企业员工参与对组织承诺的影响

企业员工参与对组织承诺的影响

由于社会生产力的不断发展，人才对于企业来说一直是供应不求。再加上中国加入WTO以后，人力资源更是企业发展的核心，科学的人力资源管理在企业的竞争中显得尤为重要。所以，一个企业人力资源的优劣部分上决定着企业的发展，因此人力资源管理信息的体系构建是现代企业人力资源管理的主要任务。

一、组织承诺的相关概念

1.1组织承诺的内涵

组织承诺是指员工对组织的一种归属感和忠诚感,也可以称其是一种心理合同,一种心理契约。研究学者将企业员工组织承诺(organizational commitment)翻译为“组织忠诚”、“组织归属感”或“组织认同”。这个概念被提出来之后,许多研究者都从不同的角度给出定义,但都反映了组织承诺是员工和企业之间的纽带。它们通常被分为两大类,即权衡承诺和态度承诺。权衡承诺是指员工为了不失去在组织内多年投入而取得的经济利益和福利待遇,比较权衡后继续留在组织内工作,该承诺注重经济上成本的考虑。态度承诺则注重由情感、责任而形成对组织的看法,是指员工由于对组织情感的依赖而参与、投入组织工作的程度,以及员工在道德规范等社会影响下形成的责任感和义务感而不得不留在组织内工作,经研究发现这两方面虽然关联度很高,但却不能互相取代。

1.2组织承诺的结构

(1)单因素模型及三因素模型

在早期的研究中都认为组织承诺的结构是单维度的。Becker等人是从经济学上的契约关系来理解组织承诺的,在研究过程中,提出了“单边投入理论”,他认为企业员工不会放弃多年投入得到的福利和职位等经济利益,从而继续留在企业内工作的一种态度。Mowday、Porter等人又从情感角度来考虑,他们把组织承诺理解为对组织的价值观和目标有着强烈的认同感和信任感,愿意为企业的各项利益付出大量的工作努力,对维持企业中的成员关系有着强烈的愿望。尽管这一概念有三个组成部分,但他们仍然认为组织承诺是单维的概念。1984年,Mayer和Allen将Porter和Becker的相关研究结合起来,提出包括持续承诺和感情承诺的组织承诺的二维结构。于1990年,他们又将规范承诺加入二维结构,形成了当今普遍公认的三因素模型,反映规范性、连续性和情感三个维度,反映了员工留在企业中是因为他们需要还是不得不这样,或是他们感到自己应该如此。

(2)多因素模型

1998年,张治灿等为了使研究更加具有本土化,他们从研究工具的改变入手,在Mayer和Allen的三因素模型的基础上,通过结构化问卷调查、半开放式问卷调查、访谈等方法,编制了“中国企业职工组织承诺问卷”,采用多元统计解析方法中的因素分析,探讨了中国企业职工组织承诺的心理结构,在2001年提出五种因素模型,即经济承诺、规范承诺、情感承诺、机会承诺和理想承诺。这种模型即多因素模型。

二、组织承诺对员工绩效的影响经济效益。