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跨国公司的人力资源管理模式[摘 要] 加入WTO之后，我国企业运营和管理的外部环境即将发生剧烈变化，企业从自身利益出发，必然要走国际化经营之路。国外跨国公司的实践表明，占全球贸易50%-60%的4.4万家跨国公司的成功经营，有10%靠资金,30%靠技术、60%靠管理，而在管理中更为突出的是人力资源管理，人力资源已成为当今跨国公司最重要的战略性资源。国际企业人力资源的管理存在着巨大的差异，这就使得跨国公司人力资源管理模式的选择更加复杂和重要。目前我国的跨国公司已经起步并不断壮大发展，在这一紧要时期必须高度重视人力资源管理模式的问题，以期在国际化战略中少绕弯子、少走弯路。[关键词] 资金 技术 管理 三者之间管理的重要性
一、相关文献综述 1.Perlmutter 的三模式理论 Perlmutter(1969)描述了3种不同类型的跨国公司：种族主义跨国公司，多中心主义跨国公司和全球化跨国公司。根据这种划分，跨国公司的子公司或分支机构可能会更趋于母国（种族主义），可能会更趋于东道国（多中心主义），也有可能更趋于一种国际标准（全球化）。Perlmutter 关于跨国人力资源管理模式的划分理论从综合的方面上描述了跨国公司的人力资源管理惯例。 2.Cynthia D.Fisher 等人的四模式理论 Fisher等人在前人研究的基础上，提出跨国公司人力资源管理四模式理论，即将跨国公司人力资源管理的类型划分为：⑴民族中心主义。这种政策中，子公司的管理人员由母公司选派本国员工担任，母公司对子公司员工严格控制。⑵多中心主义。子公司根据当地特定环境采取合适的人力资源政策，母公司相对独立。⑶地区中心主义。这种模式下，子公司按地区进行分类，子公司的管理人员由本地区任何国家的员工担任。⑷全球中心主义。管理人员由最合适的任何国家的员工担任，公司总部与各子公司构成一个全球性的网络。 3.Hedlund 等人关于人力资源管理模式的研究 Hedlund等学者认为Perlmutter等人模糊了跨国公司管理活动的内部差异。他们认为在跨国公司中，人力资源管理惯例框架由母国一致性和东道国一致性的对抗压力的相互作用形成，不同的管理受这些对抗压力的程度不同。此外，Philip M.Posenzweig等人在Hedlund等学者研究的基础上以人力资源管理惯例受到双重的压力影响理论为基点，为我们提供了一个更为全面的关于跨国公司子公司或分支机构的人力资源惯例影响力量的理解。
