人力资源管理与开发

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1、人力资源管理与开发的概念 ……………………………………………………4

2、目前人力资源管理与开发存在的问题 …………………………………………4

2.1 人力资源管理与开发观念缺乏长远的战略性…………………………………4

2.2 人力资源的素质亟须提高………………………………………………………4

2.3 缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估方法……………………………5

2.4 企业人力资源开发的投入严重不足，人才资源流失严重……………………5

3、人力资源管理的切入点………………………………………………………… 5

3.1 人力资源管理必须从战略发展目标出发，引入与运用知识管理 …………5

3.2 建立和完善统一协调的人才培训体系，加速组织内部人力资本增值 ……6

3.3 建立和完善统一协调的知识型职员发展与复合激励体系 …………………6

3.4 建立和完善科学合理统一协调的评价与评估体系 …………………………6

3.5 不断完善企业人力资源风险管理机制 ………………………………………6

3.6 不善于营造企业文化，企业文化停留于形式…………………………………6

4、人力资源开发应的对策 …………………………………………………………7

4.1 开发知识型人才 ………………………………………………………………7

4.2 培养健康人格 …………………………………………………………………7

4.3 针对性培训人力资源开发………………………………………………………7

4.4 人才的选拔、培养与人才的招聘 ……………………………………………8

4.5 人力资源的保值、增值 ………………………………………………………8

5、人力资源管理与开发案例 ……………………………………………………9

6、结语 ……………………………………………………………………………9

内容摘要

人力资源的管理与开发，是当前企业改革与发展所面临着的一个重要课题，要求从企业战经营战略的高度，从企业战略伙伴的角色出发，保障企业战略的有效实现。一方面，企业的发展亟需有用的人才；另一方面，企业的现状又往往留不住人才，这个矛盾如何解决，是企业经营成功的根本。

关键词：人力资源；现状；措施。

人力资源管理与开发

人力资源管理理论与方法与20世纪80年代引入中国，随后得到迅速发展。人们普遍认识到人力资源是现代企业的重要资源。人才是企业竞争力的关键。人力资源管理无论在理论上，还是在实践上，都日益受到重视。

1、人力资源管理与开发的概念

人力资源是指存在与人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。微观意义上，企业人力资源是指具有一定劳动技能、能为企业提供价值的劳动者能力的总和。

人力资源管理与开发是“以人为中心”管理思想的体现，是在经济学与人本思想指导下，把握人力资源与物质资源绝然不同的特性，即能动性、时效性、可再生性、闲置中的消耗性、社会性等特征，高度重视其在经济活动中的特殊地位和作用，运用科学的方法，预测组织人力资源需求并作出人力需求计划，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对企业内外相关人力资源进行有效运用，满足企业当前及未来发展的需要，保证企业目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理与开发过程是人力资源的获取、整合、激励、及控制调整的全过程，是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重。

2、目前人力资源管理与开发存在的问题

2.1 人力资源管理与开发观念缺乏长远的战略性

我们长期以我国数量丰富的人力资源而自傲，却很少关注如何去开发处于“原生状态”的人力资源，很多企业只顾生产物的开发，而不注视人力资源的研究。对人才只重拥有而不重使用。企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。

2.2 人力资源的素质亟须提高

产业、行业人力资源结构性矛盾突出，劳动力整体文化素质不能适应产业高度化发展和劳动生产率的持续提升，城乡、地区间劳动力文化素质的不均衡性，企业中有相当一部分人缺乏敬业精神，整体意识、开拓创新意识和竞争意识缺乏，事业心、责任感、进取心不强，劳动积极性不高。

2.3 缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估方法

多数成功的企业，都是通过对人力资本的产权安排，形成有效的激励机制。松下幸之助有名言：“本企业主要生产人才，兼营电器”。他对为企业发挥过重要作用和做出过重大贡献的人，均以企业一定股票作为奖励。我国的绝大多数企业缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估方法。

2.4 企业人力资源开发的投入严重不足，人才资源流失严重

许多国有企业包括股份制企业仍然沿用传统的行政委任制；个体、私营企业则存在严重的家庭色彩；关系用人、亲情用人、权钱用人的现象依然严重。水平与发达国家和新兴工业化国家相比存在较大差距，人力资源开发的投入严重不足，人才资源流失严重。

3、人力资源管理的切入点

知识经济的勃然兴起，使得国家之间、企业之间的竞争聚集于人才，世界已进入人力资源开发的新时代。只有拥有最好的职员，留住一流的人才，组建知识化团队，才能成业内的领头羊。面对日益白热化的人才竞争，不遗余力的开发人力资源，乃是企业未来发展的战略抉择和重中之重。

3.1 人力资源管理必须从战略发展目标出发，引入与运用知识管理

企业之间的竞争，归根到底是企业人力资源优劣的竞争。在现代企业中，人力资源的作用越来越突出，已成为企业能否获胜的关键。美国钢铁大王卡内基曾自豪地说：“将我所有的工厂、设备、资金、市场全部夺走，但只要公司的人还在，组织还在，那么四年之后，我将仍然是钢铁大王。”美国作为世界上最大、最发达的资本主义国家，创造了丰富的人力资源开发与人才管理经验，为许多国家所借鉴。

人力资源管理和人才开发体现以人为本的思想、法律精神、平等公正原则、务实创新。人力资源开发与管理不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发，注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况；它视职员为企业的稀缺资源，是企业活力的源泉，是企业具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待职员，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。

3.2 建立和完善统一协调的人才培训体系，加速组织内部人力资本增值

在对人力资源的管理中，建立和完善统一协调的人才培训体系已成为人力资源重要组成部分和功能，有着特殊的功能且这一功能之所以日显重要，不仅因为通过人才培训，职工们的潜能得到扩展，从而得以充分发挥。同时，对职工的培养又是一种强有力的激励因素，能激发起他们积极的、创造性的工作热情。再者，为职工提供个人发展机会，已成为现代企业应对社会履行的道义和责任。

3.3 建立和完善统一协调的知识型职员发展与复合激励体系

深刻认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系，牢固地树立“以人为本”的管理思想，充分认识人力资源在生产中、企业管理中的地位和作用，加大企业改革和制度创新的力度。引进竞争机制，按照人才市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇，考核职员绩效，优胜劣汰。通过建立完善的职员发展与复合激励体系，实现人力资源规划、职员选拔、绩效考评、职员激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，培养一支高素质的“复合型”管理人才和职员队伍，最终达到企业发展目标。

3.4 建立和完善科学合理统一协调的评价与评估体系

采用科学的评价技术和方法，评估职员综合素质，发现和挖掘职员潜能；建立健全科学有效的绩效考核机制，激励广大职员努力工作，共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智，并为各项人事决策提供客观依据。

在人才选拔机制上，要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出，并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。

3.5 不断完善企业人力资源风险管理机制

在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。其实每个企业在管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等，这些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。

企业需要外部良好的体制环境作保障，又需要企业内部采取有效的途径进行运作。完善人力资源管理机制，重视人力资源风险管理，强化企业内部沟通渠道，建立人才梯队，防范和降低风险的影响，避免和减少企业人才流失。

3.6 不善于营造企业文化，企业文化停留于形式

企业文化是管理企业的一项重要内容和手段，一种被员工认可的积极向上的企业文化，比管理制度和经济利益驱动更能规范和引导员工的行为。

在运用企业文化这一管理手段时，我们更多的是关注这些成功企业的成功结果及其容易学习到的可观测的表征，而对企业文化的深刻内涵、起源和文化建设过程、以及企业文化与有关经营管理活动的联系等方面还缺乏足够的认识，再加上受到社会心理的浮躁情绪和行为上盲目追求立竿见影的短期效果的影响，在建设企业文化过程中，往往表现为孤立的依葫芦画瓢方式。企业文化流于形式，这主要表现为企业所倡导的经营理念和价值观念流于口号化，在操作上流于表面化，企业文化不能深入人心，不能够在企业发展战略、经营管理工作中得以体现。

4、人力资源开发应的对策

人力资源开发的主要内容是对职员的教育和培训，建立全方位的教育机构、明确的教育目标、实践第一的教育特征、规范化全员性的教育体系，形成了一套完整有效的职业培训体系。从新职员录用直到退休，无论是领导还是职员，每个人都不断受到培训，企业通过各种教育形式提高职员的工作能力和知识水平，使其潜能得以发挥，最大限度地使职员的个人素质与工作需要相匹配，进而促进职工工作成绩的提高。

4.1 开发知识型人才

在市场经济体制环境下，“办企业就是办人”。中国企业的人力资源应致力于“求才、用才、育才、激才、留才”。这就需要企业从内部机制着手，确立自己的人力资源管理模式，着眼于知识型人才的开发。人力尤其人才是利润最高的商品。谁能开发人力，拥有人才并用好人才，谁就是最终的大赢家。

4.2 培养健康人格

从生产到管理到制度，归根结底都是由人完成，因此一个企业竞争力如何，关键看它拥有怎样的素质的职员。在知识经济时代，企业人力资源的开发应着眼于人的健康人格的培养，包括持久工作热情；坚韧不拔的意志力；人际关系的协调和团队合作精神等。

4.3 针对性培训人力资源开发

从企业发展战略、产品生命周期和产业发展规律制定人力资源开发的动态策略和政策及企业自身发展战略事前规划与之适应的人力资源需求的总体计划，使人才供给紧随企业发展步骤。同时依据产品生命周期和产业发展不同阶段人才需求的不同特点，进行有针对性的人力资源开发培训。

4.4 重视人才的选拔、培养与人才的招聘

人才领先是企业创造名牌的智力基础，是企业兴旺发达的根本。树立以人为本的管理思想，不断改善经营管理，提高企业经济效益，建立良好的企业形象，这是企业吸引人才的根本措施。

一个岗位上的最佳人选，不是智商最高的人，而是最适合这个岗位工作要求的人。企业要有全面的用才观、敏锐的识才观、紧迫的惜才观、科学的用才观、宽宏的容才观和严格的管理观。不拘一格选拔人才，吸收、发展、激励和保留同进并举，逐步形成优秀人才脱颖而出、富有生机与活力的用人机制。

4.4.1 寻求和吸收优秀人才。企业要根据工作情况和人力资源计划，引入公开竞争机制，选择人才。在选聘人才时，要坚持不拘一格、德才兼顾、着眼于发展、按需选才、适当储备的原则，以保证所选人才的数量和质量。

4.4.2 充分发挥人才优势、恰当地分配工作。合理使用人才资源，创造人尽其才的环境，使之创造巨大效益。在企业中创造一种“唯才是用，不避嫌”的气候，杜绝人才压抑现象。

4.5 人力资源的保值、增值

“经营即教育”，现代企业不仅要吸收人才、使用人才、留住人才，最重要的还会育才，加强在职人员的培训，对职员进行经常性的工作指导，以纠正偏差，提高水平。

同时，企业要不断加大人力资源投资力度，加大改革力度，克服企业弊端，促进企业制度改革和完善，重视人才、珍惜人才，扩大多种激励方式，建立一套科学的人才激励机制，充分调动职员的积极性。全面提高人才素质，使企业的人力资源得到保值、增值，促进管理目标的实现。

5、人力资源管理与开发案例

北山医药集团是一家民营企业，从建厂以来，在短短十几年时间里，企业由原来仅有20多名员工的小作坊式工厂发展为一个拥有3000多名员工的现代化制药集团。然而，随着企业的发展壮大，特别是近些年制药行业的竞争加剧，企业面临的人力资源管理方面的问题日益突出：企业的业务在迅速的扩展，，如企业的产品技术层次在不断的提升，经营开始走向多元化，现有人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，严重影响了业务的发展。然而，正是在这个时候，却又有几个核心员工被竞争对手挖走，使企业发展蒙受了巨大损失。高层领导开始意识到，如果这个问题不认真加以解决，企业在今后更为激烈的市场竞争中将会败下阵来。

为此，企业聘请人力资源管理咨询专家进行了大规模的调查研究，结果表明：企业员工对于自己的工资福利较为满意，企业高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命，而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有离职的想法。

从以上情况分析可知，该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要表现为：

1、从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。

2、从企业内部来看，由于缺乏晋升计划，员工的培训开发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。

3、缺乏企业人力资源的合理配置

4、企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。

解决问题的建议：

1、在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上，制定切实可行的外部人员补充计划。

2、根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划，将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大的效益。

3、根据“人一职”匹配的原则，制定切实可行的人力资源的配置制度与政策，充分发挥员工的特长与能力。

6、结语

未来的企业战略是全球观念指导下的，在全球范围内捕捉机遇和回避风险的全球战略。这种战略模式的发展趋势，是对企业管理能力的一种挑战，它要求企业具有全球战略环境、企业自身条件与目标的分析判断能力；具有抓住机遇、回避风险的速度、机警和创新精神；具有适应全球竞争的独特能力和技巧；全球战略模式将把企业经营管理水平提升到一个全新的更高的境界。人力资源管理和开发就是要使企业管理者在内的全体成员行动起来，认真组织实施企业制定的各项人力资源政策与措施，把选人、育人、评人、用人、留人等工作做好，才能最大限度地调动职员的积极性，发挥职员的潜能，以适应日益激烈的市场竞争环境。

参考文献

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