职业经理人激励与约束机制研究_答辩问题

答辩问题

问题1、结合你的论文，你认为职业经理人最主要的竞争力是什么？

答：职业经理人是企业的核心竞争力，职业经理人最重要的竞争力在于为企业排忧解难，确实解决企业在经营发展过程中遇到的难题，同时职业经理人还要取到传帮倒的作用，结合本论文可发现职业经理人现在在国内还属于不太发达的情况，要加强对职业经理人的培养、激励以及约束，职业经理人最主要的竞争力主要体现在以下发面：1.为下属担当，下属就会铁了心跟你干；2.为同事担当，同事就会为你分担；3.为上级担当，上级就会永远委你重任；4.为合作方担当，就会有源源不断的优势合作。5.不敢担当者永远成不了大气候，最多只能是专业的做事者。职业经理人的成长伴随企业的成长而成长，职业经理人要保持自身学习能力的不能增长，体现在一岗多专，对财务、经济、法律等新知识的不断学习，方能提升职业经理人的竞争力。

问题2、你认为合理的约束机制最为有效的是哪些方面？举例说明

答：1.年薪制.实践证明，如果经营管理层的收入不能与企业经济效益保持同步增长，他就会逐渐丧失追求企业经济效益增长的积极性，甚至可能采用种种不正当手段损害企业利益来增加自己的收益，以求得充足的补偿和心理平衡。而年薪制将经营者的工资与一般职工的工资分开来，其中很大部分和企业经营业绩直接挂钩，这就把经营者追求自己利益最大化与企业追求利润最大化目标结合在一起，因此有利于发挥经营管理层的积极性，提高企业经济效益。年薪一般分为两个部分：一是基薪，二是经营目标风险收入。前者是用于解决经营管理层的基本生活问题，后者是对管理层经营管理工作的报酬，同时也是衡量其能力的标准，企业经营管理得越好，经济效益越佳，经营风险收入就越高；经济效益不好，经营风险收入就低，甚至可以为零或负（即：不仅没有风险收入且风险收入可能为负数，负出部分将从基薪中扣除）。在实践中，基薪应当与企业职工的平均工资水平相近，经营风险收入则直接与经济效益挂钩不受基薪水平限制；

2.股权分配制。这种方式是企业将一定数量的企业股份或股票让渡给经营管理层持有，在企业扩股时可以有优先认股权，管理层可以通过股份或股票的升值获得部分收入，而该部分收入又与企业经营业绩及成长性密切相关，从而使经营管理层的收益与企业发展相结合起来。在全国的大型企业中，长虹和海尔为股权分配制的典范。但是，鉴于目前的收入水平，经营管理者们不一定都能拿得出可观的收入积累购买本企业的股份或股票；即使能购买，要达到通过股权取得的收益足以激励经营者勤勉尽责的程度则需要相当长的时间。因此在这方面，企业还须慢慢探索，但值得指出的是，国外的公司大都通行这种做法，还给予高层经理人员以股票期权，即允许他们在未来若干年以现在的市价购买一定数量的本公司股票。这种给付期权的方式使得经营者的报酬更富有弹性和激励性，能有效促使经营管理层与企业的长期发展共存共荣。 精神激励也是企业经营管理层激励机制中不可缺少的重要部分，只有把利益激励与精神激励结合起来，才能收到良好和持久的效果。首先应当强化企业经营管理层的使命感和责任感，中国进行WTO，国外各行各业都在不断涌入国内，作为国内企业，经营管理层都应当清醒地认识到我国企业所面临的机遇与挑战，都应当意识到自己肩负着光荣而又艰巨的任务。正如日本著名企业家松下幸之助所说：“企业家在面对一件事情时，必须要有我为什么要做它的强烈的使命感，这样才会有‘虽千万人吾往矣’的勇气”。其次是要倡导和培养真正的创新精神、敬业精神、奉献精神、学习精神和强烈的成就感。在企业取得优秀成绩时，对成功的经营管理者给予相应的荣誉和社会地位，形成全社会、全行业尊重企业管理者，使其享受经营成功的精神乐趣，形成积极向上的动力，同时无形中也会产生不进则退的社会压力。

问题3、你认为促进职业经理人绩效最大化最有效的手段有哪些？

答：做为保险公司中高级管理人员，从保险把行业角度出发，近年来我国保险行业发展迅速,对经济发展和社会进步的作用与日俱增,然而保险行业人才问题却一直困扰着我国的保险行业。保险人才匮乏且良莠不齐的现状,使得保险行业迫切需要专业的有职业素质的经理人,而保险行业职业经理人的招聘、选拔、绩效考核及薪酬制度和职业规划缺乏一套客观的、科学的、行之有效的方法和体系,导致了保险行业职业经理人的流失和跳槽的现象严重。立足于这一实际情况,将以营销为主的职业经理人为主来解答本题,探讨保险行业职业经理人与绩效的关系。 有关保险行业职业经理人的胜任特征项目和绩效项目,任务绩效、周边绩效和适应性绩效,已保费达成、机构发展、队伍建设为主要的绩效考核手段，直接和晋升与收入挂钩，让保险行业营销条线职业经理人的工作充满动力，并保持永远向上的状态。

问题4、你认为职业经理人职业素养和约束机制是什么关系？

答：职业经理人由于其职业的特殊性，从而表现出明显的职业特征，同时也要求具有相应的职业素养。职业素养是由某种职业所决定的在其职业岗位上从事工作履行职责，所必须具备或遵守并重用于职业和行为的品质要素或规范的总和。职业素养有三个属性：1.作为人的社会属性；2.作为社会职业共同的职业属性；3.属于职业的专业性所决定的职业属性。职业素养从社会角度和职业角度提出了对职业经理人的具体要求，对社会、对职业、对专业有普遍的要求。

约束机制，是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等。按照约束形成的机制，约束机制可以分为外生性和内生性两种。外生性约束机制是在经济、金融运行外部形成的，体现的是“人的意志”；内生性约束机制是经济金融运行过程中自然形成的，体现的是“市场的逻辑”。

职业素养和约束机制的关系，职业素养是从内而外散发出来的道德体现，约束机制是用制度和法律具体规范了所从事的职业操守，一个是自发，一个是外在的监督，只有两者想配合，才能构建一个完整的职业经理人。