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金华邮政薪酬改革[摘 要] 2008年10月13日，在经营分析会上，局领导就薪酬改革工作进行了动员和全面部署，要求全局员工充分认识改革的意义，切实转变观念，迈出分配改革的第一步。会议中就本次改革的必要性、改革的方针及目标等进行了宣传，并要求各部门深刻领会其积极作用，做好各阶段的落实工作，会议中，还针对本次改革的目标，对六项关键内容进行了重点介绍。[关键词] 薪酬改革 一岗多薪
薪酬管理是企业人力管理的核心内容，合理有效的薪酬体系，不但能有效激发员工工作的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的现代企业环境中，吸引和保留综合素质较好且竞争力较强的员工队伍，获取提升并维持企业发展所发必需的核心竞争优势。但是，我国企业面临着诸如薪酬管理思想理念落后、薪酬制度和结构不合理、平均主义严重、薪酬体系缺乏竞争力、对战略性员激励乏力、长期激励不足等问题。中国邮政作为国家重要社会公用事业，在改革开放过程中，各项事业稳步推进，成就斐然，硕果连连。为了进一步深化邮政体制改革，让广大干部员工共享改革发展的成果，集团公司决定建立起与企业发展战略和体制相适应的薪酬分配机制。为此，集团公司制订了《邮政企业薪酬制度改革实施方案》，并从今年10月开始在全国各邮政企业全面推行。 一、为什么要进行薪酬制度改革 1、邮政企业工资存在着多方面的问题 （1）邮政企业工资水平与市场价位的不平衡。即企业员工的实际工资收入高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位的问题。这种状况对邮政企业部门吸引人才、留住人才极为不利。 企业工资水平与劳动力市场价位的严重脱节，造成了企业关键、重要职位上的人才大量流失。在邮政系统内部调查中，51％的企业存在技术人员流失现象，13％的企业存在管理人员流失的现象。其中，人才流失程度较严重和非常严重的企业高达39％。这种状况致使企业想留的人留不住，想用的人招不来，想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。 （2）、职位的工资不能正确反映职位价值的大小。在邮政企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重要性不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，导致人才的严重流失。 2、薪酬制度改革是邮政体制改革的迫切需要目前，邮政企业的岗位工资制度是在政企合.....
