基于胜任特质理论的教师评价

基于胜任特质理论的教师评价

 近年来，与人力资源管理学、人事心理学和人类工效学等学科相关联的胜任特质的概念及其研究逐渐深入到教师评价研究中，并为之提供新的理论和技术方法。本文就从胜任特质的理论出发，探讨胜任特质理论在教师评价体系中的应用。
一、胜任特质理论
 1．胜任特质的概念
 胜任特质理论的形成和发展是有其历史过程的，人们对人自身的认识和评价经历了一段曲折的摸索过程。1973年，哈佛大学的著名心理学家McClelland发表了《测量胜任特质而不是智力》的文章，提出了以胜任特质测验代替智力和能力倾向测验。自此，胜任特质的研究成为全球的焦点。
 胜任特质的定义，不同的学派有不同的观点，综观这些观点，胜任特质具有以下几方面特性：⑴ 它是一种可测量的综合物，胜任特质一定包含有可测量的知识、技能、动机、价值观等；⑵它与绩效是相关联的，胜任特质并不是所有的知识和技能，而是只与绩效高低相关的知识和技能；⑶它与情景相关联，胜任特质是在一定情景下才有可能发挥起作用的，并有一定的使用范围，如果工作环境发生了改变则胜任特质的结构也相应的有所变化，只有这样才能实现“人员——职位——组织”的相互匹配；⑷能够区分出绩效优秀者和绩效平平者，只有同时满足以上四个特征才称得上是胜任特质。[1]
 本文采用McClelland所定义的胜任特质，即“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次的最显著的特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被测量或计数的，并且能显著区分优秀效绩和一般效绩的个体特征。”[2]胜任特质研究的焦点不是在今天而是在明天，它有待于人们去努力发掘，在工作中努力做到人与组织的匹配，所以它是一个动态的系统。
 2．胜任特质的分析方法和模式
 自从胜任特质的概念被提出以后，胜任特质的研究日渐成为人力资源管理及其相关学科关注的新热点。目前,有关胜任特质的研究已经被广泛应用到许多行业的工作分析、人员招聘、员工培训、绩效考核和员工职业发展等管理工作中，在教育领域开展胜任特质研究则始自20 世纪60 年代的美国。不同领域的研究者在进行胜任特质研究时所采取的分析方法和途径不同，切入的角度和研究的侧重点也不同。根据被考察的对象的不同，可以分为个体层面的胜任特质研究和群体、组织层面的胜任特质研究。从个体层面研究胜任特质一般有三种思路:一是与工作相关的胜任特质；此外还包括有关人的特征的胜任特质,如知识、技能、态度、价值观取向和承诺等。二是良好绩效者的特征所构成的胜任特质。三是特征集合构成的胜任特质,如领导、解决问题和决策等。现在研究最多也最常用的是第一种思路中的与工作相关的胜任特质和第二种思路的良好绩效者的特征所构成的与工作相关的胜任特质。
 胜任特质的分析方法可以通过收集杰出者和胜任者的行为细节并加以对比，就能够准确地发现组织所需要的胜任特质模型。胜任特质的分析方法有专家小组、测评中心、问卷调查、行为事件访谈法、360度评价等。各种方法有自己优点和不足，专家小组收集的数据易遗漏思维方式和内驱力等方面的信息，测评中心和问卷调查等方式也能够收集许多有用的数据，操作有时也比较便捷，但难以了解个人动机、态度等因素。其中，行为事件访谈法在胜任特质要素的揭示上最为有效。它要求访谈者经过严格训练才能“上岗”。具体操作过程是：针对一个职位，找出两组相对的样本，一组为效绩优秀者，一组为效绩平平者，然后对他们进行访谈，让被试者举出2-3个具体的行为例子和“关键事件”来说明导致他们成功（或失败）的关键要素，同时对访谈进行录音，最后由专业人员对访谈资料进行系统分析和根据胜任特质编码词典进行精密编码，通过统计分析，找出优秀组和普通组存在区别的特征要素，这些特征要素就是职位所需的胜任特质。
二、基于胜任特质理论的教师评价的特点
 教师的评价是师资建设的重要环节，也是教育改革和发展的重要方面。目前，普遍应用的教师评价是绩效评价和有效性评价。这两种评价注重的是合格模式的评价，而不是以组织的胜任特质为导向的。也就是说合格的人才并不一定是优秀的人才，胜任特质评价能区分效绩优秀者和效绩平平者。关于“基于胜任特质的教师评价”的含义，可以这样来理解：它是教师评价方法的一种，它关注的不仅仅是谁优谁劣，它还寻找优劣的内在机理。因此，基于胜任特质的教师评价不仅仅是一种评价方法，更是教师发展方向的指引。
 基于胜任特质理论的教师评价具有以下特点：
 其一，它是发展性的评价。
 胜任特质评价关注的是：教师作为一个专业工作者在教育教学、研究开发等实现教育社会功能活动中的实际行为，包括实施这些行为的心理状态和对这些行为的反思。因此，胜任特质评价是一种关注教师职业生涯全过程的发展性评价。
 其二，分析方法具有多样性。
 由于教师角色定位是多样性的，因此在评价时应采取多种多样的职位分析方法。胜任特质评价的核心是确定某一职业的胜任特征结构，而确定胜任特征结构的基础步骤是区别绩效优秀者和绩效平平者，这一步通常采用访谈者评定。在对教师职位进行分析时，还可以采用观察、访谈、问卷等方法。[3]
三、基于胜任特质理论的教师评价方法和实施
 基于胜任特质理论的教师评价由于其评价对象的复杂性和角色定位的多样性，它的实施步骤也有其特殊性。一般情况采取如下的方法和步骤：
 第一步：对教师进行职位分析。
 职位分析的目的就是要清楚地确定不同职位的工作内容和不同职位对任职者的不同要求，职位分析的结果要对每个具体职位的“工作描述”和“职位要求”进行详尽的刻画，这一结果是进行下一个步骤的基础。目前进行职位分析的方法一般采取借鉴工业管理领域的“职位分析问卷”，这种问卷概括了完成工作过程的特征要素，如：知识、技能、潜质、工作环境、人际关系等。将职位按工作特征要素进行分析，再根据“职位分析问卷”给出的记分标准，可确定职位在各个要素上的得分，即达到职位量化分析的目的。
 第二步：确定每个职位的胜任特质模型。
 胜任特质模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。当前,构建胜任特征模型的最有效的方法是行为事件访谈法,即采用开放式的行为回顾探察技术,对被访谈者回答设计问题的内容进行分析,来确定被访谈者所表现出来的胜任特质。再通过对比担任某一职位角色的优秀者和表现平平者所体现出的胜任特征差异,确定该职位角色的胜任特征模型。
 第三步：设计测量胜任力要素所需的、与职位相关的模拟测验。
 胜任特征模型包含着诸多特征要素，这些要素有着一定的层次结构，在测量时这些要素按层次被列为不同级别的指标并被给定相应的权重。设计的模拟测验就是要测量最低一级指标的分值。模拟测验与传统的简单笔试和面试不同，以教学技能的测量为例，传统的笔试和面试是在教师有准备的情况下对固定的智力问题和常规程序的回答，因此只能对一般性智力因素和“应然状态”进行测量。而运用幻灯片、微格教室、计算机等多媒体技术模拟课堂教学情境，让被测者即时做出反应，这样测量的结果就接近于被测者在实践中的做法(实然状态)，同时难度相近的测量也保证了测验的信度。参与测评的专家组成员应当是经验丰富的专业人士，评定的过程中还可以通过“掐头去尾”、“均等角色”等办法提高测验的效度。
 第四步：计算测评结果，给出评价报告。
 评价专家组的分数得出以后便可以进行汇总计算，通常采取的方法是运用统计学中的“模糊综合评判法”，根据各级指标的不同权重逐级计算，直到得出测评最后结果。评价报告是评价专家组把测评最后的结果代入事先确定的隶属度函数，将分数反映成具体的表述文字。至此，整个基于胜任特质的评价过程才结束。
四、在我校中层干部考核实践中的应用
 基于胜任特质理论的教师评价可以应用于教师管理的各个方面，比如教师招聘、教师资格认定、专业技术职称的评审等等，同时还可以指导教师培训、教师职业发展规划。因此，它是有着广阔的应用前景。目前，我们学校对中层干部管理中，也应用了胜任特质评价方法。具体情况如下：
 对干部任期内的年度考核是我校干部管理中的常规工作，通过量化考核可以初步得出干部的优劣。由此得到样本。再通过采用观察、访谈、问卷等方法对职位进行分析，提取胜任特质。再对排在末位的干部进行诫勉谈话，帮助干部进步。通过一轮考核后，再根据胜任特质的分析调整量化考核的细则，为新一轮的考核服务。基于这一模式的中层干部的考核，有利于组织选拔和培养人才，也有利于干部素质的整体提高。当然，在实施过程中，我们也发现胜任特质评价方法可能存在的不足之处，比如起初用于优劣区分的量化评价本身可能存在不足，将导致初始样本的代表性不强，由此带来胜任特质分析的不准确。不过，通过多轮评价，可以修正这种不足，最终达到较为理想的结果。
 
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参考文献
1、陈民科：《基于胜任力的职务分析及其应用》，《人类工效学》，2002年，第一期
2、罗照盛：《胜任特质理论及其在构建高校教师评价体系中的应用研究》，江西师范大学硕士论文，2005年
3、蔡永红、黄天元：《教师评价研究的缘起、问题及发展趋势》，《北京师范大学学报(社会科学版)》，2003年，第一期
4、邢强：《未来教师胜任力测评：原理与技术》，《开放教育研究》，2003年，第四期