需要的概念，特点及表现形式

需求层次理论

需求层次理论在人力资源管理实践中的运用

运用需求层次管理需注意的问题

对需求层次理论在人力资源管理实践中的运用的总结

内 容 摘 要

马斯洛需要层次理论的提出对企业人力资源管理产生了深远的影响。本文通过对马斯洛需要层次论的分析，论述了现代企业以人为本的人力资源管理战略应该充分考虑到马斯洛的五个需求层次，并通过各种渠道去满足不同层次的需求，只有这样才能真正的吸引人才、留住人才，使企业实现健康稳定发展。

关键词：需求层次理论 企业人力资源管理

需求层次理论在人力资源管理实践中的运用

 在现代管理理论中，马斯洛的需要层次理论，具有重要的地位，尤其是企业管理面临知识经济挑战的情况下，熟悉和掌握需要层次理论，在管理中成功运用这些理论，对建立自身的人力资源优势，具有重要的现实意义。

 一、需要

 1.需要的概念：需要是有机体感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向，它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映。

 2.需要的特点：

 (1)任何需要都有明确的对象；　　

 (2)一般的需要有周期性，周而复始；

 (3)需要随社会历史的进步而不断发展

 3.需要的表现形式：人是需要的主体，需要是主体对一定对象的要求或依赖。需要通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。

 二、需求层次理论

 1.需求层次理论的需求分类包括：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。马斯洛将人的需求分为五种，象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。

 三、需求层次理论在人力资源管理实践中的运用

 1.通过提高薪水和激励性报酬满足员工的生理的需要 

在马斯洛的需要层次理论中，生理的需要人类的最原始、 最基本的需要。它包括摄食、饮水、睡眠、求偶等和生命延续有关的各种物质条件需要。体现在企业的人力资源管理战略上就是建立合理的薪酬、福利待遇体系，向员工提供物质激励，来达到激励职工工作的目的。常见的物质激励主要有薪资激励、福利激励和股权激励。生理上的需要是推动人们行动的强大动力，所以对待生活困难的基层员工和没有经济基础的新员工，提高薪水是他们的优势需要也是最好的激励手段。如日本NTT公司重视员工的薪资激励，每年为员工加薪一次，并为员工提供其他津贴。针对高级蓝领和白领，可以同时采取福利激励和股权激励。例如，微软公司的大多数工程师都能得到股票期权；惠普公司非常重视员工的物质激励，公司在每年的薪资福利调整前，都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查，以便使公司在制定薪资福利时，与其他企业相比能保持优势和具有竞争力。此项计划使员工的工作热情空前高涨。山姆公司推出了雇员购股计划，让员工通过工资扣除的方式，以低于市值15%的价格购买股票。这样员工利益与公司利益休戚相关，实现了真正意义上的“合伙”。、

通过工作保障来满足员工的安全需要

 安全需要，是生理需要的延伸，也是人的基本需要。包括生命和财产的安全不受侵害，身体健康有保障，生活条件安全稳定等方面的需要。它可以分为两方面：一是指现在与未来生活安全需要都有所保障；另一方面是身体和心理的安全保健。安全的需要表现在企业管理中，管理者要为员工建立一个相对安全、稳定的工作大环境，这个大环境既包括物质环境也包括精神环境。如公司的各种安全防护措施要完善，在工作中尽量保持员工身体的健康，远离职业病的危害；健全的申诉制度，对员工一视同仁，尽量让员工感受到公平；完善养老保险、医疗保险和失业保险制度，使员工面临疾病、年老和失业时不再恐惧；保证一个相对稳定的员工队伍，减少员工主动跳槽的机会，保持企业的稳定性和发展的连续性，因为频繁裁人的公司会让员工失去稳定感，从而会诱发主动跳槽。如美国SAS软件公司为员工提供带薪休假、医疗保健、儿童照料、教育培训和保险等额外福利，解决了员工的后顾之忧，极大提高了员工的满意度和生产效率。

通过赢得人心来满足员工的社会交往需要

马斯洛认为，社交需要是指感情与归属上的需要，包括人际交往、友谊、为群体和社会所接受和承认等。现代社会中各方面压力的增大加剧了人们对于归属感的渴望，人们希望能够真正团结起来，共同地应对外来危险，共同地面对同一件事情，人们会在别人对自己的协助中获得满足。广大的足球球迷在观看比赛中所表现出的巨大热情、同仇敌忾的凝聚力，正是现代人追求归属感的有力证据。哈佛大学教授梅奥主持的著名的霍桑实验，也证明了人们重视友谊、尊重、温情、关怀等社会交往需要的满足，实验验证了“满足了的工人是出活的”的论点。这类需要体现在企业人力资源管理中，首先要求企业管理者通过各种手段建立和谐的工作氛围，让员工通过各种方式让员工在企业中找到归属感。比如丰田公司建立的“公司内的团体活动”就使员工找到了归属感。它设立的“亲睦团体”是同学、同乡或具有相同爱好爱好的人加入到其中，为了避免机构庞大，它还按照各种条件分成更小的团体，这样可以使参加者更加随意，亲近地接触，这增加员工的归属感，培养团队意识很。每个人都可以同时属于多个团体，为了这种聚会，公司建造了体育馆、集会大厅、会议室等设施，供自由使用，在这种团体中领导人是互选的，且采取轮换制。这些团体都有一个共同的条件，那就是把这些团体作为会员相互之间沟通亲睦、自我启发、有效地利用业余时间和不同职务的会员相互交流的场所。这些团体都熟悉到，通过企业的繁荣，“公司内团体”才有发展。同时，关心员工生活和疾苦，不仅要关心员工本人,还要关心员工家庭和亲人。员工的生老病死、红白喜事企业都要有所表示，营造亲情管理的氛围，给员工以“家”的温暖。其次是制定并宣传企业奋斗目标和长远发展愿景，鼓舞员工士气。管理者必须告诉员工，他们正在追求什么和正在干什么，公司的目标和理想必须是激励人心的，共同的愿景会使企业上下团结起来，使员工在企业中找到归属感，战胜困难，创造辉煌。最后是建立教育培训制度。例如，托罗拉非常重视员工改善人际关系的培训。此类培训主要是使员工对人际关系问题有一个比较全面的认识。这包括：员工与员工之间的感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。

通过沟通来满足员工渴望受到尊重的需要

尊重的需要包括自尊心、自信心、能力、知识、成就和名誉地位的需要，能够得到别人的承认和尊重等。 这类需要体现在企业管理中，首先，我们要搞清楚两个问题，一是企业中哪些员工值得尊重；二是应该怎样尊重。清代龚自珍说：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，我们尊重人才应该是不拘一格的。只要对企业做出了贡献，不管是管理人员、科技人员、还是普通工人都应该是企业尊重的对象。下面谈怎样满足员工的尊重需要。管理者不妨通过与员工进行沟通来解决这一问题。首先，要重视并学会倾听、交流和沟通。企业管理者要善于倾听，包括倾听员工的意见、建议、抱怨、批评甚至漫骂。倾听是一门艺术，它是交流和沟通的前提，只有用心倾听，才能实现心与心的交流与沟通。例如，在摩托罗拉公司，员工可以通过 “总经理座谈会”、“业绩报告会”、“畅所欲言”或“我建议”等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，与管理层进行直接沟通，通过沟通创造良好的尊重人才的工作氛围。其次要做到给予员工物质奖励同时加强精神激励和情感沟通。奖励可以是金钱也可以是一句祝福的话语，一声亲切的问候。当员工过生日时，一封精美明信片，几句祝福问候语，一次简易生日聚会，将会给员工极大的心灵震撼。当员工工作表现好时，不妨通过公开奖励、表彰和树立先进典范，来提高其“知名度”和“身价”。让他们在精神和物质上“名利双收”，满足员工可望受到尊重的需要 。例如，安利公司专门对营销人员设立了银章、金章、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发奖衔来肯定人们的成就满足尊重的需要。

通过授权来满足员工自我实现的需要 

 马斯洛认为，自我实现的需要是人类最高层次的需要，是人们要实现个人理想和抱负，最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要。因为高层次需要会增强激励的力量，同时得到更深刻的幸福感， 所以更值得追求。这类需要体现在企业管理中，作者认为，满足员工自我实现需要的途径就是有效授权。美国管理学家韦伯说：称职的管理者应该“只做自己该做的事，不做部属该做的事”。首先，通过有效授权可以提供自我展示的舞台，可以满足员工建功立业的理想和抱负。很多人才跳槽并非是为了个人收入，能否发挥最大潜能才是真正原因。美国哈佛大学W·詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅以发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的潜能可以发挥80%～90%。其次，通过有效授权扩大企业民主决策范围，让更多的成员参与到决策过程中，改变员工被动机械听指挥的地位，使他们能够最大限度地发挥个人潜能。最后，有效授权体现在对员工实施权变管理，对待特殊的人才要破格提拔，为其潜在能力转化提供平台，推动企业发展。例如有的员工希望展现自己的领导才能，希望通过自己的努力为公司创造价值，那么企业就应该提供了这种机会，例如经过半年左右的练习后，假如员工表现良好，具有治理员工的能力，公司就可以给他们一试身手的机会，先做助理经理或去协助建设新的项目，假如干得不错，就有进一步机会单独建设下一个新项目。量体裁衣，给员工提供自我实现的舞台，是企业人力资源战略的高层次体现。此外，要让管理人员感受到工作过程的喜悦。可以通过培训的手段，多方面培养员工的工作兴趣。兴趣是最好的老师，如果能够将个人兴趣与工作联系起来，工作对于自我实现者来说，不是为了金钱，也不是为了荣誉，而是一种兴趣和快乐。

 四、运用需要层次理论需注意的几个问题

 1.克服教条主义

 马斯洛的需要层次理论，内容丰富，博大精深，一定要用联系的、发展的、动态的思维去学习、认识和应用，绝不能机械地生搬硬套,都要因地制宜，实事求是，与时俱进，不可“毕其功于一役”。

 2.走出理性经济人假设的误区

 经理人应该审时度势，因势而变。对人性的认识要由狭隘的理性经济人性观，转变为社会人性观、自我实现人性观，树立辨证的、权变的、科学的人性观。

 3.走出“欲壑难填”的误区

 要正确对待员工的需要和欲望。人的需要和欲望与企业的需要和欲望在本质上是一致的，即都是无止境的。企业只有最大化地满足员工的需要，员工才能最大化地满足企业的需要，二者是相辅相成的。

 4.确立人力资本的理念

 人力资源具有资本的投入和产出性质。它既是财富的消费者，又是财富的生产者，更重要的是人力资本比其它一般资本具有明显的高增值性。经理人解决了这一认识问题，将使企业受益无穷。

 五、对需求层次理论在人力资源管理实践中的运用的总结

 人力资源管理过程就是不断发现并满足人的需要，实施差别激励的过程。只有时刻明察秋毫地洞察组织中各种人的各种需要，才能有效地对人力资源进行获取、整合、奖酬、调控和开发，才能最大限度地挖掘人力资源的潜能。而马斯洛的需要层次理论为人力资源管理提供了一个有力的武器，在科学、全面、辨证地理解它并运用它以后，就能实现人力资源价值的最大化，使企业和员工实现真正的双赢！

结束语 

 对一个企业的员工来说，工作的意义就是满足自己的各种需要。而人力资源管理过程就是不断发现并满足人的需要，实施差别激励的过程。只有时刻明察秋毫地洞察组织中各种人的各种需要，才能有效的对人力资源进行获取、整合、奖酬、调控和开发，才能最大限度的挖掘人力资源的潜能。

 人力资源管理的目的就是为企业的各个岗位配置合适的人才，做到人事相宜；提高员工的工作效率和竞争力，满足其职业发展的需要；达到激励员工、控制企业人力成本的双重目的。总结来说，就是通过合理配置，同事满足企业和员工的不同的需要。马斯洛的需求层次理论不仅揭示了人的需求的各个层次，而且指出了这几种需求相互关系，因此合理运用需求层次理论对人力资源管理的活动进行指导，制定科学合理的人力资源管理制度，就能实现高效现代的人力资源管理。 

 

参 考 文 献

马斯洛《人的动机理论》华夏出版社 1987年

中国人力资源开发网，HR战略规划