招聘时如何正确识人

本论文在人力资源论文栏目，由论文格式网整理,转载请注明来源www.lwgsw.com,更多论文,请点论文格式范文查看招聘时如何正确识人？
一、全面客观　　知人识才比较困难，有时会出现失误。管理者的主观偏见有时自己能察觉到，有时则察觉不到，因此，管理者要有意识地排除几种常见的主观偏见。评价人才时一定要全面地审视，不能只看一时一事，不能以偏概全。　　一些管理者过分地依赖经验去发现人才、选拔人才。他们听不进别人的意见，接受不了新生事物，而且视野很小，看到的人才多是朋友、身边的人。新人很难被他们看中选用。这就使一些管理者形成了思维定势，认为原来好的现在一定好，原来差的现在一定差，原来犯过错误的人一定不能再受重用。一些管理者的思维僵化保守，而自己却意识不到这一点。　　二、善辩“长”、“短”　　有些管理者把人才的某一长处看成优点，掩盖了其缺点和不足，以至于把对象的一切都美化了；或者把对象的某一劣势变成弱点，笼罩了其他优势和长处，以至于把对象的一切都弱化了、丑化了。　　这给人才的识别和选拔带来了消极的影响。有个管理者发现一个年轻的科技人员专业基础知识扎实，很有一股钻劲拼劲，开发出了新产品，于是很快提拔他当了中层管理者。但遗憾的是，这位年轻人工作得很吃力，成绩也不怎么样。原因何在呢？原来，这个年轻人虽然在技术上有一套，但搞管理不行，协调人际关系也不是他的优势。那位管理者只看到他技术过硬这一亮点，就肯定他其他方面也可以，于是便出现了提拔上来的人不能胜任工作的现象。人总有所长有所短，有优点也有缺点，管理者不能只见其长不见其短，更不能只见其短不见其长。　　三、不以己好　　在社会生活中，由于人们的思想、兴趣、经历、爱好、性格、气质截然不同，势必造成在人际关系中有亲疏远近之分，好恶喜厌之别。但是，人才本身的才能和特点是客观存在的，它不以管理者个人的感情因素为转移。顺我者，未必有才；逆我者，未必无才。因此，管理者在识才的过程中，不能感情用事，以个人喜恶判断人才的好坏，而必须以理智战胜感情，以原则抑制私情。这是管理者难以做到，但又必须做到的事情。　　事实上，以自己偏爱、偏恶的标准来识别人才的管理者最根本的缺陷在于其为人处事没有原则，只会凭感情用事，随心所欲。这样的管理者自觉不自觉地以志趣、爱好、脾气相投作为了唯一的识才尺度，实际上，这是一种把个人感情置于集体利益之上的表现。　　从近处来讲，许多与他志趣不投的有才华之人，他都视而不见，感情上对这些人才有抵触情绪，结果导致了人才的流失。从长远看，以个人的好恶识别人才，没有客观标准，没有原则性，在管理上，就会随心所欲地处理问题，管理制度本身就会失去约束性和原则性，在管理者周围就会出现一群投其所好的无能之辈。