职业经理人激励与约束机制研究_答辩问题

答辩问题

问题1、对职业经理人的激励和约束对于企业的发展有哪些积极的意义？反之，有哪些不良的影响？

答：.般情况下，职业经理人可以理解为“企业管理者”，既可以是高层管理者，也可以是中层管理者。他们对企业的作用，特别是对民营企业、家族企业的积极作用主要体现在以下方面：

（1）新陈代谢，权力更迭。对于民营企业、家族企业而言，非家族人员往往被视为“外人”，只有家族成员才是“自己人”。一般情况下，只有自己人才可能到达权力的中心。基于中国家族企业或民营企业的发展史，第一代企业家无论是市场敏感度、管理水平、营销能力还是技术能力，都有其独特的优势，否则企业就不可能做大，更不可能做到可持续发展。但从改革开放到现在，几十年过去了，第一代企业家已近天命之年，企业权力的交班已被提上议事日程。但部分第二代即使遗传了父辈们的一些优秀秉性，但要达到掌控庞大公司和日益复杂的业务，也不得不借助外力，也就是引进职业经理人。职业经理人一方面来自于企业内部非家族成员，一方面来自于“空降兵”。对于企业所有者来说，因为权力更迭而引入职业经理人可谓一种被动的选择，无奈的选择，但对于企业的可持续发展，实现基业长青可能是最优选择。人员的新陈代谢也代表了管理能力与水平的新陈代谢。

（2）引入“外”脑，制造“鲶鱼效应”。在我国家族企业中，比较普遍的是，企业各个核心岗位都安排了“自己人”，如财务负责人、人力资源负责人、采购负责人。要是同心协力，这种安排能够降低风险，减少沟通成本，企业也能够运作得很好。但要是家族成员过多，很有可能产生内部矛盾。家族中最优秀、最有才华的成员可能不是很情愿加入公司，留在公司中的则往往是家族中依赖性强、能力弱、缺乏独特见解的“平庸者”。作为企业领导者，也是创业者，当然不希望这种现象长期存在。因而就通过引入职业经理人，并重用职业经理人，引进外力以弥补家族自身人员与能力的不足。职业经理人能够在一定程度上打破内部平衡，制造一定的混乱，并最终形成相对公平的企业内部环境。在家族企业中，判断企业管理是否专业的重要标志就是非家族成员担任公司的高级职位，并得到信任。

       反之如果没有对职业经理人进行约束和激励，会导致一会儿当成“大总管”，一会儿又当成“勤杂工”。同样，经理人一旦与企业主闹别扭，就可以不惜损害企业主的利益，扯旗^造**。这就是职业经理人市场的第三个危机—制度危机。导致制度危机的原因在于:(1)法制不健全。由于我国市场经济起步较晚，还没有健全的法制来规范经理人和企业主权力义务关系;(2)道德环境不成熟，经理人和企业主之间缺乏道德约束。而在发达的市场经济中，应该做什么，不该做什么，整个社会都是有一个共同遵守的道德标准在规范，一旦违反，就会遭到舆论的强烈遗责。

问题2、国外企业中，有哪些对职业经理人的激励及约束措施值得我们学习？

答：西方管理学对该问题的研究主要是从需求角度入手，重点研究了激励机制问题；而经济学上的探讨则是伴随现代企业理论的发展和完善而逐渐发展和完善起来的，其研究文献主要集中在委托——代理理论方面。

代理理论可分为两类，一类是由阿尔钦和德姆塞茨(1972)，詹森和麦克林(1976)开拓的实证代理理论(即代理成本理论)；另一类是委托——代理理论。代理成本主要表现在两个方面：一是隐匿知识的逆向选择风险，一是隐匿行为的道德风险。前者是选错代理人所付出的代价，后者是代理人过度逐利，委托人所付出的代价。显然，对于委托人来讲，代理成本是不带来效用的成本。委托——代理理论把高管人员激励约束问题描述为：企业所有者(委托人)想使企业高管人员(代理人)按照所有者自己的利益选择行动。但是，由于代理人的行动具有不可直接观测性导致委托人与代理人之间的信息不对称。企业所有者所要解决的问题是，如何根据有限信息来奖励或惩罚高管人员，以使高管人员选择对所有者最有利的行动，把彼此之间存在的利益目标差别协同化。目前，主要有剩余索取权分享理论、外部市场竞争理论等。