广西农垦人才管理策略

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内容摘要 

经济改革逐步开放，人才踊跃，企业在人才管理策略方面应确定目标及方法，结合实际，为所在企业在人才管理方面献计献策，愿企业把人才管理做到位，确保企业发展更上新台阶。

随着社会主义现代化建设的不断发展，科技的不断进步，市场竞争愈来愈激烈，企业对人才素质的要求也愈来愈高，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。

有学者论断，企业兴衰，三分技术，七分管理，这便是管理对生产力作用的一个侧面的描绘。管理可以作为生产力发展水平的标志。[9]管理是科学发达，是发达国家经济社会发展的重要原因之一。发展中国家经济落后，可以归结为主要由于管理落后。任何体制，只有通过管理，才能运转；任何机制，只有通过管理，才能实现。所谓事在人为，即成也管理，败也管理。企业的人才跳槽、辞退、高薪招聘、经常成为社会关注的热点话题。有的企业可能因为艺术地使用了好办法、恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展，但更多的企业却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，宜如何处理好人才管理工作呢？关键是要辩证认识与处理好人才的发展方向。[11]

因此，当务之急，加强人才管理是企业管理创新的核心。人既是管理的手段，又是管理的内容；既是管理的对象和客体，又是管理的主体和动动力。现代企业管理的创新，科学管理体制的创立，归根到底要靠一大批搞活大中型企业的将才、帅才来实现。针对我国企业的人才短缺、人员素质不高等现状，应寻求对策：加强人才管理，实行民主、科学的聘用制，造就一支高素质的成熟的企业家队伍。 

在人才管理方面，首先要敢于引进优秀人才，对于各个岗位，要有明确的标准，只要能符合标准的人才，都积极引进，提供一个公平、公正的平台，给管理人员充分的权限，并且每个人都有考核制度，考核与收入挂钩，做到奖罚分明。同时定期对管理人员进行称职审核。

现代企业创新管理的一个重要趋势是从对物的管理转到对人的管理，人既是管理的对象和客体，又是管理的主体和动力。在人才竞争日益激烈的今天，人才作为企业竞争力的一个重要因素成为企业争夺的焦点。谁拥有人才，并能充分发挥人才的作用，谁就能在激烈的市场竞争中占据一定优势。人才资源的载体——人，具有复杂、多元等特点，企业要想建立合理健全而富有成效的职业生涯发展管理体系，必须首先研究人力资源发展的特点。广西农垦在近20年间，从各高校吸收到企业的本、专科生为数不少，这些同志经过十多年来在各个工作岗位上的实践，把学校所学的知识和实际工作有机地结合起来，积累了自己不少的工作经验，大多数已成为企业各个工作岗位的主要技术业务骨干。这些人才的积累，为广西农垦的发展奠定了良好的基础。

关键词：企业 现状 发展

一、广西农垦人才管理现状问题及原因分析

（一）广西农垦人才管理现状

目前广西农垦人才队伍的现状是：人才问题不足，整体素质不高，结构不合理，特别是高层次人才、高技能人才紧缺，新型农村实用人才偏少，人才机制不活，政策环境欠优，人才流失比较严重。主要表现在：以复退军人、支边青年、城市知识青年、统一分配的大中专毕业生为主体的老一代职工，已经正在逐步退出劳动年龄段，多数职工子女不愿意在农场就业而外出自谋职业。近年来，农场招工越来越难，而且招来了也很难稳定下来，大量农民工进入农垦寻求就业机会已成为普遍的现实。垦区目前从事农业生产岗位的4.33万农业工人中，外来农民工就有1.2万人，占28%。职工和外来农民工的文化素质普遍较低，应用科技能力有限，还经常出现群体性流失。技术人才严重短缺，已经成为制约农垦经济发展和农业升级的“瓶颈”。

（二）广西农垦人才管理存在问题

1、重效益轻管理，缺乏高素质管理人才

企业需要人才，但同时更缺乏高素质的经营管理人才。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然，但是，经营管理人才的重要性也不可小视。广西农垦企业管理者大多是靠技术一步步起家的，多是受重视的骨干技术干部任职，重技术、轻管理往往是他们的特点，也是目前很多企业在管理方面的弊端。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，看不到管理对企业的效益作用，因此不予重视和培养。长此以往，导致有能力的经营管理人才要么被埋没，要么跳槽，一些没有经营管理能力的人员就会趁机找关系进入管理岗位，使管理部门成为养闲人的场所。 

2、人才流失严重，流动率大

随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人才流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高，并且不能实时顶替空缺的岗位，满足不了生产过程之需。此外，人力资源的流失还可能造成企业商业机密外泄等后果，人力的大量流失，会直接削弱施工企业的竞争力。近年来，尽管广西农垦按照“待遇留人、感情留人、事业留人”的要求，自上而下采取了一些优惠政策和措施，尽最大努力把人才留住，但垦区人才流失还是比较严重。例如广西农垦昌菱制糖公司2002年-2008年间，该公司招聘录用大专以学历以上的人员121人，至今已有70多人离开，占57.85%。还有的农场、产业公司有中层以下干部离职的现象和技术岗位空岗、丢岗位的现象，这些都给广西农垦正常的生产、生活带来的影响是不言而喻的。

3、 年龄结构老化，按辈排班现象较为严重。

虽然广西农垦企业已经在随着市场需求脉搏的变化而不断更新管理方法，近几年通过吸引、提拔新的管理人才以适应新社会形势下的发展，但是仍然是在资历、工龄、职务上进行层次上升，不利于新技术管理人才的提拔聘任，或者退休、或者流失，或者在逐级提拔过程中逐渐被磨去棱角，没有了创业的激情和创新的思路。由于广西农垦企业建于五、六十年代，以广西农垦昌菱农场为例，1954年创建，来自四面八方的农垦开拓者披星戴月、风餐露宿、历经磨难，在当时杂草丛生、荒无人烟的山地上建起了3万亩的甘蔗地，如今这些人大多已退休或临近退休，老龄化现象严重。该农场在职职工1151人，退休工人1325人，干部管理人员102人，在职职工年龄在45-55岁之间，35岁以下干部管理人员仅占管理人员的11.4%。

（三）广西农垦人才管理问题原因分析 

1、对人才的认识不够，观念不强

垦区在农场发展进程中，虽然对人才的重视程度逐年提高，采取了一些有效措施，但总的讲认识不统一，重招商引资、轻招才引智，重基础设施投入、轻人才培养投入等现象带有一定的普遍性。尤其是企业改制后，农场的企业减少了，产业单一了，对人才的建设基本上忽视了，出现了对人才工作重视不够、制度不全、力度不大、办法不多的情况。对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观，企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的硕士是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。有的甚至认为只要是听自己安排老实干活的就是人才，造成真正有思想有创造力的人灰心离开。

2、未建立有效的人力资源开发机制

混淆现代的人力资源管理和传统的人事管理，未建立有效的人力资源开发、利用的投资和保障体制。农垦企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理层面上。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。

3、缺乏合理的淘汰机制和考核机制

人才管理突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。传统的人事管理和用人机制等体制性障碍没有彻底破除，受编制指标和身份认定的束缚，受“减员增效”和惜本意识的影响，人才使用渠道不够通畅，阻碍了人才的合理配置和资源的优化整合。由于过去计划经济体制的影响，缺乏合理的淘汰机制，导致一方面富余人员较多，劳动生产率较低，人工成本不堪重负；另一方面，熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才却十分短缺。实行和健全有效的考核机制，才能从根本上改善这一弊端，使得真正的人才被聘用被重视，无才吃闲饭的人被淘汰出去，进一步降低成本提高劳动生产率。

4、激励手段单一，员工培训落后

农垦企业如多数国有企业一样，基本上还在执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度，经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来，不能通过有效的激励手段针对不同个体采取不同的途径，例如有的人向往于职务的提升，有的人着重于精神的鼓励，有的人需要住房，有的人需要解决两地分居问题，有的人物资需求是首位等等，统一采用一种激励手段是达不到预期激励效果的。

5、企业发展前景堪忧

企业发展前景堪忧。农垦冗余人员多、社会负担大、老职工多、历史包袱重，难以提高职工整体生活水平；长期承包中的问题多，目前有部分胶工的工资有明显提高，但是还有大部分的没有提高，或者更差，管理人员的工资没有随即跟上，造成贫富差距日益增大。 

二、加强广西农垦人才管理策略

总体上讲，就是以科学发展观为引领，以“打造产业集团、建设现代农业加工产业，构建和谐垦区”为战略目标，以发展农业加工业为重点，实施培养农垦人才工程，建立和完善人才的管理体系，教育培训体系等。

（一）转变观念，确立“以人为本“的理念

1、确立“以人为本”的企业理念，大力实施人才兴垦战略

我国古代用人特别注重“才”，往往把“才能”、“才干”、“才识”、“才华”、“才略”、“才器”列为用人的首要标准。三国时期，曹操颁布《求贤令》，明确提出“唯才是举”的主张。这一点值得我们后人借鉴。当今社会，人们一方面感叹“人才难得”，另一方面“浪费人才”的现象又时常出现。[10]因此，当前的农垦经济建设中必须大力实施人才兴垦战略，以打造管理技术密集型企业为目标，建设高素质的“四支人才队伍”即：经营管理人才队伍、专业技术人才队伍、复合型思想政治工作人才队伍和高技能人才队伍。要加强对人才工作的领导，把人才队伍建设纳入考核目标，建立考核机制，人力资源管理部门主抓，有关部门能力合作，各司基职，全员参与人才工作新格局，并建立人才工作督导制度，确保人才兴垦战略推行。垦区上下要树立人才资源配置市场化的理念，加快人才资源的优化配置；要树立人才“不求所有、不求所在、但求所用”的理念，将人才招聘引进和人才柔性流动结合起来；树立人才终身教育的理念，构建开放的教育培养新格局；要树立“党管人才”的理念，要做到惜才如金，尊才如师，把垦区人才资源纳入二次创业的全局中去考虑、去谋划不断优化垦区的人才资源。

2、将人才作为第一资源进行战略规划

 “科学技术是第一生产力”，人才是科学技术的创造者、使用者和发展者，人才在企业生产经营过程的各种要素中表现为第一资源。农垦在进行战略规划时要将人才队伍建设为主要资源来规划，农垦发展战略目标是围绕“农垦三化”生产高科技农产品及其深加工的工业产品，这也是农垦自然资源的优势所在。要使自然资源优势转化为产业优势和实际的经济效益，关键在人才，要使人才资源效益最大化，因此我们必须按照经济发展战略，对资源现状进行分析，对人才资源实行战略管理、战略规划。根据战略的要求，对人才资源编制具体计划。要按资源研究和效益预测分析的方法，以战略的眼光提前储备人才，建立适应企业长期发展的人才队伍，使人才资源发挥最大的效益。

3、优化环境、改善人才的管理

农垦自然条件比较差，是吸引和留住人才的劣势，要规避劣势，发挥优势，营造农垦人才队伍建设的环境。一是要发扬农垦人具有朴实真诚的优点，在人文、生活条件等方面改善环境，在农垦人才短缺情况下，要宣传群众、发动群众，在农垦内部形成尊重知识，尊重人才、尊重创造的氛围，关心人才，真心诚意为人才解决实际问题，生活上给予一切便利条件，使人才有优越感和自我价值得到体现，实现感情留人。

（二）注重能力培养，提高人才队伍的文化素质

构建学习型企业，通过考核、教育培养、企业培养、个人自学等方式，加速高技能人才队伍培养。

1、整合教育资源，抓好专业技术人才教育

充分依托高等院校、科研院所，面向垦区企业，突出现代职业教育的特点，开发垦区企业急需的技能专业，开展定向培养，举办各类职业技能短训，加强校企联盟，产教结合，积极开展对人才队伍的教育培训，强化人才支撑。通过选送优秀青年干部到高等院校进修、在职人员参加学历教育；推荐和选派优秀党政干部参加中青班学习；推荐企业管理干部读MBA学位、专业技术人员继续教育等多种方式，全面提高垦区人才队伍素质。如广西农垦局多次委托广西大学、广西职业技术学院、广西青工技术学院等高等校院给广西农垦企业有针对性地培训员工，进一步加强了农垦人才队伍建设，适应了现代农业经济发展需要。

2、转变观念创新活力，大胆培养中青年到领导岗位

据了解，多数农场中层干部90%以上年龄在40岁左右。生产队正职也基本相龄。更令人担忧的是：基层主要领导干部成批同老。如果不加强后备人才的培养，将出现基层干部青黄不接。农垦应采取以下措施加强人才的培养力度。一方面选苗送培。在回场的大专毕业生中（含自费）精选一批职工子女送到专业院校对口培养强化培训，以自培自创的方式让农垦人独立自主，继承伟业。另一方面，农场应到对口院校不断引进人才放到基层跟学，培养他们的能力和吃苦精神。再一方面，在场内联防队、治安队和优秀退伍兵中培养一批专精骨干，对他们进行强化培养。他们是直接的农垦后代，有着传统的血液，只要把他们引向正确的发展道路，他们将能继承前辈的光荣传统，把农垦的各项事业有效地承接下来。

3、鼓励农垦职工自学成才

职工要有主人翁意识，不甘落后，积极进取。企业要鼓励职工利用工余时间或农闲时间，通过自学考试、函授或向业务好的员工请教等方式学习专业知识和技能，养成自主学习、终身学习的良好习惯，不断提高业务知识和能力水平。

（三）建章立制，为吸引人才、留住人才、用好人才奠定基础

1、建立完善竞争上岗、择优汰劣的选人用人机制

完善以竞争为主的领导人员选拔任用机制。积极探索掌管人才和市场优化配置相结合的有效途径，逐步实行竞争上岗。同时，注重把握好人才最佳使用期，坚持在干部工作热情最高、创新意识最强、成就感最迫切、干事业最出成果的黄金时段使用人才。

建立以岗位管理为主的人才管理使用机制。进一步明确相关人员工岗位职责和任职条件，促进身份管理向岗位管理的转变。对专业技术人员的选用，逐步推行组织选聘、专家推荐与竞争上岗相结合的制度，实行评聘分开。加大优秀经营管理人才引进力度，在更广阔的范围内实现人才资源优化配置。

建立完善汰劣机制。①建立健全以业绩为主要依据，以品德、知识、能力等主要要素为内容的各类人才评价体系，全面、客观、准确地考核评价各类人才。②对与岗位不相适应的各级领导人员，推行自愿辞职、引咎辞职和责令辞职制度。③对在经营管理过程中严重损害企业信誉、造成重大亏损的，实行问责制度。④对专业技术人才实行动态管理制度，对评选的“带头人”和“拔尖人才”当期内未能作出业绩的，要及时进行调整。⑤对与现职称水准不相称的专业技术人员，实行缓聘、低聘或解聘制度。

2、建立与完善有效的激励约束机制

加大对优秀专业技术人才的激励。建立向关键性技术岗位和优秀科技人才倾斜的分配机制，合理拉开专家型人才与一般专业技术人员的收入差距，实现一流人才、一流业绩、享受一流报酬。建立人才奖励基金，适当提高青年科技拔尖人才的津贴标准。对取得突出技术成果和突出贡献的优秀科技（管理）人才重奖。坚持精神与物质奖励相结合的原则，注重经济利益和社会荣誉的双重激励。选树典型，加大对优秀人才的宣传力度，不断提升他们在专业领域的成就、名声、荣誉及应有的社会地位。

不断拓展各尖人才的发展空间，注重事业激励。对优秀人才做到时发现、早培养、早使用，要有意识地把他们放到必要的工作环境和关键岗位上锻炼，采取腾位子、搭台子、压担子、加凳子等办法，让他们崭露头角，促其早日成才。注重通过富于挑战性、创造性的工作，最大限度地发挥他们的聪明才智和内在潜力，积极引导他们将自身的发展与企业的发展捆在一起，通过事业的成功激励他们，实现其个人价值，实现个人与企业的“双赢”。

建立健全与激励相对称的约束机制。在明确经营管理者责、权、利的同时，建立起与激励相对称的约束机制。落实群众对领导人员选用的知情权、参与权、选择权和监督权，坚持任职前公示制度。进一步强化对经营者的过程监督，坚持奖罚对等。进一步增强依法治企意识，强化劳动合同管理，规范员工行为，促进员工的自我管理。

3、落实各项社会保障，解决农垦人才队伍的后顾之忧。

垦区各单位及其从业人员要依法参加社会保险，并按时足额缴纳社会保险费；鼓励为有突出贡献的高层次紧缺人才建立企业年金。另外，还应当在住房、家属子女就业、医疗等方面，制定相应的优惠政策解决其后顾之忧。

4、制定优惠政策和创造良好的投资环境，做好招商引资工作。

要鼓励外来人员到农垦投资和发展，充分利用农垦的土地和草场资源做文章，要给足优惠政策，要从长远利益着眼，用资源和良好的投资环境吸引外来人才。

农垦通过围绕提高农垦核心竞争力，建立能够吸引人才、留住人才、用好人才的各项制度。积极营造鼓励人才干事业，支持人才干成事业。帮助人才干好事业的氛围，使人才在宽松、宽容的环境中以最好的服务集聚最好的人才，以最优的资源和产业、最佳的投资回报吸引最优秀的人才，以最大的诚意和良好的政策环境留住最需要的人才，形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的良好格局，为充分发挥农垦在社会主义新农村建设、特别是现代农业建设中的示范带动作用提供人才支撑。

人才资源企业是第一资源，企业人才管理的核心是如何吸引、留住和用好人才。社会的发展及企业的科技进步与经济发展对人才资源的依赖性越来越强。广西农垦要加强对人才尤其是核心人才的管理，应该更多地注重员工的特点和社会及心理需求，更多的依赖于科学、灵活、可行的管理机制，而不是传统意义上的命令和制度，从创新激励机制、优化管理策略入手，寻求和完善适合自身特点的内部管理与运行机制，以期更好地建立一整套吸引人才、稳住人才、培养人才的管理机制，不断提高企业的自主创新能力和核心竞争力。

参考文献

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