《企业员工职业生涯管理现状和对策分析》

摘要.....................................................3关键词...................................................3引言......................................................3

一、职业生涯管理的概述....................................4

（一）职业与职业生涯的含义................................4

（二）职业生涯管理的作用和意义............................5

二、我国企业当前员工职业生涯管理现状......................6

（一）我国企业员工职业生涯管理进入晚、发展快的特点........6

（二）我国企业员工职业生涯管理框架体系逐步形成并不完善....6

三、我国企业职业生涯规划管理存在的问题....................7

（一）职业通道单一........................................7

（二）企业在人力资源管理与开发上认识不足，缺乏相关的理念..7

（三）员工缺少自我发展计划的意识..........................7

四、解决企业职业生涯管理中存在问题的对策..................8

（一）建立多通道职业路径..................................8 

（二）提高人力资源管理部门的专业水平，增进职业生涯管理的科学性........................................................8

（三）广泛动员、全员参与，激发员工参与职业生涯规划的积极性...9

参考文献.................................................10

浅谈企业员工职业生涯规划管理现状及对策

 摘要:在现代社会，大多数人都依靠职业来换取物质生活的来源，并同时通过职业来满足精神需求。人生的大部分时间是在职业活动中度过，职业生涯涵盖了人生中精力最充沛、知识经验日臻丰富和完善的几十年，职业成为绝大多数人生活的重要组成部分。职业不仅提供了个人谋生的手段，而且创造了迎接挑战、实现自我价值的良好机会和广阔的空间。企业也越来越认识到，人是最宝贵的资源。本文将从企业开展员工职业生涯管理入手，在现时的时代背景下，根据职业发展的特点和职业生涯管理面临的挑战，分析企业开展职业生涯管理过程中的影响因素，探索企业对于员工职业管理的方法和对策以及企业开展员工职业生涯管理的作用与意义。并通过实施职业生涯的具体措施对个人和企业的职业生涯管理进行全面完善，进而使个人和企业在职业活动中实现价值，使生活更有意义。

 关键词：职业生涯；现状；对策

引言

 我们每一个人都与职业有不解之缘，都有自己不同于他人的职业生涯。在童年、少年时代，我们内心对不同的职业充满了朦朦胧胧的向往；到了青年时代又为如何择业而烦恼、而兴奋；一旦我们确定了自己的职业，职业生涯如何发展就成了摆在我们面前的难题。因此把职业生涯作为一个特定的学术和实践领域进行研究时，探讨职业、职业生涯这些基本概念的含义，就成为我们的首要任务。德国古典哲学家黑格尔认为概念是理论之网的网上“扭结”。只有打开这些“扭结”，才能深刻理解职业生涯管理的“理论之网”和“实践之道”。

一、职业生涯管理的概述

 （一）职业与职业生涯的含义

 1.职业的概念 

 英国社会学家泰勒在其《职业社会学》一书中指出：“职业的社会学概念，可以解释为一套成为模式的与特殊工作经验的有关的人群关系。这套成为模式的工作关系的结合，促进了职业结构的发展和职业意识形态的显现。”美国日本社会学家尾高邦雄认为，职业是某种一定的社会分工或社会角色的持续实现，因此包括工作、工作场所和地位。从经济学角度看，日本劳动问题专家保谷六郎认为，职业是有劳动能力的人为了生活而连续从事的活动。国内有些学者则认为职业是指人们从事相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。 

 综上所述，我们可以为职业下一个比较全面的定义，即职业一般是人们在社会生活中所从事的获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。它是人类文明进步、经济发展以及社会劳动分工的结果。

 2.职业生涯的概念 

 职业生涯早期的概念是沙特列提出的。他认为，职业生涯是指一个人在工作生活中所经历的职业或职位的总称。格林豪斯认为职业生涯是“贯穿于个人整个生命周期的、与工作相关的经历的组合”。他强调职业生涯的定义既包括客观部分，例如工作职位、工作职责、工作活动以及与工作相关的决定，也包括工作相关事件的主观知觉，例如个人的态度、需要、价值观和期望等。

（二）职业生涯管理的作用和意义 

 我们把职业生涯管理作为一种对于个人开发、实现和监控职业生涯目标与策略的过程。职业生涯管理是一个长达一生的过程，它能够使我们认识自我、工作、组织；设定个人的职业目标；发展实现目标的战略以及在工作和生活经验的基础上修正目标。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。 

1、企业职业生涯管理对员工个体的作用和意义

 从个人角度来看，职业生涯规划是指个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确定自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。 

 职业生涯管理在个人的职业决策过程中必不可少，它有助于个人发展自己的人生目标，平衡家庭和朋友、工作与个人爱好之间的需求。另外，职业生涯管理能够使一个人做好职业选择：接受还是拒绝某项工作、有无跳槽的必要、是否该寻找更具挑战性的工作以及何时辞掉压力过大的工作。更重要的是，职业生涯管理有助于个人在职业变动的过程中，面对已经变化的个人需求及工作需求，进行恰当的调整。 

2.企业职业生涯管理对组织的作用和意义 

 组织职业生涯管理，是一种专门化的管理，即从组织角度对员从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。职业生涯管理对于组织也用重要作用。首先，职业生涯管理使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要。在当今世界竞争加剧、环境不断变化的大背景下，实施职业管理可以有效的实现员工和组织的共同发展，从而确保企业在竞争中立于不败之地。其次，有助于优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率。同时，职业生涯管理有助于提高员工的满意度，降低员工流动率。这样可以有效提高员工对组织的认同度和归属感，进而形成企业发展的强大推动力、更高效地实现企业组织目标。 

二、我国企业当前员工职业生涯管理现状

 (一)我国企业员工职业生涯管理进入晚、发展快的特点 

 由于我国企业对人力资源管理的重视也是逐步形成的，受中国特有的国情影响，人力资源的称谓从最早的人事部到目前的人力资源部门也经历了几十年的时间。许多企业的体制缺乏明确的责任、权力及制度的约束，而且资本相对缺乏，技术落后，改变这些问题比人力资源的问题更为急切。综合我国目前的企业员工与国外先进企业职业生涯管理的具体措施，主要体现了两个方面的不足与差距：一是我国企业在组织层面上对与昂能过的职业管理和引导作用有限，特别是为员工提供的组织有效信息方面。二是我国企业在对员工进行生涯管理中所采用的方式方法和国外的先进做法相比，还存在和国外的先进做法相比，还存在着较大的脱节，特别是技术含量还比较低。

(二)我国企业员工职业生涯管理框架体系逐步形成并不完善  

 20世纪90年代以来，随着信息技术的发展和知识经济的来临，组织形式发生了剧烈的变化，开始形成了未来组织的雏形，不少管理学家对此形成了广泛的研究。一般的结论认为，组织的变迁和发展将呈现出信息化、全球化、分散化与虚拟化、扁平化、小型化和多元化等特点和趋势。这样的现状下，我国人力资源管理依然忽视职业生涯管理，从而导致员工流失十分严重，我国职业生涯管理还缺乏先进的理论指导，并不完善。 

三、我国企业职业生涯管理存在的问题 

(一)职业通道单一 

 多数企业内部职业通道不畅通。在组织中，每个管理层次为员工提供不同的发展机遇和上升的空间，但是由于企业中多数重要职位普遍由家庭成员和亲戚占据，管理层次少，从而导致管理通道更加不顺，不能给员工提供合理的职业生涯发展的通道，员工的多样化的需求难以得到满足，这样员工必然会寻求其他有更好企业发展通道的企业。 

(二)企业在人力资源管理管理与开发上认识不足，缺乏相关的理念 

 长期以来，我国对人力资源以及人力资本的特性和人力资源对企业业绩的影响作用等，缺乏深入细致的研究，对人力资源的管理与开发采用的方式，停留在“人事管理”上，而忽视人才的发展性。因此，对作为企业核心的人力资源并未相当的重视，这就使作为人力资源管理重要的一部分的职业生涯管理没有在国有企业中得到轰轰烈烈的实施和开展。 

(三)员工缺少自我发展计划的意识 

 我国国有企业相对比较稳定，员工容易安于现状，对自我职业生涯管理关注的意识淡漠。员工只是被动的接受组织安排，没有根据自己的特长，兴趣，爱好制定初步职业生涯规划。曾经风靡一时的观点：“干一行，爱一行”也在很大程度上反映了员工思想跟不上时代的要求。在知识经济时代，企业虽然还担负着帮助员工进行职业生涯规划的责任，但是个人才是职业生涯规划的主体。若员工没有树立自我规划的观念，那么组织也就无法量体裁衣，为其提出合适方案。 

四、解决企业职业生涯管理中存在问题的对策 

(一)建立多通道职业路径 

 调整人力资源管理重心，把专业技术人员尤其是技术人员的职业生涯规划放在与高层白领同等重要的位置，完善工人职务系列，铺设成长台阶，改善技术工人技术等级结构，加强对青年技术工人的培养。随着国有企业机构的改革不断深化，等级制的减弱及企业对技术岗位需求，人们职业目标的多元化趋势，单一传统的职业生涯已不再适应时代发展的要求，开设多通道职业生涯路径已势在必行。企业在组织行政职务阶梯之外，为专业技术人员设置一个平行的，与行政职务同等重要的、有序的、开放的技术能力阶梯，并与待遇挂钩。这种双重职业路径的设计，有利于调动技术人员和管理人员的积极性，实现各尽其能、各展其长，从而获得企业与员工的“双赢”！ 

提高人力资源管理部门的专业水平，增进职业生涯管理的科学

 职业生涯管理需要专门的人才，离开了专门的人才，职业生涯管理的技术就不能在企业人员管理中得以推广。对企业来讲，它们需要招聘或者培养符合企业需要的人力资源管理人员，对企业的员工进行专业的职业生涯规划和管理，提升企业人力资源的利用率，真正使企业的员工做到“人尽其才，物尽其用”，为企业的发展提供智力上的保障。因此，作为企业人力资源管理部门的员工需要提高自身的业务素质，为企业的发展做好员工的职业生涯规划，防止企业员工流失。  

广泛动员，全员参与，激发员工参与职业生涯规划的积极性

 进行职业业生涯管理离不开员工的参与，离开了员工的参与，企业所进行的职业生涯管理就会失去管理的客体，就失去了进行职业生涯管理的意义。同样，我们知道员工参与也是提高企业职业生涯管理质量的必要条件，没有全员参与，就不可能真正开展好企业员工的职业生涯管理。我们通过对那些成功实施了职业生涯管理管理企业的调研后发现，凡是员工参与率较高的企业，员工职业生涯规划的效果就比较。反之，没有充分调动员工的积极性，主要由企业人力资源管理部门推动的职业生涯管理相对成效就不是很显著。

参考文献： 

[1]赵曙明，力资源战略与规划.中国人民大学出版社，2003年版  

[2]石金涛，现代人力资源开发与管理.上海交通大学出版社，2001

年版

[3]张辛卯，大学生职业生涯规划与就业指导教程.科学出版社,2006年版  

[4]德斯勒，人力资源管理.中国人民大学出版社,1999年版  

[5]石金涛，员工培训与开发.中国人民大学出版社,2003年版  

[6]廖泉文，人力资源管理研究.高等教育出版社,2003年版 

[7]杜映梅，《职业生涯管理》，中国发展出版社，2006年7月第二版 

[8]金延平主编，《人力资源管理》，东北财经大学出版社，2003年8月第一版 

[9]杰弗里·H·格林豪斯等，《职业生涯管理》影印版，清华大学出版社，2003年