浅谈文化角度下中美企业人力资源管理差异_答辩问题

答辩问题

问题1、人力资源管理的定义

答：人力资源管理是通过经济学、管理学、社会学等众多科学组合而成的指导思想，通过招聘、遴选、培训、报酬等相关的管理形式对企业内外部人力资源进行管理运用，为企业发展提供人力保证的学科。它主要是形容企业通过人力资源做出人才需求、招聘人员进行有效组织、考核等激励而进行的一个最优人力管理的全过程。

问题2、美国企业人力资源管理的特点？

答：　一、人力资源的市场化配置

　　美国的市场经济运行很大程度上依赖于劳动力市场对于人力资源的市场化配置。劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所，而人力资源的市场化配置则是美国人力资源管理模式的最显著特征。在美国，人力资源的市场化配置主要表现在以下两个方面：

　　1。人力资源的市场化配置。美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息，进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。几乎所有的准劳动力通过劳动力市场实现正式就业以后，如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新的自我认识，或发现劳动力市场可以提供新的更理想的职业机会，人们便可通过劳动力市场实现职业流动或工作转换。市场化机制给予以个人能力实现职业流动或工作转换的员工充分的尊重和肯定。

　　2。人力资源工资价格水平的市场化决定。在美国，各类用人机构特别是企业通常以市场化机制决定各级各类员工的工资价格水平。首先，根据劳动力再生产费用和劳动力市场的供求关系及供求平衡状况，拟定各级各类技术、管理岗位及技术工人或其它岗位的工资价格，这是决定各级各类人力资源工资水平的基本依据。然后，企业本着吸引人才、保持外部竞争和内部平衡等原则，参照劳动力市场上相关岗位的最新工资价格水平，自主决定本企业各级各类岗位的工资价格。最后，劳资双方经过工资谈判，以合同方式确定双方共同接受的工资价格水平。

　　在美国，企业员工的工资水平一般每年调整一次。为提高员工工资调整的合理性及科学性，并真正实现对于优秀员工的激励和奖励，许多企业在作出员工工资调整决策时，通常综合考虑下列三个因素：

（1）劳动力市场的工资价格水平变化；（2）消费品物价指数的变化；（3）以绩效评估方式评定的员工工作绩效。市场机制动态地调整着人力资源的配置和供求，并决定着各级各类人力资源的工资价格水平。

　　当然，人力资源的市场化配置方式也存在着一些不尽完善之处，诸如人力资源利用的不尽充分、劳动力市场发展与劳动力需求变化的相对滞后、劳资冲突、种族歧视及机会不均等。因此，在新凯恩斯主义关于政府应加强宏观、适度干预的经济理论指导下，美国政府除支持工会力量参与人力资源配置及工资价格水平谈判调节外，还通过立法及制定相关法规的方式，对劳动力市场的工资价格水平、公平就业、改善劳动力市场服务、提供失业者社会保障等方面进行宏观、适度的干预和调节，以不断提高劳动力市场运行的规范水平。

　　此外，美国政府设置专门机构以规范或协调劳资关系及人力资源工资水平等。如劳工部就业标准署下设工资与工时处及工资申诉委员会，联邦政府及各州政府设立的劳动关系委员会。

　　二、人力资源的全球化引进

　　美国能在最近半个世纪以来发展成为经济实力和科学技术方面的世界第一流大国，其重要原因之一就是以全球化的方式引进世界其它国家的优秀人力资源。移民在保证美国劳动力的适度增长特别是优秀人才的积聚方面起着十分重要的作用。

　　由于美国实行比较完全的市场经济制度，竞争环境相对公平，经济发展水平高；美国具有世界先进的科学技术及完善的教育发展条件，优秀人才较易得到良好的培育，并在科学和技术领域得到良好的发展；美国能包容多民族的文化，并以较强的吸引能力兼收并蓄世界各种肤色、种族、各种类型的优秀人才。美国以全球化的方式引进世界各国的优秀人力资源。

　　美国以全球化方式引进的优秀人力资源中，有很多是世界上一流的科学家和工程师，他们在化学、物理、生物、数学及电子、信息等学科、技术领域具有领先世界的水平。在1946？/FONT>1983年间美国获得化学、物理、生理医学方面诺贝尔奖的127位科学家中，有40%是以移民方式从其他国家引进的。外国科学家和工程师约占全美科技人员总数的20%左右，而在美国重要的大公司、大企业中，外国科学家和工程师占全部科技人员总数的一半以上。美国以全球化方式引进的人力资源为美国经济的迅速发展所作出的杰出贡献赢得了历届美国总统的肯定和赞扬。而美国国家科学基金会也曾坦言“美国整个工业界已高度依赖外来智力劳动者”。

　　在美国目前所处的第三次移民高潮中，大批引进的是高知识层次的人力资源。

　　三、十分广泛的人力资源培训

　　美国的各类用人机构特别是大企业重视开展十分广泛的人力资源培训。美国的人力资源观认为学校的普通教育水平难以满足企业经营实际对于工作技能的具体、多元、多变的要求，因此需要采取一系列的措施发展员工培训（Training），以不断提高各级各类人力资源的工作适应能力。在美国企业，员工从录用时刻起首先需要接受系统的职前培训，以后，员工一般都还需要接受在职培训。在职培训首先必须服从于企业人力资源规划中的再培训战略，并依据企业的人力需求和员工的潜能和可塑性。近年来，随着科学技术的迅猛发展和劳动生产率的极大提高，劳动密集型企业日渐减少，美国的一些大企业已经深刻认识到：人力资源因素在企业经营方面起着日益重要的作用，企业不仅需要具有高等教育背景的技术、管理人才，而且需要具有娴熟操作技能的员工。因此，通过开展广泛的人力资源培训以不断提高员工素质，是美国企业在实施竞争战略中的重要举措。

　　美国企业从竞争战略角度对各级各类人力资源的培训和再培训给予了更多的重视，除常规的教学和辅导外，还通过研讨会（Seminar）、案例研究（CaseGames）、 工作转换（Job Rotation）等各种途径和方式，开展十分广泛的人力资源培训。

　　　四、注重人力资源管理中的“企业文化”建设

　　美国的人力资源管理实践发展得益于许多人力资源管理理论的指导，包括麦肯锡的“七S”管理分子理论；“企业文化”理论；

　　“组织具有生命周期”理论；“A战略：人与效益的关系七步骤”理论等。 而其中最典型、最能反映美国人力资源管理的理论是“企业文化”理论和“A战略”理论。

　　　　除上述四个方面外，美国人力资源管理中的人员测评、绩效评估等也是相当系统和科学化的。近年来，随着企业流程再造、管理流程再造思想影响的日渐深入，人力资源管理正日益成为美国企业发展战略的重要组成部分；人力资源管理的核心功能正逐渐从人员成本控制转向增加产出、提高劳动生产率；人力资源管理对于企业经营活动的重要贡献也正日益得到普遍的承认；而信息技术的迅速发展也在不断改变着人力资源管理的方式和方法。

  

问题3、简述中美企业人力资源管理的具体差异在哪里？

答：文化角度下中美企业人力资源管理差异有世界观是文化的核心因素，它包括世界观、人生观，人与自然关系，宗教信仰，道德标准等，表现为某些符合社会文化,具有持久性、稳定性，为社会成员所普遍接受的信念。中国以仁为核心的儒学，倡导一种人自身、人际间、人与社会的和谐主义，也就是集体主义。集体主义强调团队目标，团队精神。国外学者把中国传统文化的这种特质称之为集体主义文化，认为集体主义文化的成员愿意为了群体的利益牺牲个人的利益、需求和目标。

美国文化突出个人价值、个人意志、个人尊严、个人自由、个人情感、个人权利及个人利益。整个社会极力推崇个人主义,十分强调自我价值实现,并以个人成功来衡量人生价值。物质至上受到极度重视是美国文化个人价值至上论的主要特征。因此，他们在交流中总以自己为中心，即以传者为中心，交流语言直截了当，即以结果为导向。为了达到自己的目的，不惜使用各种说服技巧。

相反中国人在进行交流时，强调个人利益应当服从社会整体利益，只有整个社会得到发展，个人才能得到最大利益。而美国国家则是个人主义占据其文化的核心位置。随着国际化程度的提高，我国已经成为国际性企业入驻的主要地区，这种趋势使得国际经济发展更加全球化，同时为我国企业创造了发展平台。这种平台使我国企业拥有更多的机会参与国际社会的竞争，加快我国经济全球化的发展速度，提升我国在各个领域的经济科技文化水平。这种发展机遇的背后，存在着我国不得不面对的严峻挑战，在财力、物力、技术、人才、管理等方方面面都使得我国企业要经历一场脱变，才能更好的生存在这种竞争中。尤其是我国企业将要面对国内外企业的相继冲击，这种冲击使得我国部分企业发展存在严重的威胁，导致我国企业的发展环境及生存环境越来越小。导致我国企业发展无法紧跟时代步伐的一个重要原因就是人力资源管理无法适应现阶段的发展需要，这种内部管理决定着企业未来的发展空间和生存机会。在现今竞争加剧的大环境下，人力资源的作用越来越重要，充分认识、重视人力资源管理的紧迫性、重要性，是我国企业应对国内外企业进驻分割市场的有效途径。

企业作为支持我国国民经济发展的重要部分，是我国经济发展的基础地基，其通过灵活的经验方式，多样的经营项目扮演着我国各个城市经济增速的主要脚色。企业得到稳健发展，能够使我国人民生活水平得到稳步提升，同时能够缓解就业压力，增加就业机会，起到稳定我国经济发展的重要作用。随着我国国际竞争的加剧，企业的劣势越来越凸显，特别是在人力资源管理上无法适应高强度的市场竞争，这就造成我国企业的发展困境。

对于美国国家来说，受线性思维影响，更多的是关注事物间的逻辑，强调具体组成。所以在谈判过程中，通常是从一开始就商讨具体的条款。他们认为合同的构成是一套完整的、应被严格遵守的、具有法律约束力的条款组合。对于总体原则，仅仅是套话并无实质性的内容，因此，对于美国国家的谈判成员而言，在思维方式方面，体现出直接和简明的特点。他们的原则通常是开门见山且直奔主题。在中美人力资源管理中，我国一般希望对谈判的总体原则和双方的共同利益实现共识，在此基础上再商量具体的细节，先总体后具体的原则是中国式谈判的显著特点。美国人把谈判看成是解决问题的过程。他们把整个谈判分成若干部分，一步一步地、逐个地解决，他们依靠的是线性的逻辑推理，凭借的是事实和数据。不感情用事，辩论过程中以理服人，再根据具体情况，作些让步和妥协，达成问题的解决。对受集体主义和权威思想影响的中国谈判者来说，他们很少把谈判过程当作解决问题的过程，他们在做出决策的过程中，把相关的众多因素综合考虑，包括对方的态度、感情和情绪。对别人的情感和态度十分敏感，而且友谊、感情以及态度等这些美国人很少考虑的因素，对中国的谈判者来讲在谈判中都是很重要的。

中国人和美国人共享了在商务场合沟通的很多常见的方式，比如提供和接受名片，中国人使用的名片比美国人更重视。中国人通常会列出他们的头衔，甚至还有一些标题里面说明他的生意以及其他的情况，以此来证明他/她是人在商业的结果，销售经理将列出他是负责某个产品的销售，联系电话等。但在美国的商业惯例中，人们经常保持自己的底牌简单，他们只是简单的标题在一张卡上。如果其中之一是社会活动家，有很多冠军，他/她将不同的业务卡，一卡只是标题，并用它在相关的场合。更重要的是，也有一些误解，在东方和美国之间的标题命名。让我们来看看两位美国妇女去日本使用自己名片时，他们的经验。其中之一是公司的总裁，她总能受到热情接待，无论是去日本还是其他国家。相反，另外是中美市场总监，可是她在日本逗留期间，招待缺少温情。在美式英语中的导演等于副总裁在英语。因此，这两个女人觉得他们都在公司起到同样重要的作用，在日本应该享受同等待遇，然而结果却不同。在被允许后，中美市场总监改变了她的职称为总统。几个月后，当她再次去到日本，她收到了亲切的商务问候或热情好客的接待，只是因为她的名片上的头衔。

在很多亚洲国家，商业活动是必须要进行交换名片。赠卡的销售会议开始时，就是传统的中国销售代表和客户端之间的遭遇战。然而，在其他美国国家，他们只有在必要时才交换各自的卡。因此，名片被称为名片，他们不会在用餐的时候递给别人名片，在私人晚宴上也递给别人名片，他们认为这样是模糊了业务和社交线的情况。常见的沟通交流方式，东方和美国之间的交流是完全不同的。为了被更多人了解，中国人有时会传递出自己的名片。在美国文化中，这种被认为是不专业的方式。他们认为合适的卡片交换一次，只有两个人之间最经常发生。

语言是人类进行交流的工具,是信息传递的媒介人力资源管理的过程实际上就是谈判者运用语言进行协调磋商谋求一致的过程。语言直接反映民族的文化特征,在中美人力资源管理过程中 中美国文化谈判者由于各自的语言文化的差异性谈判,双方的语言理解很有可能产生误差。中美人力资源管理中的中方谈判代表总是含蓄间接地表达自己的观点沟通方式迂回婉转，把和谐看作实现利益的先决条件，追求长期性的友谊和合作。在谈判中尽量避免摩擦，不当面拒绝对方的要求以免伤害双方的感情。如果不同意某条款时通常用带有间接的否定暗示或含糊其词的语言来表示，例如还不错not bad 或还可以sounds fine，以此表示礼貌和对对方的尊重。然而，欧美的语言沟通方式是直接而简单的，由于在漫长的移民和文化交融过程造成的沟通困难，美国人的语言简洁明了，是非表态清楚，他们认为争辩是发表个人意见的方式，有利于问题的解决，观点的分歧不会影响到人际关系。在谈判中，美国谈判者往往会对讨论的内容直接作出肯定或否定的表态，喜欢用确切明了的语言表达自己的意向，和谈判对手共同努力解决分歧，达成共识。中美国文化谈判者语言表达方式的不同很可能导致谈判双方对对方所传递的语言信息得出错误的判断，从而导致谈判失败。