一、内容摘要…………………………………………….第3 页

二、目前企业人力资源管理突出问题………………… 第4 页

三、如何识别优秀员工………………………………….第6 页

四、留住优秀员工的重要举措………………………….第 7 页

五、建立全面的绩效考核管理体系…………………….第 9 页

内 容 摘 要

一、目前企业人力资源管理突出问题

(1)因人设岗

(2)越级管理

(3)缺乏淘汰

(4)结构不合理

(5)无长效激励机制

二、如何识别优秀员工

1、安分型员工

2、贡献型员工

3、冲锋型员工

4、堕落型员工

三、留住优秀员工的重要举措：

(1)致力于组织职能的完善和责任明确

(2)建立长效激励政策

(3)加大考核力度、优胜劣汰

四、建立全面的绩效考核管理体系

(1)确定绩效标准

(2)落实行动计划

(3)监管绩效过程

(4)绩效全面评估

(5)绩效持续改进

如何留住优秀员工

正值黄金时期，也是所谓的金秋时节。也正是各大企业HR最为忙碌的时期，人力测评、绩效考核、人事调整、变动。企业中变化最多、最为动荡的当属销售部门。可谓：“年年岁岁花相似，岁岁年年人不同”，销售人员的天职就是完成任务、创造效益!正因为如此，每个营销人员每一年都有一个非常清晰的销售目标，HR也会对每一个销售

人员以年度为单元签订目标责任书，当然也会在每年年终进行严格的考评，决定去留。任何企业在发展过程中，都会受到企业内部及外部因素的影响和制约，只有科学、合理地处理好各因素之间的关系，企业才能不断产生向前发展的动力。企业发展中要定期进行人力资源诊断，可以帮助高层决策者随时了解企业的运作情况，并根据出现的不良状况随时进行调整和处理，这样使企业始终保持高速发展。目前接触过的几家企业：有国内知名的上市公司、销售逾十几个亿的大型国有企业、也有在某个品类市场做的风生水起的民营企业、还有远近闻名的家族式私有企业。几乎所有的企业的高管都对我们提出一个共性问题和突出性的矛盾：销售团队老化、人员结构不合理、公司人才匮乏、好员工留不往、优秀员工不好招、猎头介绍过来的人才往往眼高手低、不好用。

一、目前企业人力资源管理突出问题：

(1)因人设岗：很多企业人力资源管理并不是因岗位缺人而设一个编制。而往往是因为这人没地可去需要帮其设置一个岗位。岗位设置上尚且缺乏公平性，再加上无人才招、育、留、用管理体系；也没有形成公司内部良好的人才培养环境等问题，严重的阻碍了企业的进一步发展。有句著名的管理谚语：“与其教会一只火鸡爬树，不如直接去找一只松鼠”，一定要找合适的人上车。有合适的人在车上的话，那么如何激励和管理他们就不再是问题。如果车上坐的是不合适的人，无论你的产品再优秀、销售模式再先进，激励和管理都会无济于事，无法做到上下同欲者胜!合适的人做合适的事情，更能发挥其长处。

(2)越级管理：受传统企业组织管理模式的影响，企业高管往往喜欢越级管理和听下级员工越级汇报；高管自以为管理很细、很到位。殊不知大大挫伤了管理者的积极性，并且造成管理团队相互不信任、公司出现内耗，工作效率低、职能部门的支持和管控也会出现不足。公司管理职能部门人员并没有明确定岗定编，使对岗位的评估没有基础，同时公司也还没有意识到岗位评估的价值。缺少岗位价值评估作为基础的薪酬体系缺少内部公平性，因为薪酬等级的划分没有科学的理由支撑，造成优秀员工对各岗位的薪酬差距(包括没有差距)存在很大的疑虑和抱怨，对工作积极性有负面影响。

 (3)缺乏淘汰：这种现象多出现在大型国有企业或大型上市

公司，销售团队组建十几年时间，地区经理以上销售管理人员的

平均年龄在四十岁以上，人员结构稳定性较强，有丰富的实地经

验、良好的地政关系和人脉关系、拥有多年渠道资源和终端资

源。由于销售模式固定、销售相对可控性强，销售手段和模式较

为单一、地区经理早已轻车熟路，因为无科学的绩效考核、优胜

劣汰。干好干差一个样、大多数经理在现有职务上游哉优哉。下

属优秀员工因无提升机会，士气低落、停滞不前、队伍没有太多

的活力。

(4)结构不合理：各个企业的组织架构根据各个情况而定，

在众多的民营企业和私营企业中，部门设置相对简单，但由于产

品多、销售方式灵活多样。一个人往往要分管多方面的工作、而

且产品销售之间也多有交叉。往往一个主力品种，既有自营模式

又有招商模式。一人多能往往造成了人员配置、管理权限、利益

分配诸多方面的矛盾和冲突。

(5)无长效激励机制：企业人员流动率相对快速消费品、通

讯行业、IT行业要低得多，正因为相对较低的人员流动率使许

多企业都忽视了对骨干人才的长效激励。因无长效激励政策使

许多优秀员工对企业缺乏安全感和归属感。该企业也只能成为

该优秀员工职业生涯中一个驿站而已。优秀员工都跳槽了、跳不

动的也就都留下了，得过且过一过一天日子撞一天钟。

二、如何识别优秀员工：

优秀员工多少是衡量企业核心竞争能力的重要指标，优秀员工才能成就优秀的企业!如果我们将员工的表现及工作贡献分两个维度进行分析，可以将员工分为以下几类：

1、安分型员工：工作表现较好，不迟到、不早退，做事认真踏实，但由于工作能力有限或入司时间不长，匮乏经验，工作的贡献较小。此类员工属于有德无才型，可以通过培训、培养，来提升工作技能。

2、贡献型员工：工作表现好，上班守时，工作努力、兢兢业业。

在工作岗位上能够独挡一面，较好的团队协作精神。工作能力强

且在公司担当重要的工作、有突出贡献。此种员工就属于德才兼

备型优秀员工，建议提拔、重用。

3、冲锋型员工：上班时间迟到、早退、上网打游戏，表现较差。

但工作能力强、处事灵活、交待的工作也能保质保量完成。此类

员工就属于冲锋型员工也称为有才无德型员工，需要良好监督约束机制、让其发挥所长。

4、堕落型员工：工作表现较差、上班时间迟到、早退、上网打游

戏，且工作能力非常有限，此类员工多属于熟人关系介绍，无真

实学、人生态度消极、无德又无才的堕落型员工。因影响员工士

气和绩效公平性建议及时清退!

三、留住优秀员工的重要举措：

(1)致力于组织职能的完善和责任明确

立足于企业的发展战略定位，组织设计着力于公司的规模发展、管理制度的完善、服务质量提升和人力成本合理控制。增强企业业务流程的效率、市场反应速度和人力资源、财务等方面的有效控制。加强和完善部门职能，同时清晰部门责任，为企业的未来发展奠定组织基础。公司管理职能部门人员明确定岗定编，使对岗位的评估有理有据，并对关键性进行岗位评估。以岗位价值评估作为基础的薪酬体系，将优秀员工的赋予重要的岗位、委以重任，让他们发挥特长。以保证公司的良性发展和正向影响力。

(2)建立长效激励政策

公司长期发展是建立在人才的基础上的，未来公司必将扩

大对外招聘的力度，那么对于优秀人才的挽留势必需要公司有

相应的政策；长效激励政策不仅是对人才的挽留，也是对人才的

激励，使骨干员工能与公司形成发展共同体；长效激励政策还能

促进对人才的培养，促使公司内部员工加强学习和成长，努力成

为公司的骨干员工。长效激励政策方式：内部股权、签订长效合

作协议、提供外去学习深造机会、参与公司的重大决策、提供优

厚的薪酬等。

(3)加大考核力度、优胜劣汰

建立职能部门的目标管理体系和绩效考核体系，通过合理

的绩效指标和考核办法，客观的评判优秀员工的工作成果，通过

考核改进优秀员工效果，切实发挥绩效考核对优秀员工的激励

作用和对公司管理水平的持续改进；加强人资行政部的绩效考

核管理职能，把人资行政部作为绩效考核的牵头部门和监督指

导部门，强化人资行政部的绩效管理能力；公司的绩效考核工作

应该有人力资源部门负责整体牵头实施，在考核实施过程中给

予指导和管控，以保证企业绩效考核工作的整体性、专业性。

目标制定趋向于公平合理。建议公司保持每年的人员流动

率在15％至20％之间。及时的优胜劣汰，提拔和任用优秀、上进、

有潜质的员工。

四、建立全面的绩效考核管理体系：

(1)确定绩效标准，其中包括两个内容：绩效目标和考核指标。

(2)落实行动计划是实现绩效目标的支持系统，使员工能够更好地理解和执行，并有效地减少突发情况，使绩效表现和结果更加可控制和预测。

(3)监管绩效过程在此过程中，管理者随时要对X-作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，在必要的时候对绩效计划进行调整。

(4)绩效全面评估：是绩效管理的有机组成部分。没有绩效评估，就没有绩效的改进，也就没有企业的绩效发展。

(5)绩效持续改进是绩效管理的最终目的．进而保证企业长期的可持续发展。

所以，在绩效管理的全部环节中，“绩效改进”是最重要的环节。

参 考 文 献

论文参考以下：

参考《制度才是真正的老板》，作者：狄振鹏，人民邮电出版社出版

参考《给你一个团队，你能怎么管？》，作者：赵伟，江苏文艺出版社

参考《向前一步，女性，工作及领导意志》，作者：谢丽尔.桑德伯格，颜筝 翻译