人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用02

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人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评。企业可在了解和信任人才素质测评的信度与效度的基础上，对有关人员的素质进行客观公正的评价，以期提高组织整体的人力资源整合能力，保持企业生存与持续发展。本文从人才素质测评的原因、方法和具体的实施应用几方面探讨了其在现代人力资源管理中的应用。

一、进行人才素质测评的原因和原则。

人员测评是一门复杂而有趣的学科，测评的基础原理决定了测评自身的特征。工作差异的存在、个体差异的存在和人力资源管理的要求产生了进行人员测评的需求：
1、工作差异的存在。不同工作在工作内容、工作情境、工作职责、工作权限范围、工作在组织中的作用和地位等诸多方面都是不同的，工作差异的存在导致了对从事特定工作的人有着特定的资格要求，从而产生了测评的需要。通过测评，人民可以知道个体的某些属性和特征，这些都为人员招聘和人力资源开发等提供了依据。
2、个体差异的存在。人与人之间的差异绝不仅仅在智力方面，还体现为人格、态度、价值观、创造能力、管理能力等多方面的差异，这些差异是目前心理测量、人力资源管理所关注的领域。
3、人力资源管理的要求：人与工作的匹配。人与工作的匹配，包括人-岗位匹配、人-组织匹配两个方面。工作是有差异的，人与人之间是有差异的，而人力资源管理要求人与工作之间的匹配，因此，产生了人员测评的需求，即充分地对人进行了解，为人与工作的匹配提供依据和参考。
进行人才素质测评，应根据工作与组织的要求，选择测评内容，并使测评内容通过指标的层层分解完成操作定义、确定权重与评价标准，使人员测评能够有的放矢且正中靶心，为人员测评方法的选择提供了方向，为真正有效地实施人员测评奠定基础。
为保证人才素质测评的结果真实可靠，在整个素质测评过程中必须遵循一些重要而基本的原则。
1、客观公正原则。是指测评必须以人员素质及其功能特性为客观基础，在确定测评对象、掌握测评标准及实施测评时，贯彻平等公平观念，实事求是的对测评对象的素质和行为进行测评。
2、统一标准化原则。标准化是一切科学测量的共同要求，由于人员素质测评的结果很容易受到各种主观因素影响，在人员素质测评中更应强调标准化的重要性，具体包括，测评程序标准化、实测条件标准化、实测工具标准化、测量方法标准化。
3、可行性与实用性原则。任何一次测评方案所需时间、人力、物力、财力要为使用者的客观环境条件所允许，并要求在制定测评方案时，应根据测评目标合理设计方案，并对测评方案进行可行性分析
4、比较性原则。人员测评的一个重要目的就是依据测评分数方能对不同的素质特征的人以及其工作行为进行比较分析，以便为人力资源管理决策提供科学的依据，因此，应使测评分数具有可比性，可鉴别性。
这些原则既是素质测评实践经验及其技巧的科学总结，又是素质测评的思想方法。

二、人才素质测评的方法。

进行人才素质测评有很多方式，包括能力测验、人格测验、态度测验、面试和管理评价中心。
1、能力测验。
能力测验中有一类与企业人才素质测评有关，称为性向测验，又称能力倾向测验，属于认知性的测验。所测内容主要是一个人在学习活动和职业训练上的特殊性潜在能力，可用来预测一个人在某些学科或职业上成功的可能性。常见的有一般能力倾向成套测验和行政职业能力倾向测验。
1）一般能力倾向成套测验：简称GATB，由12种测验项目组成，可以测定一般能力、言语能力、数理能力、书写知觉能力、空间关系能力、形状知觉能力、运动协调能力、手指灵巧性、手腕灵巧性共9种对完成各种职业的工作都是必要的能力倾向。
2）行政职业能力倾向测验：简称AAT，内容一般为五大部分，即数量关系、言语理解、判断推理、常识判断、资料分析。
2、人格测验。
人格是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。它常常被称为一个人所拥有的可测量的人格特质。具有整体性、稳定性、独特性、社会性四个基本特性。中国人人格测验有中国人个性测量表、华人工作相关人格量表、中国人人格量表、中国人人格六因素模型等。普遍在西方理论方法和人群样本基础上，加上或加强了“人际关系”因素，使之更符合中国国情。
3、态度测验。
态度是指个体自身对待任何人、观念或事物时所持有的一种心理倾向。工作中的态度包括工作满意度、组织承诺、工作参与等。它们与员工的绩效、组织公民行为之间存在着某些稳定的相关关系，良好的工作满意度可以提高工作绩效、降低缺勤率、降低流动率。
一般态度测验的方法可以分为四种：量表法、自由反应法、行为观察法和生理反应法。此外，价值观和诚实性测验也越来越受到组织的重视。
4、面试。
面试以提问和观察相结合的形式，透过以前的工作经历推断其潜力和未来发展、通过人的外部行为特征来评价一个人的素质，强调面试官和应试者的双向沟通，对面试官也有一定的培训和能力要求。它在人力资源管理中的应用非常广泛，是人员招聘和选拔的重要过程，在人事决策中发挥着重要的作用。最常用的面试方法有结构化面试和论文答辩。
5、管理评价中心。
管理评价中心是以测评管理者素质为中心的标准化的评价活动。在这种活动中，包括着多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心。
评价中心的信息是多元化的，其测评方法和手段非常灵活，并且测评内容都来源于真实的工作问题，与工作关联性很高。在组织中，通常用于晋升选拔、培训需求的诊断和技能的开发。

三、人才素质测评的组织与实施。

人员测评最终是实践，如果在人员测评实践中出现误用、滥用、错用的情况，则很有可能会直接导致测评的失败。在实施人员测评过程中，需要重点考虑以下问题：为什么测、测什么、用什么测、谁来测、如何实施、如何解释和报告测量结果以及如何使用测量结果等。因此，测评程序的设计一般包括以下步骤：明确测评目的和目标、选择和设计测评工具、测评人员资格认定、组织和实施测评、测评结果的报告和呈现、测评结果的使用。
1、明确测评目标。明确测评目标解决“测什么”的问题。一般来说，选拔型和配置型测评，往往需要通过工作分析来明确职位的任职资格；考核型测评可以通过一些管理工具来获得绩效考核的内容；开发型测评可以用培训需求分析来确定培训目标。
2、选择和设计测评工具。测评指标的获取要围绕工作要求展开，根据相关、明确、科学、实用的原则进行筛选，并通过预试进行修订，形成最终的指标体系。
3、测评人员资格认定。需要重点考察心理测验专业理论知识、职业道德、心理测验的专业技能。
4、组织和实施测评。
包括测评前准备和测评的过程两个阶段。单一测评的准备工作主要由施测者完成，事先培训、熟悉测评目的和内容、测评的引导语、测评的步骤和程序等，还要事先演练和检查测评环境；对于多种测评项目，测评者必须事先制定周密的计划，把受测者分成不同的小组，还要合理安排不同测评项目的先后顺序。
测评实施过程中最重要的原则就是实施者必须严格遵守测评的标准化原则，按照测验手册的要求实施测评。指导语的表达要明确清晰，测评记录过程要完整全面，并对受测者表现尊重、保持良好的关系。
5、测评结果的报告和呈现。测评结果要严格按照测量手册对标准化评分的步骤和得分进行解释，不要使用过于绝对化的语言，注意使用恰当的常模，并排除测评实施过程中的干扰因素、结合实际情况进行综合解释。
6、测评结果的应用。
人才素质测评的结果往往是进行人力资源管理相关决策的重要依据，广泛应用于培训开发、选拔甄选、绩效考核、职业发展等领域。
以培训开发为目的的测评，测评结果往往会详细说明受测者各方面的优势和不足（主要指知识方面的不足），以作为参加后续培训的依据。
以选拔甄选为目的的测评，主要强调人和工作以及人和组织的匹配性。人和工作的匹配重点在知识和能力方面；人和组织的匹配重点在文化和核心价值观方面。
以选拔甄选为目的的测评，要注意对不同评价对象的考核分数（如上级、同级、下级）进行一定的加权处理。应结合受测者具体工作要求，以自身能力和工作要求的等级差值作为绩效考核的最终依据。
此外，测评结果应该作为档案资料进行保存，以便对个体的发展进行跟踪了解，分析受测者的发展潜力。

四、总结。

人力资源是当今世界各国高度重视的重要资源，是各国经济社会发展的重要推动力。中国是世界人口大国、人力资源大国，搞好人力资源开发与管理意义重大。工作间存在差异、个体存在差异，为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评。人才素质测评需要在客观公正原则、统一标准化原则、可行性与实用性原则、比较性原则下，合理选择人才测评方式，完整地实施整个测评过程，保证测评实施过程的顺利和结果报告的准确性、科学性，测评结果可以为培训开发、选拔甄选、绩效考核、职业发展等人力资源管理工作提供依据。

以上是我通过在北师大的学习，对企业人力资源人才测评这部分内容的一些粗浅的看法和理解，望老师多多批评指正！