我国企业员工培训分析

目 录

一、企业员工培训理论综述1

二、发达国家企业员工培训经验借鉴5

三、我国企业员工培训现状剖析8

四、完善我国企业员工培训的有效建建议13

结论19

参考文献21

摘 要

 随着知识经济的来临、企业生存环境的恶化及竞争压力的加剧，企业的竞争逐渐表现为人力资源的竞争。企业要想增强核心竞争力，必须加强员工培训，不断提高员工综合素质，使其知识技能水平与市场发展最新动态保持同步。研究企业员工培训，对于增强中小企业在人力资源方面的核心竞争力，推动企业的持续发展，具有重要的理论和实践意义。本文在介绍员工培训相关理论的基础上，分析我国企业员工培训的现状及存在的主要问题，进而有针对性的提出改进和完善的对策，希望能对我国企业员工培训的实践发展提供帮助。 

一、企业员工培训理论综述 

（一）员工培训的相关理论 

1、 员工培训的概念 

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识、开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新的要求，员工更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。 

 企业根据实际工作的需要， 为了使员工获得和改进与工作有关的知识、技能，提高素质和能力， 进而提高其工作绩效， 需要对其实施有计划、有系统的培养和训练。知识经济时代，企业对员工进行科学系统的培训，已成为企业成功发展的必要条件之一。培训不仅可以帮助企业充分利用其人力资源潜能，实现员工的自身价值，而且可以降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。 

2、员工培训的分类及原则 

（1）按照内容的不同可以将员工培训分为知识培训、技能培训和心理素质培训。其中，知识培训是每位员工获取知识，以便持续提高和发展自身能力的基础，员工只有具备一定的专业基础知识，才能在各个领域得到进一步发展。技能培训是在员工掌握了丰富的理论知识之后，把这些知识转化为过硬的技能， 才能真正为企业创造价值。员工的工作技能， 是企业生产高质量的产品和获得最佳效益的根本保证。员工素质的高低将直接影响企业的形象和经济效益的实现，对员工进行素质培训，提高员工队伍整体素质，加强对员工智力和潜能的开发，培养他们正确的价值观、积极工作的态度和良好的心态，能够为企业带来巨大的财富。 

（2）按照培训方式的不同，可以将员工培训分为在岗培训、脱产培训和岗位复训。其中，在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这也是企业应用最普遍的培训方式。脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能学习。而岗位复训是针对员工的技能知识跟不上现代企业的发展，对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，可以达到温故而知新的目的。岗位复训应紧密结合企业实际， 按需施教， 根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。 

要切实搞好企业员工的培训工作， 应遵循以下几个原则。 

首先， 明确培训对象。由于企业员工工作层次不同， 所需掌握和使用的各种技能不同， 因而必须针对不同层次， 各有侧重地进行培训。 

其次， 建立科学的培训系统和有效的培训计划。企业应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择适合本企业所需的有效的培训计划和科学培训方法， 从而达到理想的最终培训目的。 再次， 制定科学的员工培训方法。员工培训是一项系统工程， 需要进行整体策划。在企业实际工作中，对不同人员的素质提高也有轻重缓急。为了最大限度地提高培训的效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法及技术。 

3、 员工培训的特点 

（1）员工培训内容社会化 

现代企业对许多要素，如管理、经营、销售，及至文化历年，都有许多相通之处，这就为培训内容的社会化创造了基本条件，使培训能以不同的形式适应于不同的产业、不同的行业领域。同时，现代社会的分工和信息交流畅通，也使培训能以社会化的形式出现，通过培训产品的组合来满足各方面的需求。

（2）员工培训手段高科技化。 

近年来，国际上企业培训的趋势是运用高科技手段来丰富培训手段和提高培训质量。特别是电脑多媒体技术广泛地运用于企业培训工作，使培训和教育方式产生质的变化，员工获得新知识和新技术的速度大大加快。

（ 3）员工培训组织的多样性 

随着社会办学力量办学的蓬勃发展，培训主体的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会三位一体的庞大的完整职工培训网。企业可以通过设立独立的培训部门来承担企业新进员工的入职培训、发展培训等。同时，企业也可以同外部联合培训或采用外包的方式，定期去外包单位参加相关培训。 

4、企业员工培训的必要性 

  企业通过员工培训可以减少裁员比例，减少社会的不稳定因素，促进社会的和谐发展。我国中小企业员工众多，尤其是农民工数量庞大。在金融危机的影响下，中小企业的外部需求减弱，订单减少。如果企业为此而大量裁员，就会造成人员的大量失业。失业人员工作没有保障，生活来源无着落，就会带来大量的社会问题。而企业如果紧紧抓住这段非常时期，主动安排闲置员工进行技能培训，就可以减少失业人员，凝聚人心，维护社会的安定和团结。与此同时，中小企业进行员工培训可以提高员工素质，为经济复苏提前储备人才。高素质的员工是企业赖以生存、发展的宝贵财富。利用危机时期，对员工进行培训，储备大量专业人才，可以为危机结束之后的经济扩张提供充足的人力补充，为抢占经济复苏时的市场先机创造条件。此外，员工培训可以提高中小企业的竞争力，促进企业可持续发展。结合金融危机对企业员工进行培训，尤其是对企业主和管理人员的培训，能够提高受训者的风险意识，增强中小企业应对风险的能力。  

 5、中小企业员工培训的意义 

（1）培训是吸引人才和激发员工积极性的有力保障 

企业重视培训就可以吸引优秀人才的加盟．这不仅是企业本身发展的需要更是人才自身发展的需要。通过培训，可以满足员工的自尊，帮助其激发潜能、自我实现的需要，有效地调动员工的工作热情及工作的积极性和主动性。

 （2）培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感 

就企业而言，对员工培训得越充分，对员工就越具有吸引力，就越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益[10]。培训不仅可以提高员工的技能，而且还能提高员工对自身价值的认识。 

（3）培训能促进双向沟通，增强企业文化的向心力 

企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心，对全体员工进行企业意识教育的微观文化体系。当企业管理人员和员工认同企业文化时，他们不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且也会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。

  （4）培训对员工起到重要的激励作用 

“培训是一种投资”已经成为了大多数企业的公识，此外，培训也是一项重要的人力资源投资，同时更是一种有效地激励方式，因为人才更看中的是通过培训得到更好的发展和提高。

二、发达国家企业员工培训经验借鉴

1、 西方发达国家企业培训现状

近年来，西方发达国家为了适应迅速变化的市场需要，应付不时出现的经济衰退和日益激烈的国际竞争，在进一步改进原已比较完整的职业培训体系以外，培训理化与实践也获得了很大的发展，工作的内涵也更加丰富。

美国企业员工培训一直是世界员工培训方面的典范，美国政府为促使企业加强培训，制定了各种法案，以法律形式动员全国力量加强职业培训。其中影响较大的有《综合就业与培训法》、《职业培训伙伴法》、《柏金斯职业教育法》。其他西方发达国家也非重视培训立法。规定了提供在职培训的基本法委条件，也对职业培训的联邦职业培训研究所的职责起到了很大的作用。

现在培训在西方国家的经济和企业中愈来愈占有重要地们，这一工作已成为一种新的专业和职业。在很多大型企业中都设有专门的培训部门，有专职的培训经理、培训主管和培训员、教导员和培训管理人员等。大学里设有人力资源开发系、科和研究生课程。社会上有专门的人力资源开发协会和组织。当代西方国家企业培训的主要目的是从各层级别的职工中获得效益，因而培训的对象不仅是第一线的工人，而且包括各级管理人员和专业技术人员。对不同培训对象，规定了不同的培训内容。

具有150 多年辉煌历史的西门子公司是实行全员化培训的典范西门子公司素以高质量的产品、完善的售后服务、不断创业和创新的口碑著称于世。在这些辉煌成绩的背后是西门子独具有特色的人才培训体系。西门子对员工进行培训的根本目标，是使他们能够从容应付来自各方面挑战。为此，西门子为不同的员工设计了有针对性的培训，这些培训从内容上看，主要分为三种：

新员工培训。西门子早在2002 年就拨专款设立了专用于培训工人的“学徒基金”。现在公司在金球有 60 多个培训场所，如在公司总部慕尼黑设有西门子学院，在爱尔兰设有技术助理学院，它们都配备了最先进的设备，每年培训经费近8 亿马克。目前共有 10000 名学徒在西门子接受第一职业培训，大约占员工总数的5%，他们学习工商知识和技术，毕业后可以直接到生产一线工作。在中国，西门子与北京国际技术合作中心合作，共同建立了北京技术培训中心，西门子投资4000 万马克。合同规定，中心在合同期内负责为西门子在华建立的合资企业提供人员培训，目前该中心每年可以对800 人进行培训。

大学精英培训。西门子公司每年从大学生中选出30 名优秀生进专门培训，培训他们的领导能力，培训时间为10 个月，分 3 个阶段进行。第一阶阶段，让他们全面熟悉企业的情况，学会从因特网上获取信息；第二阶段，让他们进入一些商务领域工作，全面熟悉企业的产品，并加强他们的团队精彩；第三阶段，将他们安排到下属企业（包括境外企业）承担具体工作，在实际工作中获得实践经验和知识技能。大学精英培训计划为西门子储备了大量管理人员。

 员工在职培训。西门子公司正在努力走上一个“学习型组织”之路。为此西门子特别重视员工在职培训，在公司每年投入的8 亿马克培训费中，有 60%用于员工在职培训。西门子员工在职培训和进修主要有两种形式：西门子管理教程和在职培训员工再培训计划，其中管理教程培训尤为独特和有效。西门子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训，涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培育，为公司新员工具有较高的业务能力、为大的生产、技术和管理人才储备，为员工知识、技能、管理能力的不断更新和提高提供了保证。因此西门子长年保持着公司员工的高素质，这是西门子强竞争力的来源之一。

 2、我国企业培训的国际比较

企业培训普及程度的国际比较。工业发达国家的企业职工培训程度较高。据美国波士顿咨询公司调查，2009 年，有 70.9%的美国企业向员工提供了有计划的正式培训，50 人以上的美国企业中提供正式培训的企业的比例高达 90%以上。而日本在1998 年就已经有 76.7%的企业向其雇员提供了某种形式的培训，2009年这个比例进一步上升到

83.9%，1000 人以上的企业几乎 100%地实施教育培训，即使是30

—99 人的小企业，实施教育培训的比例也高达 77.6%。然而，在我国，

即使是实施比例最高的外商投资企业，其实施比例也没有超过25%。

员工培训时间的国际比较。美国波士顿公司的数据显示：美国90%的公司有正式的培训预算，雇员每年平均接受15 个小时的培训。国企每年人均脱产培训时间为18 小时，若扣除每年送人前往干部管理学院进修、读 MBA 班所用的时间，国企人均培训时间仅为5.6 小时。通过以上的比较我们可以看到我国企业培训工作形势不容乐观，无论是培训覆盖面、投资总量，还是员工参与培训的时间上都与发达国家具有很大差距。

三、我国企业员工培训现状剖析

（一） 我国企业员工培训现状 

我国企业员工的文化水平、受教育程度、素质较外企普遍较低。根据对广东中小民营企业的调查，发现员工的教育状况堪忧：小学文化程度占17.76%，初中占45.74%，高中占32.24%，大专及以上的仅占4.26%。这反映出我国中小企业员工的受教育程度和文化水平普遍较低，急需通过各种形式的员工培训加以提高和改善。而通过对广州市企业员工培训的调查发现，目前企业的员工培训还相当原始。一线操作人员的培训主要是针对新员工，主要方式是会议学习和师带徒形式，主要内容是企业的创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训时间仅为1-2天。大部分一线员工只是由主管简单交代一下注意事项，然后以老带新，采用跟班不顶岗的方式，逐渐熟悉上岗，时间大约为一周左右。有的员工甚至直接上岗，没有经过任何培训。中层以上的管理人员，无论是企业主还是外聘管理人员，所接受的培训也非常有限。 

随着企业的不断发展壮大，企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段。许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及员工素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。企业员工培训的整体现状不容乐观。究其原因，在于国内企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”， 具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。培训目标并没有与岗位相联系。培训也未与员工工作绩效的提高及个人发展相联系。缺乏培训体系的规划，培训手段落后，形式单调，方法不适应成人学习特点，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等。在吸引人才方面没有优势的中小企业，进行内部员工培训以提高员工的素质，进而提高企业的整体素质，是当前中小企业急需解决的重要问题。人才是企业发展的重要资源，企业的一切都要从“人”出发，人是企业一切活动成败的根本。所以，“以人为本”就要尊重公司里的每一个人，用好一切有能力的人，培养一切愿意进步的人，只有这样，企业才能作为一个协同作战、团结、高效、创新的团体，去适应市场经济激烈的竞争。当今知识经济时代，人才成为保持企业可持续发展的最重要的资源，而培训则常常是培养人才、留住人才的重要途径。“培训员工、赢得竞争”是企业的永恒主题。企业竞争越来越多地表现为人力资本竞争的今天，员工培训无疑是企业培养高素质员工的重要途径，也是打造企业核心竞争力的重要手段。企业培训真正的价值体现在帮助企业实现战略目标，达成经营业绩。培训的重要性已成为众多企业的共识，对培训的视在企业人力资源管理中正不断得到体现。但是，目前我国中小企业员工培训工作做得并不理想，还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之 地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构。 

（二） 企业员工培训存在的问题 

1.对员工培训重视不够，投资严重不足 

我国企业尚未形成现代人力资源管理的观念，他们往往把员工视为成本。本着降低成本的原则，只在员工的薪酬上做文章。企业因为自身的特点，无法具备大企业那样的生存能力和明确的发展前景，难以给员工安全感，无法保障员工的合法利益，所以很难从外部招聘到高素质人才。而不少企业出于对员工忠诚度的怀疑，对员工只重视使用，不重视培养，只愿意在人才上花钱，不愿意在培养人才上投资，过多地到同行企业中挖人，不愿多给员工培训，惟恐为他人作嫁衣。致使目前我国很多中小企业的经营管理者在培训方面投入很少，当企业经济效益不好时就以资金不足为理由减少培训基金或者干脆取消培训，更谈不上开发。这主要是因为这些企业的管理者错误地认为培训是一种成本，企业当然应该降低成本来提高效益。而实际上，培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入，属于企业的间接投资，高素质的培训，能够给企业带来丰厚的回报。目前很多企业经营不好的一个重要原因就是不重视培训，以至形成不培训一经营不好一更不培训一经营更不好的恶性循环。企业不进行培训，员工的态度、技能、知识就得不到提高，企业扭亏为盈也就不可能实现。 

2.员工培训缺乏科学性与规范性  

主要有以下几个方面

①缺乏必要的培训需求分析，即组织分析、任务分析和人员分析。组织分析是要在给定的公司经营战略的条件下，判断组织中哪些员工和哪些部门需要培训，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。任务分析能够确定职位的各项培训任务，精细定义各项任务的重要性，掌握成功地完成该项任务所需要的知识、技能和态度等培训内容。而人员分析是从员工的实际状况的角度，分析现有情况与理想的任务要求之间的差距，它是形成培训目标和内容的依据。

②缺乏明确的目标设置。由于没有必要的员工培训需求分析，企业主在做培训决策时有很大的随意性，比较主观。自身对培训的目标就是含糊的、不具体的，所以人事部门和受训者大多也只是完成任务式的走过场而已，培训的针对性不强。

③缺乏科学的培训计划。企业往往只关心对管理人员的培训，这种关心是随机的、肤浅的，由于企业员工培训的随机性和临时性，人事部门很难做出科学的员工培训计划。至于一线操作人员的培训，企业家们通常认为是各个车间主任分内的事情，不应再做投资。车间主任对一线员工的培训是可以有计划的，但由于没有相应的投资，缺乏激励机制，因而积极性不高，只是做些最基本的技能解说。

④缺乏系统而科学的培训方法。企业员工培训的形式单一。对一线操作员工由于缺乏必要的员工培训，导致其对企业的归属感不强、忠诚度不高，员工流失率偏高。而对管理人员，基本上是采取授课方式，只有极少数被企业家看中的骨干，才有岗位轮换的机会。

 3.缺乏正确的观念和指导思想 

不能从企业战略管理的角度来看待员工培训，而是过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，这样就使企业培训往往流于形式，不能够充分发挥其巨大作用，具体表现在以下几个方面： 

首先，员工对培训的价值认识不清。目前不少企业的员工自身素质不高，思想观念比较陈旧，他们当中的相当一部分人错误地认为培训没有多大用处。于是，他们在培训开发过程往往中采取敷衍了事的手段，导致整个培训工作结束后自己都不清楚到底学到了什么，培训的效果不尽人意。 

其次，培训的定位不够明确。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而某些中小企业的领导对培训的定位不清，并不十分清楚公司人力资源的瓶颈所在，也没有认真分析公司的困境是否通过培训就可以解决，只是简单的认为培训就是组织起来进行理论学习，教会员工基本的岗位技能和知识，无需与企业的长期发展目标联系起来，以至于将培训变成一种盲目的应急式工作，无法将培训和员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合，达不到真正激励员工的目的，更谈不上将培训制度融人企业文化之中。 

  再次，轻视培训后期考核．缺乏配套的培训激励制度许多企业人才的流失导致企业领导者不敢花大力气进行培训，有的企业很重视员工的培训，并且为员工提供众多的培训开发机会，然而却忽视培训的后期监督并将考核结果与激励挂钩，这让员工感到学习没有用处，最后甚至跳槽。而人才的高流动性使领导者面临这样一种困境，花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，但却留不住人才。辛辛苦苦培养的员工说走就走，本来还很稳定的员工在培训之后反而跳槽。这些现象使得企业对员工的培训心有余悸。不少企业有过这样的教训，一方面为了提高员工素质，投入大量资金，对员工进行培训提高素质，另一方面这些员工却毫不领情，他们的素质提高了，反而另起炉灶或者跳槽成为企业的竞争对手。“如果我培训他们就会离开去其他公司”，这样导致许多企业减少对培训的投入，影响企业的培训工作。

四、完善我国企业员工培训的有效建建议

（一）加大培训费用的投入    

企业应该从战略高度认识员工培训的重要意义， 把培训工作作为战略性人力资源开发与管理的重要手段，加大对员工培训的投资力度。研究表明， 企业中培训制度往往体现高层领导的管理理念， 也决定了培训在企业中所处的位置， 成功的员工培训管理尤其需要企业决策层和管理层的参与和支持。同时企业应意识到员工培训是一种激励而不是福利， 企业应该把员工参加培训纳入绩效考评之中。只有将员工培训与企业长期目标相结合， 从战略高度重视和积极开展员工培训， 使之为企业发展提供知识帮助， 才能真正实现企业员工培训的目的。可以从以下几个方面来做： 

1.建设企业发展准备金制度 

准备金由政府掌握，重点用于支持地方企业产业、产品换代，支持高新技术产业的发展，做到有偿使用、滚动发展。初始资金可由财政拨款、原国有企业出售所得，企业提取一定的发展准备金等方式筹集。 

2.建立企业银行，鼓励开办多种经营模式的金融机构 

鼓励组建以企业为主要股东、以企业互助为主要业务范围的、区域性的企业互助合作银行及投资财团，并在法律上规定资金投向和扶持的政策。

 3.成立企业贷款担保机构，为企业提供有偿服务 

国家应在总结有关省市企业信用担保体系试点经验的基础上，积极探索组建国家企业信用保险公司和中国企业信用担保协会，为省市企业信用担保机构提供再保服务。 

4.企业组织建立资金互助会 

在一些农村，农民资源入伙建设的农业互助基金会已在农业生产上发挥了积极地作用。所以，借鉴这一经验，企业可以成立互助基金会，增加企业资金来源渠道。 

（二）提高员工培训的科学性 

基层员工是企业生存、发展最基本的细胞和基础，在企业中占有相当大的比例，因此要注重对员工的业务技能进行培训。对基层员工培训要做到“三多三少”：

 1.多针对性少空泛性 

基层员工由于分工不同，所从事的具体工作也千差万别，不能眉毛胡子一把抓，要分门别类，因人而异开展。针对不同员工的性格特点对其采用不同的技能培训方法。

 2.多实践性少理论性 

对于大多数基层员工而言，由于他们所从事的大多数工作都是实践性、操作性、技能性较强的具体工作，在很多情况下，他们只要能知道怎么娴熟的操作就行了，而不一定都要求知道“为什么”要这样操作。  

3.多帮带少说教 

基层员工迫切需要的技能培训是看得见摸得着手把手式的培训，以师带徒的带帮式的培训方法在员T培训中最受欢迎，而像那种照本宣科、空洞的说教、单纯的理论灌输式的培训方式则会令员工厌恶，不仅浪费企业大量时间，而且收益也不大。 

（三）提高员工培训的规范性 

主要做好以下几个方面的工作：

1.加强培训需求分析

企业应为员工培训提供可利用的资源及管理者同时强化对培训活动的支持。另外要掌握成功地完成该项任务所需要的知识、技能和态度等培训内容，进而分析现有情况与理想的任务要求之间的差距，明确具体任务和要求。

2.明确目标设置。

针对企业自身特点，切实找到存在问题和发展前景，有针对性的组织员工培训，通过提高员工整体素质实现企业产值的最大化。

3.讲求培训计划的科学性。

加大对车间主任和一线员工的培训，发挥其管理及工作的自觉性和自主性。

4.充分借鉴其他企业员工培训的形式，取长补短，形成多种培训方法相互结合、相互补充的员工培训体系，实现企业的长足发展。同时要实现新老员工的有序衔接，加大对新接纳员工的培养力度。 

此外，企业还应当建立员工培训激励机制， 扩大培训效果。建立员工培训激励机制可以提高员工参加培训的积极性， 充分挖掘他们的潜能， 同时有效降低人才流失风险和人力资源管理成本。企业的培训激励机制应包括两方面内容：一是培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。人才在企业中培训“充电”的机会，会使他们感到企业对个人发展的重视，自觉自愿为企业服务和贡献。因此在培训机会的分配上， 应本着“公平竞争， 择优培训”的原则，使有潜能的员工获得更多的培训机会。二是将培训的效果和企业的晋升制度、薪酬制度、奖励制度等激励措施结合起来， 并为受训员工提供施展才能的条件和环境， 避免受训员工由于能力得不到发挥或价值无法体现而流失。 

（四）努力提高培训人员自身的素质 

应该对培训者进行培训，即“培训培训者”(training the trainer，TrT)。培训培训者不仅仅限于专业培训人员，因为在许多公司中，直线经理人员每年都要花费一定的时间来培训自己的下属，所以也需要对他们进行培训。通过培训培训者，不仅济南大学毕业论文  可以使培训人员对培训项目有了更好的了解，掌握培训的常用方法和手段，而且对公司战略与全局规划有所了解，从而使战略性的培训与组织目标更为一致。 

（五）加强对高层管理者的培训 

在一定程度上，对高层管理者的培训的成效对企业的培训构成影响，高层管理者具有模范效应。因此，中企业的管理者必须树立重视自身培训的思想观念，只有自身是水平提高，才能够管理好企业和员工，使企业创造更大的经济效益。企业的领导者也应该督促建立管理层培训的有效制度，并定期进行管理者考核，形成“能者上庸者下”的企业管理氛围，任人为贤，这样企业才能够充分发挥出凝聚力和创造性，以更好的速度和质量向前发展。 

（六）注重培训考核评估 

管理者要明白，培训并不是造成员工流失的原因。企业应该把培训作为一种激励员工的一种手段，通过培训为企业的培养后续人才做准备，通过一系列的培训考核机制，使员工认识到培训的重要性，更加积极主动地参加企业的培训。企业在培训结束后也要对培训效果做出评价，并且把培训的考核情况作为选拔后续干部的依据之一。同时企业应该加强企业文化的培训，用自己的企业文化来打动和吸引员工，使员工把企业当成自己的家，形成企业强有力的凝聚力和向心力。这样培训工作才能够实现良性循环，促进企业的发展。 

（七）进行有效的培训需求分析 

创造有利于培训成果转化的环境企业在进行员工培训之前首先要做好准确详实的培训需求分析，有针对性地对企业员工需要培训的内容进行相应的培训，做到有的放矢，提高培训的效率和效益。培训需求分析可以从组织分析、任务分析和人员分析三个层次进行。组织分析主要对环境，企业战略和组织资源进行分析，包括政府的法律法规，产业政策，竞争对手的状况，企业战略方向，技术方面，财务状况和人力资源方面，以确定培训的重点。任务分析主要是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识，技能和能力，以确定培训项目的具体内容。人员分析主要是将员工工作结果、工作能力与期望值或应实现的目标进行比较，以确定哪些员工需要培训，并在培训内容设计时有针对性的加强他们欠缺的地方。其中包括个人考核绩效记录、员工的自我评价、知识技能测验和员工态度测量。另外，培训结束后，要努力创造良好的工作环境支持和鼓励培训成果的转化。同时，各部门领导要在资金和设备上为员工提供良好的支持，为员工在培训结束后的工作中提供用武之地，努力使员工的培训转化为现实的生产力。

（八）选择合理的受训对象和培训方法 

根据参加培训的人员不同，培训对象可以分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。企业应该根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次，要考虑受训者能否接受培训的课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。第三，要考虑受训者的健康状况，身体特征，工作态度，岗位技能，兴趣爱好等。此外，企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定，循序渐进地进行，不可跳跃式进行。因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。企业组织员工培训的方法很多，但目的都是一样的，即能取得较好的培训效果，就是说没有哪一种方法是最好的，关键在于针对不同的教学内容采用不同的方法。培训是企业提高员工素质、增强员工专业技能，从而培养企业核心竞争力的重要途径，也是员工实现职业生涯发展目标，获得任用、提职、晋级或增加报酬的重要条件，也是实现其人生价值的重要途径。在当前纷繁复杂的竞争环境下，在新技术日新月异并改变着我们的工作，生活方式的情况下，我国的企业特别是企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须更加重视人力资源的作用，真正把人看作是企业发展的根本。企业要更加重视员工的培训，努力提高培训的水平，努力探索员工培训的新方法，解决培训过程中出现的新问题，提出一些新的解决问题的思路和对策。这样，企业才能够提高自己的市场竞争力和组织凝聚力，在市场竞争中建立起长久的竞争优势。

结论

我国企业应充分认识到员工培训对于企业生存和发展的重要意义。目前企业员工培训的现状仍不容乐观，存在诸多问题，应通过加强对员工培训的重视和加大投资力度，提高员工培训的科学性和规范性，适当建立员工培训的激励机制来加以解决和改进。当然对于企业员工培训问题的解决，有赖于多方面的共同努力。只有把对企业员工培训的重视变成政府、企业、社会及员工的共识与共同行为， 形成政府鼓励引导、企业主动实施、社会各界共同关注、员工积极参与的态势，员工培训才能步入良性轨道。总之，员工培训是一项长期、系统的工程，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视员工培训，对企业、职工甚至我们整个社会，将会是一个多赢的选择。

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