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秘密薪酬和国企改革
薪酬保密和薪酬公开的选择主要是基于公平理论的运用。公平的原始概念自人类有文字开始就有讨论，哲学上讨论得很多，马恩也曾经讨论过社会公平。而在社会心理学上引入公平的概念，主要是始于亚当斯，这一理论被用于研究动机，并可以用于管理领域。 薪酬保密对当今中国也不算很新鲜的事情，由外企私企开始逐步引进了国企，国内对薪酬保密也有很多看法。秘密薪酬制度最初的意思是一种企业和员工之间进行薪酬沟通的一种方式，就是说薪酬体系公开，但是个人薪酬对外人保密。这种作法的初衷是为了让员工知道自己职业生涯可能的发展过程的同时避免攀比产生的负面影响。[2]但是当前这种初衷很大程度被歪曲，秘密薪酬的意思是，员工只知道自己的薪酬，而不知道企业的薪酬制度。国内有作者讨论了秘密薪酬制的激励效应和适用范围，他们认为薪酬保密尽管存在保密本身产生的负效应，但与薪酬公开相比而言，可以消除因薪酬公开而产生的横向比较的不公平感。他们还指出秘密薪酬制应受到限制，其操作要相对公开并有据可依，而且在可能的情况下，最好用公开薪酬。[3]这种观点还是比较中肯的，但是公平理论在心理学的研究多在欧美进行，秘密薪酬制的起源也是在西方，这些观点相对显得证据不充分，但是其已经关注到东西方文化和历史传统的差异。中国询问对方收入不是非常无礼的事情，美国这可是大忌——这当然和秘密薪酬制有关。东方主要是集体主义文化，注重集体内部公平，而西方更多是个人主义文化，强调个人的奋斗，因此绩效工资起源于西方。而绩效常常是难于评价的，虽然有多种方法，但都多少有这样那样的缺陷，对一个大企业，如果想采用那种很有效度的方法，代价会很大。[1]而中国人讲究集体内公平，绩效工资不符合这种传统的观点。但是绩效工资的确有激励效果，尤其在企业面临危难的时候，因此绩效工资不失为一种既可以激发员工积极性又避免攀比而采用的一种折衷方案。但是这种方法如果想在国企真正有效落实可能是一个较为漫长的过程。
