浅析中小企业绩效考核现状

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摘要 ……………………………………………………………………2

一、绩效考核的基本概况……………………………………………3

1绩效考核的基本含义……………………………………………3

2 中小企业绩效考核的意义 ………………………………………3

二、我国中小企业绩效考核现状分析 ………………………………3

1绩效考核意识不强，组织中缺乏绩效管理人员…………………4

2考核形式单一缺乏科学性、针对性………………………………4

3考核过程互相独立，缺乏沟通…………………………………… 5

4考核方法的不适当 ………………………………………………5

三、应对中小企业绩效考核问题的对策………………………………5

1健全绩效考核的制度 ……………………………………………5

2明确绩效考核的目标 ……………………………………………5

3建立科学的考核方案 ……………………………………………6

4制定合理的考核方法 ……………………………………………6

5充分利用考核的结果 ……………………………………………7

四、总结 ………………………………………………………………7

参考文献 ………………………………………………………………9

内容摘要

随着我国社会和经济快速的发展，经济结构的改变与完善，中小企业的发展在社会主义市场经济体制中发挥着重要作用。为了更有效地落实绩效考核工作，通过认真分析研究中小企业员工绩效考核过程中存在的突出问题，结合中小企业自身发展特点，科学构建绩效考核指标体系，激发员工工作热情，提高员工工作积极性，为企业科学高效运转奠定基础。

关键字：中小企业；人力资源；绩效考核；现状；

浅析中小企业绩效考核现状

绩效考核的的基本概况

绩效考核的基本含义

绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

中小企业绩效考核的意义

中小企业绩效考核的意义在于：一是中小企业的绩效考核有助于提高组织的整体绩效；二是有助于提高员工的工作绩效并促进员工的成长。这两个意义也是绩效考核的目的。通过绩效考核，可以监测整个企业的运行状况，及时发现经营管理中存在的问题，为及时解决问题提供依据。通过绩效考核可以为组织的人力资源管理工作提供有效的参考依据，完善人力资源管理的各项工作。通过绩效考核还能发现员工的优缺点，帮助其发挥自己的潜力，为员工个人的科学发展提供可靠依据。

我国中小企业绩效考核现状分析

我国中小型企业在人力资源管理以及绩效考核等方面大都尚未建立专职部门，忽略了企业员工绩效考核的重要作用和意义。未能将员工个人绩效与薪酬具体联系起来，简单的激励措施效果差，员工个人目标与企业发展战略相差甚远。针对我国中小企业绩效考核的现状，将从以下几个方面进行分析。

（一）绩效考核意识不强，组织中缺乏绩效管理人员。

中小型企业员工及管理者对于绩效考核较为陌生，缺乏真正的绩效考核意识，没有完整的绩效管理意识，更没有将绩效考核纳入日常工作范围。在中小型企业中，几乎很少有企业拥有完善的现代化企业管理思想。同时，中小型企业没有完善的绩效考核及管理体制，管理者很多缺乏专业的管理知识背景和管理经验，对于专业化的绩效管理或者绩效考核更是了解甚微，专业性不够强也导致绩效考核难以有效的进行。（二）考核形式单一，缺乏科学性、针对性明确绩效考核的目标是企业绩效考核中最重要的组成部分之一，但就目前的状况而言，很多中小企业并没有明确的绩效考核目标，更没有将员工的个人目标与企业组织目标相结合，在很大程度上打击了员工的积极性。同时，很多中小型企业的绩效考核形式非常的单一，并掺杂很多管理者主观意识来对员工的表现作一个评价。在这样的一个简单考核方式下，缺乏对企业本身特点和企业类型的针对性，考核结果的客观性和有效性也就难以得到保证，对员工和企业的全面发展意义也就不是那么的大。

（三）考核过程互相独立，缺乏沟通

很多开展绩效考核的中小型企业，对于考核工作没有很好地进行沟通，既包括考核目标的设定，又包括考核体系的设计及考核工作的实行等。各项考核工作独立性极强，缺乏上下级以及各部门的沟通协作，未能很好地对员工进行全面考核、使得绩效考核工作的展开增加了难度，也难以保证考核结果的合理科学性。（四）绩效考核结果运用不恰当绩效考核的目的不仅仅是为了提高企业短期的业绩，更重要的是促进员工自身的发展，但现在的很多中小企业却忽略了这一点，未能正确利用绩效考核的结果。而绩效考核最大的意义其实就是促进企业和员工的不断发展，如果绩效考核的结果不能得到充分利用，那么考核工作也就失去价值。

三、应对中小企业绩效考核问题的对策

（1）建立完善的绩效考核工作制度，绩效考核作为企业人力资源管理工作的重点，中小型企业若想要长久发展，必定需要将绩效考核变得更加规范化、制度化。绩效考核制度在有效的监督与考核企业员工的工作质量和成效，进一步的提高企业员工的工作效率、改进企业整体的管理效率上，起到了极其重要的作用。

（2）明确绩效考核的目标，绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个员工的资源来提高组织绩效，即通过提高员工的绩效达到改善组织绩效的目的。中小企业的绩效考核工作在其快速发展的过程当中还存在不足的地方，需要不断的加以改进和完善，逐步建立一套科学的、完整的绩效考评管理体系。

（3）建立科学的考核方案，不科学的考核方案总会制定单一的、泛化的标准和方案，使得考核在实施过程中往往在细节方面没有标准可循，因此在方案的制定中要将方案中所涉及的考核标准做到尽量的可以直接操作，既可以进行测量，同时还应尽量的精确，尽可能的定量化。在绩效考核方案的设计过程中，应该考虑到方案的指导要根据不同岗位、不同人的差异，因人而异，实事求是。具体而言，要求公司在对市场开发人员进行考核时，应首先对各个区域的具体状况、市场开发的难易程度进行评估，与相关市场开发人员进行沟通，明确其个人在一定时期内需要完成的目标，再以这一目标为基准作为衡量其业务绩效的主要标准。采取这种状况，有效避免了不同岗位、不同区域间的“肥厚不均”，为不同的人员提供了相对公平的竞争环境。

（4）运用合理的绩效考核方法，企业在明确了绩效考核的考核标准之后，还要对绩效考核的方法进行合理的选择和应用。具体而言，要根据考核的内容和对象的不同来分别选择不同的考核方法，并将其应用在不同的情况之中；从理论上讲，在选择绩效考核的方法时要注意其可比性、一贯性和成本性，可比性好的方法适合于多种不同的岗位或职务，一贯性好的方法是可以使企业进行多个不同时期的纵向比较，而成本性好的方法顾名思义就是成本低廉。因此，企业所选择的绩效考核方法应该既能够适应本企业不同级别、不同部门、不同岗位的员工之间的比较，又能够对以上员工各个时期的工作表现进行综合的比较，且实施上述工作所耗费的成本较低。

（5）充分利用考核的结果，在绩效考核过程中获得的大量有用信息可以运用到企业各项管理活动中。一是利用向员工反馈评估结果，帮助员工找到问题、明确方向，这对员工改进工作，提高绩效会有促进作用。二是为人事决策如任用、晋级、加薪、奖励等提供依据。三是检查企业管理各项政策，如人员配置、员工培训等方面是否有失误，还存在哪些问题。四是用绩效考核的结果指导部门和员工工作的改进；五是通过绩效考核的结果公平地显示部门和员工对企业做出贡献的大小；六是根据绩效考核的结果决定相应的人事变动，使员工能够从事更适合自己的职位。总之，考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和成就感，最终达到企业和个人发展的双赢。

四、总结

绩效考核是企业人力资源管理的重要手段，它不仅能优化企业的人力资源，而且能营造企业与员工共同成长的氛围，充分的发挥团队精神。在我国企业中中小企业数量占绝大多数，因此绩效考核的作用突显得尤为重要。当前我国中小企业的绩效考核体系基本都还处在不成熟的阶段，绩效考核过程中存在着不同程度的错误，但是这些错误在考核过程中是可以逐步改进的，随着绩效考核的不断完善，相信绩效考核会收到越来越好的效果。只有这样中小企业才能在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。

参考文献

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