引言

一、优秀员工对企业的价值及原因

 (一)优秀员工对企业的价值

 1、优秀员工对企业的现实价值 

 2、优秀员工对企业长远发展的价值 

 (二)优秀员工流失的原因及其表现

 1、优秀员工流失的原因

 2、优秀员工流失的表现

二、我国企业选留优秀人才面临的挑战与困境

 （一）我国人力资源的忧思

 （二）国外应对人才大战的策略

 1、不遗余力挖掘人才

 2、千方百计留人才

 3、管好人才，用心留人

三、我国企业选留优秀人才的战略措施

 （一）我国企业选留优秀人才的对策

 1、加大人力资本的投入，校企合作共同发展

 2、筑巢引凤，争取人才回流

 （二）我国企业选留优秀人才的措施

 1、安定的生活保障

2、合理的薪酬制度

3、职业发展规划留人

4、建立宽松的工作环境，创造融洽的工作环境，做到感情留人

5、通过职工入股建立股票期权，做到利益留人

6、帮助员工实现其愿望

7、免费培训，使人才愿意留下来提升

8、通过各种途径，不断激励人才的潜质和活力

 内 容 摘 要

在市场竞争越来越激烈的今天，人们越来越认识到，优秀员工是企业生存发展的重要基础。可以说，公司稳健发展离不开优秀员工，公司做大做强，离不开优秀员工，公司克服危机重现辉煌，也离不开优秀的员工。优秀员工是企业提高核心竞争力，实现永续发展的基石。 现代企业人才流动是一个必然趋势 ,人才的合理流动有利于企业的发展。人才的流动 ,关键在于“合理” ,否则 ,就是“流失” ,目前不少企业都在不同程度上存在着人才流失现象。就此问题 ,我们着重从企业的角度讨论如何正确看待员工流失 ,采取何种措施留住优秀员工 ,增强企业的核心竞争力。 

本文在分析优秀员工对企业的价值及原因的基础上，以经济全球化和加入WTO,我国人力资源的受国际人才市场竞争的挑战为背景，借鉴国外应对人才大战的策略，最后，提出自己对我国企业选留优秀人才的见解，以期对我国企业选留优秀人才有所指导和帮助。

浅析我国企业如何留住优秀员工

引言

在市场竞争越来越激烈的今天，人们越来越认识到，优秀员工是企业生存发展的重要基础。可以说，公司稳健发展离不开优秀员工，公司做大做强，离不开优秀员工，公司克服危机重现辉煌，也离不开优秀的员工。优秀员工是企业提高核心竞争力，实现永续发展的基石。 现代企业人才流动是一个必然趋势 ,人才的合理流动有利于企业的发展。人才的流动 ,关键在于“合理” ,否则 ,就是“流失” ,目前不少企业都在不同程度上存在着人才流失现象。就此问题 ,我们着重从企业的角度讨论如何正确看待员工跳槽 ,采取何种措施留住优秀员工 ,增强企业的核心竞争力。

 一、优秀员工对企业的价值及原因

 (一)优秀员工对企业的价值

1、优秀员工对企业的现实价值 管理界有一个著名的原理是8020原则，它是指企业80%的财富是由20%的员工创造的。这20%的员工就是企业的核心竞争力。由于市场竞争日趋激烈，企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着至关重要的作用，于是，企业之间的人才争夺战愈演愈烈。

2、优秀员工对企业长远发展的价值 人才流失给企业带来的不利影响：（1） 人才流失给企业带来了高额的额外费用，为了补偿职位空缺而招入新员工要花费一定的费用，企业本身就存在着资金不足、效益下降等问题，而管理费用增加、利润减少对于企业来说无疑是雪上加霜。由于人才离职造成生产率低下而导致的隐形损失更加难以估计。（2）人才的流失造成企业内部士气的低落，容易形成连锁的不良反应。有许多企业发生这样的情况，一位跳槽者带走一批人，到另外一家企业，或者这一批人另立门户，很快成为原企业的市场竞争对手。（3）企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这就是客户与人才的相互忠诚的具体体现。这种包含个人因数的忠诚是强有力的。品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用。因为客户可以了解一个品牌，而品牌却从来不会了解一个客户，所以比起名牌或产品上的标记，客户更愿意忠诚于一个具体的人。

(二)优秀员工流失的原因及其表现

随着经济全球化，特别是加入WTO，我国企业的发展面临诸多的良机与挑战。在发展过程中，企业家们面临一个共同的困境，那就是国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高的惊人。据有关资料显示，目前国内一些民营企业中高级人才的流动率高达50%-60%，而据专家测算，正常的流动率应该控制在15%以下。人才流动造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降。据国内一些专门机构的分析，认为造成企业人才流失的原因是多方面的，有来自经济大环境的原因、企业的原因和来自个人的原因。但最主要的还是企业内部本身的原因所造成。

1、优秀员工流失的原因 企业对员工职业发展规划不明确是企业优秀人才流失的重要原因，优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划。他们正是通过职业规划来实现个人的目标。目前，许多企业本身就没有制定长远的战略发展规划，更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这就势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势，个人的发展空间受到极大的限制，他们根本看不到光明的未来。因此，为了谋求更大的发展，他们只好一走了之。企业管理者本身素质不高也会导致优秀员工的外流，由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。

2、优秀员工流失的表现 （1）企业管理者本身文化水平不高，管理素质低下，同那些水平高、理论强的优秀员工自然会产生沟通的障碍，不畅的沟通必然会导致员工的流失。（2）管理者性格古怪，反复无常，对下属不公，不尊重下属，自私，心胸狭窄，报复心强，不以身作则，缺乏威信，任人唯亲，对“异己”打击报复，好大喜功，将错误推给下属，居高临下等都会对优秀员工的态度产生根本性的影响，从而导致优秀员工的流失。（3）不合理的薪酬制度也会引发优秀员工的“跳槽”。按亚当斯的公平理论，一个人在自己因工作做出成绩而取得报酬后，并不仅仅关心所得报酬的绝对量，而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人员的比较来判断其所获报酬是否公平。目前，许多企业，特别是国有企业，仍然存在一定程度的平均主义思想，表现在：在薪酬待遇和工作量方面，按现行的工资体系，同一工作岗位的老前辈薪酬待遇普遍高于年轻人很多，而工作量却明显少于年轻人，工资待遇论资历老前辈多发，工作量按辈份老前辈少干，“公平原理”失效。在这些企业里，没有建立起一套合理的薪酬制度，往往让企业的优秀人员感觉到他们的所得与他们的贡献不符，产生一种没有被认可的心理，从而纷纷“跳槽”。（4）企业落后的管理模式导致员工没有归属感，常常令优秀员工萌生去意，沟通是企业维持良性运转的润滑剂。良好的沟通不仅可以消除企业发展中的许多障碍，同时也会极大地提高员工的忠诚度和主人翁意识，而一些企业缺乏这种沟通意识，他们采取的是比较专制的管理模式，仅仅是企业的最高主管或者少数几个人做出决策，下属只有服从。这样导致一些优秀员工的逆反心理，他们会有一种融入不到企业里的感觉，从而对工作造成不良影响，如此恶性循环，优秀员工的积极性得不到激发，自然会产生“良鸟择木而栖”的念头。

二、我国企业选留优秀人才面临的挑战与困境

21世纪各国的竞争是综合国力的较量，其实质是经济和科技的竞争，关键在于高素质人才的竞争。目前，新一轮高素质人才争夺战正在全球范围内展开，而且愈演愈烈。人才由发展中国家向发达国家单向流动，是这一过程中的突出特点。世界各国竞相制定争夺人才的计划，努力培养人才、吸引人才、留住人才。我国已经成为人才争夺的重要目标，必须从战略高度重视人才问题，采取得力措施，制定有效政策，建立与形成适合我国国情的培养、吸引和使用人才的良性机制。我国企业也必须采取相应的有效措施和方法。

 （一）我国人力资源的忧思

 面对经济全球化和加入WTO,我国人才资源经受着严峻的考验，可以形象地说正经受着海水与火焰的洗礼。一项统计结果表明，北京大学、清华大学等高等院校有出国意向的大学生占70%。托福和GRE是美国在中国设置的一个中国教育成果收割机，中国高校的许多优秀学生就像麦子一样一茬茬被美国轻轻松松地收割走了。我国改革开放以来多年培养的大量优秀人才，已成为世界各国尤其是发达国家的重点争夺对象。原中国科技部部长徐冠华曾惋惜地说：“一个重大科技项目可以取得一批具有国际先进水平的成绩，但项目结束时有80%参与项目的博士已经去了国外。” 

 全球人才短缺，科技人才的跨国流量加大是一股世界性潮流。以美国为代表的发达国家，为保持本国在国际竞争中的优势地位，以各种方式加快与其他国家争夺科技人才的速度。在面临21世纪技术挑战的同时，美、日等发达国家面临着科技人才严重紧缺的局面，特别是高水平科技人才的短缺，已成为发达国家科技和经济发展的主要障碍。西方发达国家为在这场人才争夺大战中获得优势，采取了各种措施。 

美国实施国际性人才争夺战略，深谋远虑，高招迭出： 一是提高工资标准，增加福利待遇，用优厚的物质生活条件吸引人才。西方国家经济技术发达，生活水平较高，他们以此为法宝，广泛诱夺全球人才。在美国，学位越高收入越高。美国科学基金会作过一次调查，发展中国家的科学家一年收入很难超过3000美元，而美国科学家的中等收入即可达到1．5万美元以上。这种个人经济利益上的差别具有很强的吸引力。二是增加科技投资，创造良好的科研学术条件，吸引优秀的科技人才。三是通过制定专门奖励青年科技人员的计划，培养、激励他们的工作热情。美国国家基金会设立的沃特曼奖，获奖对象是活跃在美国各学科前沿并有杰出成绩的青年科学家。获奖者可荣获沃特曼奖章，并在2至3年内得到最高可达50万美元的奖金。

日本一些公司为了从美国挖取科技人才，私下同美国最杰出的专家接触，用高工资、允许他们申请专利等手段拉拢和吸引他们。日本在工资方面开出的价码是很有吸引力的，付给美国高级研究人才的年薪为25万美元，刚毕业的博士研究生年薪为7万美元，比美国的大学和研究所提供的最高工资还多20％―30％。日本通产省还设立了国际科学合作奖励基金。日本认为，在未开拓的尖端技术领域，聘请一位外国的优秀研究人员，效果相当于派遣20名本国研究人员出国进修。为同美国竞争，日本政府目前的科技投入已占国民生产总值的3％，且正在实施科研国际化政策，开放政策实验室，吸收外国科学家到日本参加科研。日本科技厅也作出国内研究机构积极接纳原苏联解体后独联体国家科技人才的决定。目前大约有1万名外国科学家在日本从事长期性研究工作。

我国是发展中国家，面临的是国际人才市场竞争的挑战，人才大量流失、导致人才匮乏的严重局面。 

（二）国外应对人才大战的策略

1、不遗余力挖掘人才 世界各国都在想方设法制定优惠政策吸纳人才，各国为招募人才花样迭出，不遗余力。如西欧一电子公司以200万美元高薪挖美国硅谷一位研究1024K超大规模集成电路专家未果，不惜用3000万美元买下其所在的企业；英国曾以超过首相年薪挖美国纽约商业银行的一位管理人才。有变相网罗人才的，如美国利用援助菲律宾项目，选拔菲律宾专家到美国参加项目研究，实际上是变相争夺人才。有就地利用人才的，如诺基亚公司曾在世界各地开厂录用当地人才，其国内公司也雇用了500名外国人。新加坡重点大学的实验室和科研机构的人才，就是全世界范围高薪聘请的。有的国家，如韩国、泰国等制定了“回归计划”，吸引本国在外人才。

2、千方百计留人才 获取人才的根本途径在于教育和培养。世界各国都在调整本国的教育和培训体制，加大资金投入，加强高科技人才的培养力度，从总体上提高国内劳动力的素质，适应经济全球化、知识经济时代对人才的需求。美国视教育为国策，把教育作为培养人才的关键，不断根据形势的变化改进教育体制和加大对教育的投入，利用教育和资金优势吸引国外学者和留学生为其效劳。仅1991-1992年60万外国留美学生中，就有65%毕业后留美工作。美国公司为吸引人才，通常采用加薪、升迁、红利、带薪休假、解决配偶工作等方法，甚至对高科技人才实行高额配股制度。新加坡、印度等国大力兴建科技园，鼓励高科技人才创业致富。

3、管好人才，用心留人 人才到手还要用人有方，否则，不但会造成人才资源的隐形浪费，而且会造成人才的继续流失。鉴于此，发达国家都很注意用好用活人才。英、德、法等西欧国家的人力资源公司和企业通过统计发现，传统的人才管理方法已经不适应经济发展的形势。因此，他们主动适应人才管理的发展趋势，改进人才管理方法，以更好地发挥人才的作用。（1）对传统的人才管理体系进行革新，调整人才管理的制度和规章，运用先进的电讯技术灵活管理和调用人才。（2）平衡工作与家庭的关系。现代企业中要求增加个人自由支配时间的职员越来越多，西欧很多企业的管理者都在努力使办公地点个性化，并采用更加灵活的工作时间表，甚至允许职工在家办公。（3）设计灵活的留住人才的方式。由于新员工的培训将提高企业成本，许多西欧企业开始从人才竞争的需要出发，设计更加灵活的留用人才的方式，以吸引和挽留老员工，防止人才流失。（4）修订工资报酬。为满足员工日益变化的生活方式和价值理念，英德法等西方国家的企业纷纷制订全新的工资方案和员工可自由选择的福利计划。特别是一些发达国家的高新企业，舍得为争取优秀人才出高价。他们认为，人才大战的本质就是对知识、智力、智慧定价的大战。（5）员工选拔策略的创新。近年来，西欧一些企业率先实行了员工选拔方式的策略，重新设计工作评估方法，制定有效的选拔程序，努力使企业的价值观与个人的价值观达到平衡。

由于使用合理，各类人才大都能发挥所长。高超的用人之道。为这些国家招揽了成千上万的优秀人才，亦为他们赢得了数以千亿的财富。

我国企业选留优秀人才的战略措施

 在全球人才大战中，发达国家特别是美国利用其资金和科研环境的优势占据了主动地位，而多数发展中国家则雪上加霜。改革开放以来，我国的出国留学人员学成归来者仅约35%左右。分析家认为，发展中国家如不迅速采取吸引、招揽人才的有利措施，就会在人才竞争中处于更加被动的地位。我国企业必须采取相应的选留优秀人才的对策和措施

 （一）我国企业选留优秀人才的对策

 1、加大人力资本的投入，校企合作共同发展 人力资源最重要的投资渠道是教育和培训，我国对公民最大的欠账就是教育，而教育的发展需要大量的投入，这种投入除国家有计划的财政投入外，另一个重要的应该就是企业，如果企业不在这方面加大投入，将影响到我国企业的可持续发展。校企合作是解决教育培训有效供给不足的最有效途径，并能实现共赢。如前所述，人力资源已经成为经济发展的主导，也是企业生存和可持续发展的重要基石，而教育的发展又是人力资本的重要基础。知识经济时代，知识已经不是耐用品，人力资本提升的唯一途径就是不断地学习。

我国企业要能成长发展的快，就必须加大人力资本的投资，企业在这方面的自觉要越来越清晰、越来越强烈，企业家应当是人力资本理论的最卓越最好的实践者。这就是企业要有一个很好的企业领导，是具有市场运作能力、能够把市场与技术完好结合起来的企业家。企业家是更稀缺的资源，是人力资本最佳的体现者。培养一个企业家不是靠培训班能培养出来的，企业家既要有天生的秉赋，还必须对自己的经营生涯有终生追求并不断学习提高的可能，还得会网罗人才，有了人才就能战胜一切，而人才最主要的来源是高校。

优强的企业，几乎在人力资本上不惜工本，不遗余力，几乎每个企业家都是培训师；优强企业的背后都有培训，培训是润滑剂，是驱动器。培训是人力资本的重要渠道之一。对于企业来说，人力资本的投入无非是教育、培训卫生保健等，加大投入可能就意味着将获得最大的投资回报。全国正处于发展阶段，全社会自觉来回应人力资本投资的同时，企业对人力资本的投资更为重要和迫切。人力资本的投资决定着企业兴盛衰落的命运和未来。对于企业家来说应树立一个理念：在生命的每一个阶段，都是学习的新起点。那种把工作阶段和学习阶段分开的时代已经过去，那种一业定终身的时代也已经过去。生命的每一刻都是学习的新起点，每个人必须有接受终身教育、继续教育的积极态度。

 2、筑巢引凤，争取人才回流 经济的发展必然导致人才的流失，经济全球化过程中，全球性的人才短缺引起的人才争夺战火给我国企业带来的压力是显而易见。比起发达国家凭雄厚的实力和科技环境不断挖才，我们的确捉襟见肘，但并不意味着我们只能成为发达国家的人才加工厂。我国有优秀的高等院校，有许多待为开发的课题，更有广阔的市场和发展空间，这都是人才发展需要的土壤，要借鉴国外的留才之道。在经济还不发达的前提下，经济待遇偏低已经造成人才外流的现实，我们需要探索一条具有中国特色的留才之道：靠事业留人、靠环境留人、靠制度留人、靠感情留人……无论采用什么方式，留住人才、引进人才、培养人才，都将推动我国人才市场“有进有出，礼尚往来”。

人才竞争一方面在国家之间展开，另一方面在企业之间展开。如果说企业之间的人才竞争所要争夺的主要是人，那么，国家之间的人才竞争不仅包括争夺人才，还包括争夺企业。对于发展中的我国来说，吸引技术先进、管理先进的企业到我国投资，也是人才竞争的一个重要方面。

如何吸引人才和企业，归根到底是要使我国企业拥有吸引人才和企业的魅力，我国企业吸引人才的魅力主要在于经济与市场的潜在可能性和发展前景。吸引人才的重点是将帅之才和创新人才、高级管理人才。

（二）我国企业选留优秀人才的措施

企业要留住优秀人才所采取的措施主要有以下几种：

 1、安定的生活保障 生存是才的第一需要，在一个企业中，员工的个人生活是很重要的。如果一个人“身在曹营心在汉”整天为生活发愁，他专心做好工作是很困难的。只有在生活有保障的前提下，人的创造力才会得到最好的发挥。在能力所及的范围内为员工多解决生活问题，员工就会有家的感觉，才会乐意长期为其工作。

 2、合理的薪酬制度 薪酬制度是体现员工价值的重要标准。一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。对优秀员工实现高薪酬在一些企业里是比较通行的做法。企业高薪留人的水准是，在企业内部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平，但要拉开薪资分配的差距。

3、职业发展规划留人 为给予人才更宽松的发展空间，企业和组织一方面要为其提供学习机会。另一方面，要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，借此发展人才和激励人才。要十分注意在实现企业目标的同时满足员工个人的发展目标。

4、建立宽松的工作环境，创造融洽的工作环境，做到感情留人 企业的管理者要充分认识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的环境中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时化解冲突，消除矛盾。这样。会使优秀员工自然而然的融入到企业里。使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚。

5、通过职工入股建立股票期权，做到利益留人 实践表明，进行资产结构调整，给优秀员工一定的股权，使其利益和未来与企业紧密相联是企业留住优秀人才的良方。对自己所效力的企业拥有一定的股权，能够激起人才对企业成长的浓厚兴趣，并为此付出能努力。自从股票期权诞生以来，它的激励作用也就显现出来。企业推行股票期权制度将管理者的利益与投资者的利益捆绑在一起，使二者的利益达到一种默契，有利于激发管理者的积极性，激发其为企业创造更大价值的热情。另外，由于股票期权着眼于未来收益，有助于企业留住绩效高、能力强的核心员工，并预防核心员工被竞争对手挖走。股票期权具有如此大的功效，会受到很多企业，尤其是处于发展初期的高科技企业的青睐。

6、帮助员工实现其愿望 员工要实现自我价值，必须把自身置于企业发展中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。新员工刚刚进入企业，但都不同程度对自我的价值目标进行规划，因此，新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，与实现自我价值的需要统一起来，通过不断的学习、不断提高自身水平，运用自身的知识和能力，在为企业发展做贡献的同时，实现自我价值。能够帮助员工实现自我价值的企业，一定也是新员工心目中理想的选择企业。

7、免费培训，使人才愿意留下来提升 进入企业的新员工，几乎都希望能够在企业得到很好的成长，相关的知识和技能的掌握是员工成长的一个重要因素。知识技能培训是企业给予员工最好的奖励，也是员工的一种福利。同时，培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提。现代社会，科技日新月异，知识和技能的更新非常快，员工在一个企业工作，不仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续的更好的发展。一个不能提高员工的技能和能力，不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久的留住优秀员工的。

8、通过各种途径，不断激励人才的潜质和活力 有关激励的理论很多，从早期的需求层次理论、X理论、Y理论到现代的目标设置理论、期望理论、公平理论等。管理实践中常用的激励主要是物质激励和非物质激励两种：（1）物质激励，有薪资激励和福利激励。薪资激励就是通过对员工薪资体系和薪资水平的合理设计，达到激励员工的目的。薪资通常包括基本薪资、奖金和津贴等。薪资使员工获得较为稳定的经济报酬，为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。福利激励，主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险等。（2）非物质激励是企业采取货币以外的方式激励员工，根据贡献大小授予荣誉称号等。

参 考 文 献

《入世后中国前沿问题分析》李纯，甘亚平 主编 中国商业出版社.2001.11

《管理学基础与应用》杨凤敏 主编中国农业出版社 2005.4

《可持续发展战略学》 赵丽芬 江 勇 主编 高更教育出版社 2001.11

《当代世界经济与政治》 李景治等 主编 中国人民大学出版社 2007

《企业人才竞争战略》 孙启军等 主编 石油工业出版社 2003

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