持实绩原则时必须认真解决的一大难题。     在准确评估实绩的基础上，根据下属在工作中取得的不同实绩，分别给予相应的“刺激量”促使其积极而持久地从事创造性劳动，就成为激励所追求的目的。  二，激励手段的分析   1，知识激励     以及时提供必要的知识和信息作为激励手段，属于知识激励。在实绩生活中，我们经常可以看到这样一种人才现象，就是有些被使用对象，因为知识老化，信息闭塞而陷入度苦闷之中，逐渐失去了继续开拓前进的勇气和信心。这种现象提醒我们，在激励人才中，除了物质激励和精神激励以外，还有一种十分重要的激励手段，它就叫知识激励。     在当今知识剧增的时代，知识和信息，对于从事各种复杂专业技术工作的人才来说，就显得格外重要。如果一个人才，不能进行必要的知识更新，得不到可靠的新信息，新情报，他的创造能力就会明显衰退，甚至化成一个普通人。如果他已经看到了这种衰退的迹象，而自己的知识更新要求仍然无法得到满足。那么，他的前进动力必定难以长期保持。因此，及时向各类人才“灌注”知识动力。是用实践的又一条重要原则。知识激励主要包括：（1）向各类人才提供必要的知识更新和获取信息的机遇，如定期输送大专院校和各类专科学校深造，增加与各类专家，学者的接触，建立高效率的信息情报网络，到先进地区参观学习，阅读有关文件，资料和书籍等。（2）重视“时间投资”，帮助各类人才繁忙的事务中针扎出来，确保各类技术人才每星期有六分之五的时间从事本职工作，每年有一个月左右的时间进修深造，使他们不断更新知识，提高业务水平，这也是一种有效的知识激励。  2,  精神激励
 以调整精神传递的量和质作为激励手段，属于精神激励。精神激励，是一种“不花钱”的有效激励手段。作为社会主义的用人战略原则，我们历来十分重视人的精神对行为的统率，支配作用。在人际交往中，并非都在进行“物质传递”，更多的，还是在进行“精神传递”。在特定的情况下，精神激励，不仅可以弥补物质激励的不足，而且可以成为长期作用的决定性定量。因此，我们主张在激励人才的哦你工作中，这正确运用精神激励和物质激励，将两者巧妙地结合起来。精神激励的形式多种多样，甚至在关键时刻向下属“传递”一句打动人心的话，一个含义深刻的手势，一次表示赞许的微笑，都能起到激励下属的奇效。     同样情况，精神激励也包括“正刺激”和“负刺激”两种刺激形式。各级领导者在表彰先进的同时，对于少数表现较差的落伍者，也应该敢于打破情面，给予必要的批评教育。惟有这样，才能分清是非，树立正气，打击邪气，有效改善一个地区，一个单位的客观环境，使大批优秀人才脱颖而出。奖励员工是公司激励的一种，它能有效地激发员工对工作的积极性，对企业产生归属感，从而提升企业业绩。然而，激励的执行过程对激励效果有极大的影响，同样的奖励运用不同方式发放就会起到截然不同的效果。同样是发奖金，发给谁？什么时候发？怎样发？对员工的激励效果大不一样。请看一个案例—— 某饮料企业有一名销售人员兢兢业业，取得了很好的业绩，年终总经理把他单独叫到办公室，对他说：“由于本年度你工作业绩突出，公司决定奖励你10万元！”业务员非常高兴，谢过总经理后带上门就要离开。 这时，总经理突然叫住他：“回来，我问你件事。今年你有几天在公司，陪你妻子多少天？”这个业务员回答说：“今年我在家不超过10天。”总经理惊叹之后，拿出了1万元递到业务员手中，对他说：“这是奖给你妻子的，感谢她对你工作无怨无悔的支持。” 总经理又问：“你儿子多大了，你今年陪他几天？”这名业务员回答说：“儿子不到6岁，今年我没好好陪过他。”总经理激动地又从抽屉里拿出1万元钱放在桌子上，说：“这是奖给你儿子的，告诉他他有一个伟大的爸爸。”这个业务员热泪盈眶，千恩万谢之后准备走。 这个业务员激动得正要离开的时候，总经理又问他了：“今年你和父母见过几次面，尽到当儿子的孝心了吗？”业务员难过地说：“一次面也没见过，只是打了几个电话。”总经理感慨地说：“我要和你一块去拜见伯父、伯母，感谢他们为公司培养了如此优秀人才，并代表公司送给他们1万元。”这名业务员这时再也控制不住自己的感情，哽咽着对总经理说：“多谢公司对我的奖励，我今后一定会更加努力。” 点评： 同样是13万元，如果企业老总直接将钱发给这名销售人员，那效果可想而知。但是用心地稍微下点工夫，起到的效果就非同一般了。员工心想：我能在这样的企业遇到这样体贴、关心自己的好领导，哪能不感恩戴德，在工作上给予企业最大的回报和支持呢。 有时候企业激励员工不是多么困难的事情，只要企业的领导真的为员工着想，真诚地感谢员工，感谢员工的家属，把一份谢意送进员工的心坎，就是最好的激励。3， 物质激励     应该指出的是:精神激励尽管十分重要，但决不是万能的，它不可能绝对代替物质激励。当优秀人才的物质待遇还没有高于普通人，甚至还低于普通人时，光给予优秀人才以精神激励而不给予必要的物质激励，不仅是十分不公平的，而且也是所作贡献的莫大蔑视和讽刺。在这方面，过去许多“左”的教训，仍值得我们牢牢记取。     物质激励，通常包括颁发奖金，奖品，晋升工资，享受优厚的物质待遇等，以上这些都属于“正刺激”；对于少数表现杯的害群之马，通过减少物质分配量，如扣发奖金奖品，降低工资待遇和其他物质待遇，也能起到“灌注”动力的效果，这些则属于“负刺激”。两种刺激形式，当然应以前者为主，这样可以明显起到以下有益作用：其一，充分体现各尽所能，按劳分配的社会公正分配原则，有利于克服“干好干坏一个样”的不合理现象；其二，物质激励，在许多情况下，实质上精神激励的一种“物化”现象，对人才给予适当的物质奖励，同样能在精神上起到鼓励，鞭策作用；其三，教育未获得奖者，向获得者学习看齐。     值得注意的是，物质激励不是万能的，应该和精神结合起来进行，此外，灌注物质动力，应该适量，灌注少了，起不到激励作用；灌注多了，又容易走到“向钱看”的邪路上去。     以调动物质分配的量和质作为激励手段，属于物质激励。鉴于世界的本质是由物质构成的，任何精神的东西，。都不可能绝对代替物质的东西。因此，当各类人才以自己的创造性劳动，为人类进步和社会发展作为较大贡献，获得巨额显著的经济效益和社会效益时，我们为什么不可以在激励工作中，将人才的实绩和物质奖励挂起钩来，从人才创造的财富中取出适当的一部分用来奖励那些为四化建设作为突出贡献的人才呢！要知道，任何人才都和普通人一样，其赖以生存和工作的一个重要条件，就是必须拥有必要的物质条件。某种程度上说，还必须拥有比普通人更优越的物质条件，就是必须拥有必要的物质条件。某种程度上说，还必须拥有比普通人更优越的物质条件。惟有这样，才能确保人才“支出”的超负荷工作量和“奉献”的超出常人的物质财富和精神财富，得到一定程度的补偿。结束语。
 三，总结
 在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力， 就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。