企业如何留住优秀员工

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一、企业人才流失的主要原因1

（一）不遵守法律规章制度，不遵守诚实守信1

（二）缺乏企业文化1

（三）不注重员工的培养2

（四）缺乏激励机制、得不到企业领导的认可2

（五）忽视了身边的可塑人才2

（六）盲目“招贤纳才”2

二、企业留人之道3

（一）加强企业文化建设3

（二）加强人才的培养3

（三）完善薪酬福利体制4

（四）做好员工的职业生涯规划5

（六）加强与员工之间的交流5

（七）要清楚员工要的是什么5

（八）让员工在企业中看到希望6

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企业如何留住优秀员工

摘要

在市场经济时代，企业的竞争就是人才的竞争。随着我国社会主义市场经济的发展,现代企业管理已经逐步变成了以人为中心的管理。人才资源是企业发展最重要的资源,一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地,留住人才是关键。为避免人才流失,防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响,就要通过研究分析人才流失的现状,研究新形势下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。

[关键词]人力资源管理；薪酬管理；职业生涯设计

一、企业人才流失的主要原因

（一）不遵守法律规章制度，不遵守诚实守信

在社会主义市场经济条件下，遵守契约言而有信是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉，就没有良好的企业形象；而没有良好的企业形象，企业就不能生存和发展。但在实际工作中，一些企业往往不遵守诚实守信原则，对职工的承诺经常不兑现。有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往，必然造成人才流失。人都是因为希望而活着，所以企业有这样的形象，员工将看不到企业未来的发展。

（二）缺乏企业文化

在一些企业内，官僚主义盛行，领导与职工少有沟通，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及内心真实想法。而人才则觉得不受重视，没有一个良好发挥作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处；另外，一些企业的人际关系复杂、人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时，这些关系便万箭齐发、能量强大，纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会。而不是圈子里的人，即使有很强的能力、较好的业绩，也难有晋升、调薪、培训、疗养等机会。在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，就会想换换环境。职场人都知道，一旦企业文化有缺陷，氛围不好，同事之间将很难相处。

（三）不注重员工的培养

人的素质的提高，一方面需要在工作中认真钻研和探索，另一方面也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才，但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中，一些企业只让员工努力工作而忽略对员工的培养，只希望员工以厂为家，没有营造出相应的环境和气氛，企业缺乏向心力和凝聚力，员工因缺乏主人翁意识、工作能力不足、工作压力大或适应不了企业工作环境而对工作失去信心从而纷纷转换工作岗位,导致企业人才流失。

（四）缺乏激励机制、得不到企业领导的认可

每位职工在为企业做出贡献的同时，都希望自己的劳动、思想观点和各种建议能得到企业承认，他们不仅关心自己收入的绝对值，还关注收入的相对值。企业如果不建立相应的激励机制，员工即使正常的工资奖金都能拿到手，但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报，必然会挫伤他们的工作积极性，从而导致优秀员工离开企业。

（五）忽视了身边的可塑人才

身边的人才一般以两种状态存在。一是使用不当而被埋没的人才；二是潜在的人才，即有发展前途,企业的管理层只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。而短视者不去学伯乐如何辩才、识才，而一味地相信“外来和尚好念经”，往往不顾实际不计成本，想方设法到外面“招贤纳士”。这不仅会导致人才成本增加，企业原有员工的积极性不高，内部凝聚力不强，还将造成人才流失。

（六）盲目“招贤纳才”

随着科技的发展和社会的进步，人才的作用已越来越被人重视，但不可否认，当前引进人才存在着盲目“追高”的现象。一些企业不是根据自身发展需要和经济实力引进专业对路的实用人才，而是片面追求高学历、高职称。为了引进高学历、高职称人才甚至不惜血本，结果虽然花了很大的力气引进了“人才”，但在具体工作中，人才的作用不能得到充分发挥，英雄无用武之地，他们不安心工作，最终还是离开企业。

企业留人之道

“今天你跳了吗?”这句话已成为时下网络上流行的一句问候语，尽管就业形式自从本世纪初就一直很不乐观，但是“跳槽”现象的“盛行”，只能说明一个问题“你留不住我”。有专家指出，20%的人才创造80%的效益，可想而知，优秀人才流失对企业的影响有多大。人才的引进、培养、使用，都是为了留住人才，使人才成为企业的财富和不可替代的首要资源。因此，更新观念逐步消除影响人才发展的思想障碍和制度障碍。在我看来，要留住人才，可以做以下几方面的努力：

（一）加强企业文化建设

企业要留住人才，必须要建立一个良好的文化氛围，舒心的工作场所。一要尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴人才。做到“乐人才之乐而乐，忧人才之忧而忧”，充分发挥人才的积极性，实现感情留人；二要树立“以人为本”的管理思想，倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的企业文化，进一步促进企业的团结、合作精神，“团结出人才、团结生财富”，增强企业的凝聚力和战斗力。

（二）加强人才的培养

目前，国有企业的人才开发和培训大都缺乏长远的规划，短期在岗培训多，长远开发培训少；培训的针对性不强，培训质量不高，理论培训多，实际操作培训少。在人才流失率较高的情况下，又不注重在职中高级管理人员和青年技术人员的培训和开发，优秀的管理和技术人才青黄不接，必然对企业的经济效益和长远发展产生影响。其中青年一代的培训就陷人了盲区，很多时候培训的资历、工作的年限、学历等都成为决定受培对象的绝对因素。这样使很多在岗的年轻人看不到自己在企业里面的机遇，感受不到自己被认可。有种前途渺茫的感觉，其中不少人选择“跳槽”。

（三）完善薪酬福利体制

1、薪酬管理

在人才竞争中，有很多国有企业在薪酬方面是个很大的弱点。现行的薪酬管理无视人才的功利性，在很大程度上既不能招徕人才也不能留住优秀人才。笔者个人认为应该加强工资制度改革，目标是实现薪酬市场化。低价使用人才的时代已经过去了，企业应该从观念上改变，以市场为导向，结合本行业水平，考虑人才工作岗位在企业中的重要性，重新合理地确定人才价格，用薪留人。

2、福利管理

要想最大限度的留住人才和争夺人才，仅依靠薪酬是不够的，还应该把福利提上议事日程，用体贴入微的福利网络留住人才。现行的福利主要涉及生活和健康方面，例如住房公积金、生活补贴、集中供暖供气、养老保险、医疗保险等。国有企业在吸引和招徕人才时，也很强调自己的高福利，各项福利费用之和一般可以达到职工工资的50%。

在人们日益注重生活质量的今天，企业在今后改善福利的过程中可以注重以下几个方面:

带薪假期。越来越多的人崇尚自由和舒适，“黄金周”让更多的人选择呆在家中，而不去“赶集”，企业应该提供额外的“休假”。使企业的员工能够更充分的享受生活，同时让他们感受到企业的关怀，更加努力的为企业工作。不能凭资历来决定休假的对象，而是看对企业贡献的大小，要打破油田企业的按资排辈的现状。

福利政策适当向青年群体倾斜。企业人才的流失无非是高尖端人才和青年群体，前者是由于找到了更好展现自己才能的平台，而后者是寻找更好的才能展现平台，油田的未来更多的时候决定在青年群体，可是大部分的企业福利里很少能在青年群体身上体现。要留住这部分人，应该在政策上有所倾斜，比如，外地人员提供其适当的住房津贴，每年给与一定的探亲假等，充分体现企业对其的重视，用心留人。

（四）做好员工的职业生涯规划

一般说来，引进人才大都能引起重视，但在一定条件下，也不同程度地存在着“引不进、用不上、留不住”的现象。对此，必须要有战略眼光和创新思维，注重人才的发展潜力和能力素质，善于发现和培养身边的可造之才，为人才的成长提供机会。不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求企业帮助人才进行职业生涯规划，了解人才任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地的帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使人才在为企业的发展做贡献的过程中实现个人目标，让事业来留住人才。

企业应该在这方面积累和借鉴更多的经验。上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，企业应针对每人的职业生涯设计、制定个性化的培训计划，提供充分的培训机会，实行培训与上岗资格相结合，营造个性化的发展空间。要有组织、有目的的职业开发。为了降低人才流失率，职业发展计划是很重要的。企业应该把员工的职业生涯设计作为一项留人的策略，由高层驱动，并和组织文化相融合。

（五）加强与员工之间的交流

很多企业由于历史和体制的原因，至今还存在许多阻碍人才顺利工作和成长的地方，人才对企业的抱怨肯定不少。如何消除人才的抱怨，把人才离走的念头消除在萌芽状态？有效沟通就是很重要的一个环节。首先，应该端正态度。“千里之堤，溃于蚁穴”，应该多鼓励人才发牢骚，因为人才发牢骚的就很可能是企业生产经营管理中存在的问题。美国的优秀企业就很鼓励员工发牢骚，还专门设立“牢骚日”，让一线员工和高管有着良好的沟通。其次，要认真倾听人才的抱怨，了解原因。在倾听人才抱怨的过程中，要注意激发人才建设性的抱怨。最后，要对沟通及时进行反馈，积极疏导。

要清楚员工要的是什么

企业管理层如何得人心，如何留住能人。首先，全力支持员工达到他的业绩和能力目标，古代战争时期兵法中就有谈到：上下同欲者胜，即上下目标一致。不断的站在员工的角度看问题，不断的给员工希望要的，超越员工的期望值。员工在企业中希望得到尊重感、成就感和归宿感。因此，企业领导生活中要关心；领导对待员工的工作要用心；领导管理上要耐心。要不断聆听员工的建议；要经常认可员工的成绩；要经常思考以下几个问题：最近他把什么工作做的比较好，由此看来他做什么会更好，必须让他学习些什么才能让他更好的发挥他的强项。

（七）让员工在企业中看到希望

让员工知道：企业向哪个方向发展，当公司发展壮大以后员工有哪些好处对员工严格要求，使他成长。员工希望爱企业中得到安全感，给员工的承诺一定要兑现。不要轻易在员工面前说开除；不要听风就是雨，兼听则明，偏听则暗；要信任下属，但信任不等于放弃；员工在企业中得到公平感。员工在企业中希望得到金钱，要培养员工赚钱的能力。俗话说，授人以鱼不如授人以渔。

企业要想留住人才，必须用事业留人,多给人才发展的机会和空间；重视对人才的投入和培养,为人才施展才华创造良好的条件；建立起有效的激励机制,用丰厚的待遇留人,为各类人才确定合适的报酬,让人才分享企业发展的好处。同时,努力克服选人、用人观念上的偏差,做到知人善任,取长舍短,充分调动各类人才的积极性和创造性。

参考文献

[1]李开军.论企业管理中的人本管理[J].新疆电力,2006,(03).

[2]赵曙明.人力资源管理新进展[M].南京大学出版社,2002.

[3]黄立晓.企业管理的关键就在于用人[J].金山企业管理,2008,(02).

[4]居茜.薪酬管理实务[J].中国物资出版社,2010,(06).

[5]何国荣.浅谈人本管理在企业目标管理中的应用[J].企业与文化,2007，05.

[6]浅谈企业管理中的内部沟通[J].中国建材资讯,2009,(01).

参考文献

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