知识经济与现代企业人力资源管理分析

一、知识经济时代人力资源管理的发展趋势

二、现代知识经济下我国企业人力资源开发与管理存在的问题

三、知识经济时代企业人力资源开发与管理的对策

内 容 摘 要

随着科技的高速发展和各种人力资源的兴起，人力资源已经成为当代的第一资源，人力资源作为资源之一，是企业发展的核心，为了企业可持续发展必须对人力资源进行开发。管理思想经历了科学管理阶段、行为科学理论、知识经济时代的知识管理理论的演变过程，相对应的人力资源开发也在管理思想的影响下，不断完善并日趋成熟，本文将在相关理论分析的基础上，发掘人力资源开发与管理之间的密切关系，并以知识经济时代为前提，提出顺应时代发展的人力资源管理。

知识经济与现代企业人力资源管理分析

近年来，随着知识经济和经济全球化的快速发展，现代企业的人力资源管理也随之发生了较为深刻的变化，但是在知识经济的背景下，现代企业的人力资源管理却存在部分难题，为了使现代企业人力资源管理得到更好地发展，处理这些难题已经显得尤为重要。

　因此，在知识经济的背景下，随着企业间的竞争日趋激烈，相当多企业的管理者对知识和人才的价值越来越重视。而曾经的企业人事管理模式已经无法适应现代企业的人力资源管理要求。所以，一定针对过去管理模式中存在难题，并加以完善和改进，使之可以更好地适应现代企业人力资源管理。

　一、知识经济时代人力资源管理的发展趋势

　知识经济可以理解为以知识为基础的经济，既然现在的农业经济和工业经济也都离不开知识，可是它们的经济增长最后取决于能源、材料和生产劳动力等，即所谓的物质基础。知识经济本身不属于经济学概念的范畴，其起源与新经济增长基本理论的关系较为密切。知识经济的兴起将会在某种程度上对财产结构、投资模式、增长方式和教育形式等产生较为深刻地影响。  随着知识经济时代的来临，经济全球化趋势日益明显，现代科学技术突飞猛进，产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。加入ＷＴＯ和我国改革开放进程的加快，促使我国企业要尽快融入知识社会、信息社会、学习型社会的大潮中。所有这一切对新世纪我国企业人力资源开发工作提出了更高、更为紧迫的要求。伴随经济全球化这一大背景，现代企业的人力资源管理已呈现出以下特点:

（一）人力资源管理与企业战略管理紧密融合。战略人力资源管理要求企业对员工的招聘、培训和使用，更注重与企业发展战略相结合。在招聘人才时注重质量，符合企业战略需要；在人才使用上明确员工在企业经营发展战略中的定位，激励员工工作的积极性、主动性、创造性，满足其成就感。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双羸”状态。 

（二）人力资源开发的经济责任以及对企业绩效的贡献将得到普遍承认。国内外研究机构通过考察企业资本收益率、股东收益率以及价格成本差额，证明适当的人力资源活动与提高企业绩效之间有强大的交互作用，适当的人力资源活动能降低人员流动率、提高按员工人均销售额计算的生产力。研究指出，人力资源活动是经济领域最后一个没有达到合理化配置的经营领域。未来生产绩效收益将不会在新的财务和会计领域中找到，也不会在市场营销领域中找到，而只能在过去被忽略了的人力资源领域找到。     （三）人源资源的市场化配置。当今社会各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息，进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。与此同时，人力资源工资价格水平完全由市场决定。各类用人机构特别是企业通常以市场行情和企业经济效益决定员工的工资价格水平。     （四）人力资源配置的全球化。1965年，美国政府对《移民法》进行了修改，把移民重点从对民族成分的考虑，转到了照顾家庭团聚和获得所需技术及专业人才。移民在保证美国劳动力的适度增长特别是优秀人才的积聚方面起着十分重要的作用。美国政府1991年开始实施的新《移民法》，已进一步注重吸纳优秀人力资源移民。因此在美国目前第三次移民高潮中，大批引进的是高知识层次的人力资源。     人力资源引进的全球化，是经济全球化和竞争国际化带来的必然趋势，也是发展中国家必然的选择。我国必须进一步完善社会主义市场经济体制，建立公平的竞争环境和完善的教育发展条件，为引进全球人才打好基础，特别是对发展中国家优秀人才的争夺。     （五）人力资源开发越来越重视并加强与外界的合作。今年，随着企业对人力资源开发工作的要求越来越高，人力资源开发的专业性程度越来越高。人力资源开发职能在深度和广度上的拓展，对于很多中小规模的企业来说，要拥有足够的人力资源开发专业工作者，来应对日益增长的内部开发需求，就显得力不从心了。不仅如此，大企业也有广泛寻求合作的可能，以进一步提升人力资源开发工作的质量和效率。为此企业在人力资源开发领域，十分重视并加强与外界的合作，普遍出现了向外部寻求资源，即所谓人力资源“外包”的趋势。    （六）未来企业人力资源管理者角色将进行重新界定。人力资源开发工作者应该在原有角色的基础上，更多地从战略角度出发规划企业的人力资源开发工作，成为企业的“战略促进者”。 从而能够不断加强与企业直线部门领导间的沟通与协调，及时诊断存在于企业、部门和员工之中的人力资源开发活动的种种实际问题，并提出有效解决这些问题的对策。     随着终身学习理念的不断普及，人力资源开发工作者还应该进一步成为企业内的“学习专家”，他们不仅自身要成为终身学习的典范，而且还应该广泛促进员工个人的学习活动，成为他们的学习“顾问”。 二、现代知识经济下我国企业人力资源开发与管理存在的问题      相对于发达国家企业高水平的人力资源开发与管理，应该承认当前我国企业还普遍和程度不同地存在以下问题:     (一)观念滞后，“家族式”、“官本位”、“重人治”、“轻理性”严重桎梏了企业人力资源开发与管理的科学实施。传统中国文化和计划经济体制下所形成的传统管理模式的影响，使得我国企业管理在当前依然呈现出明显的“家族式”、“官本位”、“重人治”、“轻理性”等多方面不良特征。尽管随着改革开放的深入和市场竞争的加剧，不少企业已经意识到了人力资源是“最宝贵的资源”、必须“以人为本”，但上述不良思想意识与行为却严重桎梏了企业人力资源开发和管理的系统实施和深度实施。例如在企业的年度财务预算中，很少甚至根本就不安排人力资源开发费用；在确定培训对象时，往往以家族式成员或管理层人员为重点而忽视基层员工培训；在具体培训方式上忽视运用现代企业人力资源管理的技术手段和方法等，就都是证明。      (二)制度老化，重“人事管理”而轻“人力资源开发”，“人力资源管理”的职能没有充分发挥。我国绝大多数企业都制订了内部规章管理制度，但这些制度大多仅仅只是以保证“生产”的顺利进行和高效为前提而建立起来的，并没有真正贯彻“以人为本”的管理理念。因之，企业管理层评估管理绩效时，津津乐道的往往只是成本、产值、利润和市场，很少注意到在一定的管理时限内从自身到员工的素质获得了何种程度的提高?企业人力资源开发和管理的职能发挥得怎么样?在这种纯粹以工作为重心的老化了的制度的条条框框约束之下，大多数员工都只可能“埋头拉车”，不可能“抬头看路”，很难有时间和精力使自己在素质和能力两方面获得进一步提升。      (三)文化缺位，企业人力资源开发与管理缺少与之相适应的环境与氛围。良好企业文化对于企业管理的独特功用，当前已被大多数国家和企业所认可，有专家甚至将其界定为“第三种管理模式”而加以推尊。纵观中国企业的文化建设，大多仍停留在表层而缺少深入贯彻，因此，一种优秀企业文化本应具有的导向功能、激励功能、凝聚功能、约束功能等都没有被很好地发掘出来并且有效地发挥作用。搞好企业的人力资源开发与管理，文化的功用不可或缺，我们很难设想在一个缺少和谐人际氛围与情感关怀的环境中，员工会认为在这里可以获得“自我价值”的实现，与企业管理层同心同德共谋企业的发展。因此，缺少了良好企业文化氛围与环境，企业人力资源开发与管理也难以获得成功。      (四)执行不力，没有将企业人力资源开发与管理纳入到战略和竞争的高度实施。从整体上审视中国企业人力资源开发和管理，一个很大的不足或者说局限性是过多地注重其对企业的现实意义而忽视了其对企业的深远意义。举例来说，西方企业培养人才，不但注重培养专才，同时也注重培养通才；不仅注重员工服从性的培养，同时更注重员工独立性的发挥；既重视人才专业知识与技能的培训，同时也注重人才知识面的扩充和创新能力的培育……。总之，中国企业在这些方面充其量往往都只重视了前者而忽略了后者。换句话说，中国企业的人力资源开发与管理，重在短期功利，强调的是人力资本效益的即时转化与实现，而西方企业则重在战略与竞争，以及人力资本或者说人的潜能的持续释放与效益最大化。     三、知识经济时代企业人力资源开发与管理的对策     知识经济时代，企业的人力资源开发与管理工作应被视为一种系统性、长期性、动态性、战略性的工作。只有将人力资源开发与管理和重视企业的经济效益紧密结合，才能提升企业竞争能力，促进企业的发展壮大。企业要发展，高素质人才资源必不可缺，人才资源的竞争成败，关系到企业的生死存亡，企业如何在知识经济时代通过有效的人力资源管理获得持续的竞争优势，是一个非常重要的课题。    (一)转变观念，树立真正的“以人为本”的经营管理理念，企业应该以人为核心，发掘出一种新的、以活生生的人为重点的、带有感情色彩的管理模式来取代传统的纯理性模式，重视对情感、宗旨、信念、价值标准、行为标准等因素的长期培育，从而提高凝聚力和竞争力，构建与知识经济要求相适应的企业运作机制与文化。我国企业应尽快确立与知识经济时代相适应的人力资源观念，打造以人力资源开发为基础的经营管理平台，构建与之相适应的企业文化。这主要包括以下几个方面:

1、是企业的资源配置价值取向应从重视物质资源转向重视智力资源；

2、是企业在自身发展理念上，不再把短期经济效益对企业的影响看得过重，要树立可持续发展的观念。而要实现这个目标，必须不断加强人力资源开发与管理的力度；

3、是在企业的管理理念上，不再单纯以速度、数量、产值作为追求目标，不再只注重分工组织形式和工艺流程，而是将重视人的主观能动性、独立性和创造性提高到一定的高度来予以认识，积极开发企业现有的人力资源，最大限度的挖掘员工潜能，注重人才的筹集、教育和无意识创造独特的企业文化氛围等。    (二)加大人力资本投资力度，将其作为企业人力资源开发与管理的首要任务。知识经济的显著特征是知识经济化，主要表现为知识因素以越来越多的种类和越来越高的程度参与并融入经济活动，成为经济发展中最重要的生产要素。有专家预言，随着全球信息高速公路的全面开通，科学技术知识对经济增长的贡献率，将由本世纪初的5%-20%提高到90%。而知识的获得则依赖于对人力资本的投资，知识的重要性决定了人力资本投资的重要性。我们要把经济的发展建立在依靠知识、依靠科技的基础上，大兴人力资本投资的风气，改变过去那种重硬件、轻软件；重基础设施、轻信息资源开发；重设备投入、轻人力资源开发的观念，要把重点放在培养新一代知识型工作者上来。     (三)企业人力资源开发应着眼于智能型人才的开发。知识经济时代，企业生产经营活动中最重要的战略资源和竞争资源是信息、知识、科技和创造力，而这些资源的占有者只能是智能型人才。为顺应这种趋势，企业必须首先着眼于智能型人才的开发，着重于人的思维方式的培养和创造性才能的培养，其中特别是重视员工系统、权变思维方式的训练，培养员工的洞察力、创造力、判断力，形成员工的“整合式创新才能”，使员工能运用现代科技、信息、知识和自己的判断力来对应企业面临的复杂问题作出正确决策，创造性地开展工作。创建并完善适合人才成长的机制。以能力和业务为导向，完善人才评价标准，建立科学的绩效评估体系和人才评价机制，进一步完善董事长，总经理，党委书纪、财务委派人员的年薪考核办法和考核评价体系，通过绩效评估体系和人才评价的优化设计，达到对子企业经营绩效和高层管理者能力和业绩全面、准确、正确、合理评价的目的，进一步指导各子企业建立其核心人力资源的考核评价体系，积极探索行之有效各具特色的人才评价方式。

（四）完善企业文化，倡导以人为本、统一企业文化；营造人力资源管理的良好气氛。为了更好地为人力资源管理营造十分好的气氛，一定要完善企业文化。企业文化也需要在适应新的工作和报酬方式中不停地加以完善和改进。 

1、运用企业文化约束、带领员工的日常行为。十分好的企业文化会潜移默化地影响职工的行为，并形成无形的约束力，使员工逐步树立正确的经营观、价值观和发展观，使个人的人生发展目标与企业的发展目标相统一，真正实现合理应用人才，以此达到人力资源的优化配置。  　2、发挥企业文化的人才凝集和挽留作用。优秀的企业文化应是企业发展的精神动力，为企业职工营造一个积极向上、和谐的工作环境，对于在职员工，给他们创造良好的机会和平台，对于离职员工，要宽容对待，正确看待他们的离职行为，激发优秀的员工重回公司，将以人为本的企业文化透彻人心。

3、建立科学最为有效的激发和鼓励机制，充实变更员工的工作积极性。现代企业应将激发和鼓励的形式发展为多方面、多层次，并且还需本着绩效挂钩、充实奖励和效率优先的原则，继续完善员工薪酬的分配体系，以满足员工的不一样心理需求，推动员工的工作积极性，为企业做出更大的贡献。     (五)提高人力资源整体素质，搞好全员培训。目前，我国人力资源数量多但素质普遍偏低。在知识经济时代，企业要做大做强在很大程度上取决于员工的素质。因此，我们必须从战略的高度，努力提高企业人力资源的整体素质，搞好全员培训，企业一定增强对员工的培训工作。在对员工进行培训时，不但有岗位技能的培训，更为注重的是开发人的潜在能力，经过不停培训，使人才的技能和知识可以不停地更新，使员工向复合型、智力型人才发展。应对员工培训创建一套行之可行的培训系统。不仅使员工群体的知识面更宽，而且知识的融合度也更高，都能成为掌握多种技能的知识复合型员工。 

（六）加强劳动合同管理，依法规范劳动，严格劳动合同管理，积极推行聘任制度，继续深化劳动用工制度改革，探索灵活多样的劳动用工形式，进一步推行竞争上岗制度，吸引外部优秀人才的加盟，拓宽管理人才的聘用途径，搞好员工的招聘筛选，加强对基层劳务分配的指导工作，完善人力资源管理工作流程。    (七)探讨和实施最有利于知识型工作者出成效的制度与方法。知识经济时代，企业必须要有一种能促使人力资源不断释放出其能量的制度和办法，它包括:

1、是以弹性工作时间制取代或补充传统的硬性工作时间制；

2、是以扁平式、团队式管理模式取代或补充传统的金字塔管理模式、独裁式管理模式；

3、是要有使员工产生足够工作动机、工作自觉性和工作自豪感及有足够激励性的激励机制，如实施员工持股，期权安排上向知识型工作者倾斜，建立以目标责任管理制为基础的科学、合理、公正、公平、透明的员工绩效考核和奖惩、任用制度等；

4、是要改变传统的人事管理部门的工作内容与结构，切实从制度上破除以职位级别衡量人的价值的旧传统，围绕企业发展战略，把充分发挥每个劳动者的劳动能力和创新能力作为基本原则，及时调整人力资源政策，形成一个相对完善的选拔、任用、激励、约束的制度系统。     改革开放二十多年来，不可否认中国企业取得了巨大成就。但是透过辉煌，我们亦应该承认这种成功在很大程度上依赖于宽松的国家政策、旺盛的市场需求和廉价的劳动力资源，并在一定程度上是以浪费和提前透支自然资源，破坏自然环境为代价来实现的。我们应该懂得这个时代即将过去，而一个以知识和人才为核心竞争力的时代正在到来，如何搞好知识经济时代企业人力资源开发与管理，是中国企业当前必须面对的重大课题。 　　综上所述，现代企业想要在知识经济时代的背景下，实现其经济效果与利益的稳定发展，并按照知识经济的发展要求，就一定遵照知识经济对人才资源管理提出的新要求，不停地对企业内部的人力资源管理工作进行行之可行的完善和调整，不停增强现代企业的人力资源管理，才气使企业可以更好的发展。参 考 文 献 

1、曾庆学.如何有效构建现代企业的人力资源管理体系.中国管理传播网，2003(7)

2、[美]Ｒ·韦恩·蒙迪，罗伯特·Ｍ·诺埃.葛新权等译.人力资源管理(第六版). 经济科学出版社，1998 

3、黄泰岩.美国劳动力市场的运行机制.中国人民大学学报.1997(2)

4、雷蒙德·诺依、徐芳译.雇员培训与开发.中国人民大学出版社，2001

5、张春华 知识经济时代企业文化的构建[Ｊ] 北京商学院学报，1999，(1)  

6、蔡富有、赵启厚 国外知识经济动态[Ｍ] 中国经济出版社，1999  

7、李荣群 人力资源的创新[Ｎ] 中国企业报，2001，11