浅析企业人力资源培训与开发

目 录

内容摘要……………………………………………………………………………2

一、目前我国企业人力资源培训和开发情况…………………………………3

二、人力资源开发与培训的含义和功能

(一)人力资源培训与开发的含义…………………………………………5

(二)人力资源培训与开发的功能…………………………………………5

三、企业加强人力资源培训与开发的必要性和意义

(一)加强企业人力资源培训与开发是企业提高经济效益的有效途径………6

 (二)加强企业人力资源培训与开发是提高产品质量的需要………………6

(三)加强企业人力资源培训与开发，可以降低消耗、提高生产效率…… 6

四、企业进行人力资源培训的基本流程……………………………………6

五、企业在进行培训中应注意的问题…………………………………8

参考文献………………………………………………………………10

内 容 摘 要

本文首先阐明了人力资源培训与开发的含义与功能, 其次是企业加强人力资源培训与开发的必要性和意义然后阐述了培训的基本流程,最后说明进行人力资源培训与开发应注意的几方面问题。

 

浅析企业人力资源培训与开发

 [摘要] 现代企业模式多元化的发展要求不同人力资源的匹配，与之相对应的是，不同条件下企业员工的培养模式。想要保证和提高企业人员执行力的质量，这就依靠企业文化以及企业人员的执行力，包括提升团队以及个人的职业素养。如何在竞争激烈的人才市场退颖而出，成为社会各界的焦点。本文首先阐明了人力资源培训与开发的含义与功能, 其次是企业加强人力资源培训与开发的必要性和意义然后阐述了培训的基本流程,最后说明进行人力资源培训与开发应注意的几方面问题。

[关键词]　人力资源;培训;开发

当今世界人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定的意义。世界各国和企业竞争的关键在于人才的竞争。谁拥有高素质的人才，谁就会在世界竞争中取胜;谁忽略了人才，谁就会成为这个世界的弱者。加强人力资源的开发和管理是摆在企业面前非常重要的工作，必须予以认真对待。尤其是现在，国内企业面临着更加激烈的竞争，企业必须适应新的形势，力争在竞争中保持人力资源的优势。

一、目前我国企业人力资源培训和开发情况

1、我国培训现状的调查数据表明，虽然大部分企业的人力资源培训已列入预算经费，企业培训的实际投入严重不足。出现这种情况的关键是培训管理薄弱，良好的培训管理体系是发挥培训战略支撑作用的基本保证。同时，为了使培训能够满足组织和个人的需要，需要进行系统的规划，以保证培训的效果和效率。为了使培训能够满足组织和个人的需要，培训过程本身也需要进行系统的规划，一个好的培训项目需要经过需求的评估、评估的目标、评估标准的建立、培训项目实施以及评估效果评价等步骤。但在实际管理中，不少企业的培训工作人员延续了传统的工作思路和工作方法，使培训的效果比较差，挫伤了企业培训的积极性。企业如果不培训员工，绩效会受到影响。但培训以后的员工流失率会比较高，公司不愿意进行培训，于是，员工的流动率就更高。照此循环下去，整个行业就会出现短期交易的情况。

 2、我国企业目前人力资源培训开发存在的主要问题

从目前我国企业人才资源培训开发的现状看，企业人才资源开发主要存在以下两个大的问题。

（1）重管理培训轻技术培训 在人才培训对象方面，我国企业重管理培训轻技术培训。企业人才主要包括三类：一是企业经营管理人才，二是专业技术人才，三是技能人才。我国企业对这三类人才的培养一向侧重于企业经营管理人才的开发，绝大部分的培训资金用于“MBA”人才的培训。但即使是我国企业投入大量人力物力财力的企业经营管理人才培训，效果也不是很明显。因为真正的企业家队伍仅靠学校教育是培养不出来的。相比之下，我国企业的绝大多数工程技术人才和技能人才都处于原生态或自发成长状态，除了学校里学来的知识，主要就是靠企业原有员工的“传帮带”以及自己在工作中边摸索边学习。企业缺少对技术技能人才的长远培养规划，专业技术人才和技能人才外出学习、开会、交流的机会基本没有，知识长期得不到更新，技术上很难站到国际科技的前沿。应该说，我国企业的自主创新技术和具有独立知识产权的技术创新成果较之国外企业存在显着差距，与我国企业的培训机制不无关系。

（2）重视现有人才使用，轻视后备人才储蓄 在人才培养观念方面，企业比较重视开发使用现有人才，对后备人才的储蓄不够重视。据有关人力资源网站的一份调查结果显示，有90%的管理者认为自己的企业缺乏人才储备。过去，我国国有企业作为人才的主要买方市场，集聚了大量的高等院校毕业生，并在此基础上有计划地形成了阶梯式的企业人才队伍。但是，伴随着国有企业改制、外资企业侵入、民营企业崛起，我国国有企业的后备人才大量流失，企业培养后备人才的动力不足，国企人才开始出现青黄不接的局面。而民企的用人机制比较急功近利，相对自主培养人才而言，他们的目光更多地盯在有经验的实用人才身上，企业人才开发往往是引进为主，自主培养为辅。最明显的一个例子就是，当前我国企业招聘员工的一个重要条件“有工作经验者优先”，成为阻挡大学毕业生的最大门槛。企业缺乏战略性人才储备，必然导致人力资源与公司发展脱节，人才不能满足企业扩张的需要，企业发展缺乏发展后劲。因此，我国企业必须正确对待现有人才与后备人才的关系，及早建立人才储备机制。

二、人力资源开发与培训的含义和功能

 (一)人力资源培训与开发的含义

人力资源开发，就是以发掘、培养、发展和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。它以人力资本投资为前提，包括人力资源的教育、培训、管理以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多环节，通过政策、法律、制度和科学方法的运用，提高人的素质和能力挖掘人的潜力，力求人尽其才、才尽所能，促进经济和社会的发展。人力资源开发主要包括国家、企事业单位和社会团体，以及家庭和个人等三个层次，其中企业是人力资源开发的重要主体，主要是搞好用人机制和开发机制，发现人才、培养人才、提高各类人员的素质和技能，调动工作积极性、主动性和创造性，取得人力资源使用效益。

企业人力资源开发是以培训为基础的。所谓培训，是指企业组织为改变企业员工的价值观、工作态度和工作行为，使他们能在自己现在来工作岗位上的工作表现达到组织要求而进行的一切有计划、有组织的努力。对企业来说，培训是开发的基础，开发是在培训的基础上进行有针对性的知识的更新或者技能的提高。

(二)人力资源培训与开发的功能

1.人力资源培训与开发能够开发和充分利用人力资源潜能。未来社会经济的发展，将是科学技术主导下的发展;未来企业间的能力的竞争，将是科学技术的竞争。一个企业要在竞争中立于不败之地，就要进一步增强企业的竞争力，就必须充分发挥现有员工的潜力。在企业里，任何从事生产经营管理活动的员工都具有多种能力，如从事生产技术的能力、经营管理的能力、发明创造能力等。这些能力既可表现为现时能力，又可以表现为潜在能力。通过对他们的培训，就能够开发和利用其潜在能力。 

2.人力资源培训与开发可使企业员工自身价值得以体现。随着市场竞争的日趋加剧，为充分调动人员的积极性、主动性和创造性，在人上必须建立竞争激励机制。每个员工在企业里都有自己的岗位，谁也想干好自己的份内工作，以求自身价值得到实现。所以，企业的员工培训，就要根据工作需要，对他们进行思想、文化、科技、管理和身体诸方面的培训，为员工能实现自身价值奠定基础和创造条件。企业经济效益的提高。英国著名经济学家亚当·斯密在他所著《国富论》中指出:“一人技能的提高，如同一部机器或一种工具的改进一样，可以节约劳动，提高效率”。

三、企业加强人力资源培训与开发的必要性和意义

(一)加强企业人力资源培训与开发是企业提高经济效益的有效途径

新经济的出现导致了经营方式的变化，这种变化给越来越多的企业提出了新挑战，因此，没有任何人可以拒绝学习，没有任何企业经营管理者和企业家可以不重视培训。正如美国未来学家约翰奈斯比特所说:“在这个时期成功的企业要解决两个问题—一个是对最有竞争力，最富生产性的管理人员的需求;一个是把办公室与教室连在一起”。随着知识成本的价值超过资本，培训在企业人力资源开发中的地位得到了前所未有的提高。

 (二)加强企业人力资源培训与开发是提高产品质量的需要

 一个企业要想在市场经济的大潮中立于不败之地，就必须以优质产品占领市场。要想保证产品的质量都符合市场需求，就必须在营销质量观的指导下，抓好产品质量形成过程中的每一项工作，从而保证产品质量的先进水平。因此，要对员工进行提高质量培训。如可以引质量系，对全体员工(重点是管理人员和开发人员)进行质量管理体系的培训，使职工对质量管理体系有明确认识，强化质量意识，进而促进企业切实提高产品质量，在激烈的市场竞争中求得企业的生存和发展。    (三)加强企业人力资源培训与开发，可以降低消耗、提高生产效率

 企业对人员进行培训，增加员工的知识，提高他们的技术水平和业务技能，从而降低消耗、降低成本，提高生产效率。如加强技术操作规程的培训，使员工按照规程操作.可以减少生产事故.自然会促进企业的发展。

四、企业进行人力资源培训的基本流程

如何进行人力资源的培训与开发呢?一般来说,任何培训计划都由四个步骤

构成。

1.培训需求分析：组织作为市场竞争的主体,它必须是理性化,以经济人的眼光来看待一切,培训活动的成本无论从费用、时间和精力,都是不低的,培训是要冒一定风险,因此在是否进行培训前需要进行需求分析,根据需求来指导培训方案的制定,要有的放矢,不能单纯地为培训而培训。培训需求分析需从多维度来进行,包括组织、工作、个人三个方面。首先,进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求,以保证训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划,预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化,了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能,从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训,以及这种培训真正见效。所需的时间,以推测出培训提前期的长短,不致临渴掘井。其次,进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后,进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的作行为与期望行为标准之间的差异,当工作大于能力时,则需要进行培训,通过提高能力,达到员工的“职务”与“职能”相一致。“职务”和“职能”二者都是变量,当职能提高了,需要开发职务,使两者保持一致;当职务超过了能力,就需要进行培训,开发职能,使两者复归一致。由于培训的对象是员工,能否做好工作取决于诸多因素,培训并不是万能的,而且培训要讲求成本收益,因此,看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等,则不是培训所能解决的问题,不需要培训,若存在的问题培训能够解决时,则进行员工培训,设计具体的培训方案。

 2.建立培训目标：在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析,通过分析,我们明确了员工未来需要从事某个岗位,若要从事这个岗位的工作,现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距,消除这个差距就是我们的培训目标。即要求员工通过培训掌握一些知识和技能,即希望员工通过培训后了解什么,能够干什么,有哪些改变,这些期望都是以培训需求分析为基础的。确定了培训目标,把培训目标进行细化,明确化,则转化为各层次的具体目标,目标越具体越具有可操作性,越有利于总体目标的实现。培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标,对于培训指导者来说,就确定了实施教学计划,积极为实现目的而教学;对于受训者来说,明了学习目的之所在,才能少走弯路,朝着既定的目标而不懈努力,才能达到事半功倍的效果;相反,如果目标不明确,则易造成指导者、受训者偏离培训的期望,造成人力、物力、时间和精力的浪费,提高了培训成本,从而可能导致培训的失败。

3.实施培训：根据培训目标选择合适的培训技术,然后实际开展培训。培训技术有许多种,如:教练或实习法、讲座、工作轮换、视听技术、远距离培训、模拟培训、案例研究法、研修班、角色扮演等。选择何种培训技术,要根据培训目标、培训内容、培训对象、企业自身的实际情况等多种因素来确定。如果培训目标是为了获取一般理论知识,自学是首选方式;当培训目标是为了改变培训对象的速度,提高人际交往能力,应选角色扮演方式;当培训目标是为了提高办事能力,应首选案例研究或情景模拟的培训方式等。如果培训对象是一般工作人员或技术人员,应优先选择师徒讲授方式;对中层人员,必须锻炼他们的协调能力,首选个案研究、讨论法等实战培训方式;对核心技术人员,可采用组织内部网授课等方式。

4.培训效果评价：在培训完成后,应对该培训计划进行评价,看计划目标完成得如何。可从四个方面来衡量:评价受训者对培训计划的反应如何,他们对这个培训是否喜欢,是否认为这个培训有价值;对受训者进行测试,确定他们是否学到了预期应学到的原理、技能和事实;了解一下由于这个培训计划受训者工作行为是否发生了预期的变化;最重要的是从实际效果来看是否取得成效,包括绩效的增加等显性效益和团队精神的形成等隐性效益。

五、企业在进行培训中应注意的问题

1.培训应与组织的长远规划相结合。组织无论为员工提供何种培训,其目的都是为实现组织的总体目标,然而在实际培训过程中,往往容易出现内容、方式、课程与组织总目标联系不紧密的情况。培训内容只满足组织目前需求,忽视组织的人才和知识储备。到了需要用人的青黄不接,业务工作就没办法顺利进行,以至影响组织的整体发展。培训是组织发展规划的重要组成部分,组织培训计划应该根据组织发展规划而拟定,与织织的发展方向和目标一致,对要达到的中长期目标及早进行预培训,为组织的长远发展打好基础。

2.将培训工作落到实处。许多的培训工作只重形式,不重结果。应严格执行培训的操作流程,注重培训质量。首先,培训者要认清员工特点,从员工的需求和组织的需求之间寻找最佳结合点。其次,培训还要有一个科学和规范的组织程序和操作程序,在时间和空间上最大限度地贴近组织管理和业务的实际,用最佳方法帮助员工得知识和技能,追求效益的最佳化和成本的合理化。要遵循需求调查———设立目标———培训实施———效果评估的运作程序来保证培训效果。

3.改进培训方法。一提起培训,就想到了办个培班,把人集中起来上上课或者把受训者送到某个学校学习一段时间。其实,培训方式多种多样,有脱产、不脱产、半脱产;有短期、长期;有面授、函授、自修;有公费、自费、半公半私;还有因特网、电视等远程教育这种无国界的家庭内的培训方式。要根据组织对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择同的方式、类型。同时注重学习、借鉴国外先进的培训方法,总结探索出一套符合中国国情的、以提高能力为主要目的的培训工作新思路,摆脱培训方式就是简单的“复制、粘贴”的局面。

4.做好员工整体性的培训与开发。有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选,有发展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加,从而忽视了所有管理人员的培训;有的认为单位的现时工作最主要,因此,只让那些没什么事的工作人员参加培训,于是培训集中在某些人身上。造成了“闲人培训,忙人没时间培训,急需人员不培训”的结果。培训应是对全体员工的培训,人力资源开发手段,应该向多层次、多元化发展。根据人力资源开发战略建立完整的人力资源开发和管理体系,进行各类不同层次的开发和管理,包括一般员工的培训,技术人员的培训,一般管理人员的开发,高级管理人员的开发。针对不同层次,采用不同方法,通过各种人力资源手段,实现对现有人力资源合理利用,对潜在资源充分挖掘,发展人才的整体能力。实行全员终生全方位的素质开发全员培训与开发的同时,也在组织内部营造了一种学习的氛围,形成了不同层次的学习团队,有利于企业的学习型组织的建立。

 企业要发展就要培训和造就大量优秀管理人才和有知识的企业员工。能否培养出优秀管理人才和有知识的企业员工，企业的培训与开发尤其重要。从宏观上讲，它关系到一个国家或地区的前途和命运;从微观上讲，它直接决定着一个单位或企业的兴盛和衰败，重视企业的培训与开发，加强优秀管理人才和有知识的企业员工的培养，是强企之本。

参 考 文 献

[1]董　梅 .论组织中人力资源的培训与开发

[2]赵素云，韩玉芬 .浅谈企业人力资源培训与开发

[3]郭京生，张立兴 .人员培训实用手册

[4]许惠雅  浅析企业人力资源的培训与开发

[5]刘宝春  浅论人力资源管理在企业中的重要作用

[6]杜博   浅议国有企业人力资源管理中的问题与对策

[7]闫杰  《试论企业员工的培训与开发》

[8]陈瑛  《企业培训与开发工作中存在的普遍问题及对策》