人力资源管理与开发

综述

人力资源管理的概念、意义

 1、人力资源管理的概念

 2、人力资源管理的意义

当今人力资源管理与开发遇到的问题

 1、人力资源开发过程中产生的问题 

 2、人力资源管理过程中产生的问题

企业人力资源管理的相应对策分析

 1、树立以人为本的管理观念

 2、构建新型的人力资源管理模式

 3、建立科学的选人用人机制

 4、建立一体化培训机制

 5、完善科学工作绩效考核评价体系

参考文献

内 容 摘 要

摘要：在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源。为此，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须加强人力资源的开发与管理。文章从企业人力资源管理与开发中的问题入手，提出了相应的对策。 

关键词：企业；人力资源；管理；开发 

　　

 谈企业人力资源管理与开发

人力资源管理的概念、意义

 1、 人力资源管理的概念

人力资源是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。

2、人力资源管理的概念、意义

充分利用企业的资源。人、财、物、信息等，可以说是概括的企业的几大资源，是企业管理关注的主要方面，其中人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。2、实现良好的劳资关系。从人力资源管理地历史来看，人力资源管理的前身是人事管理或劳动力管理，为了解决工业革命以后日益显著的雇主与雇员关系不和谐的问题。3、使得企业各项工作系统化、规范化。企业的战略目标是企业发展的一个大方向，但是企业日常经营是细化而具体的一项项工作，如果不能把各项工作细化、具体化，那企业管理将变得无序，混乱，更不要说实现企业战略目标了。在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。 

二、企业人力资源管理与开发中的问题

 （一）人力资源开发过程中产生的问题 

　 目前，企业人员的基本文化、技能素质相对较低，使企业的生产效率低、产品质量差、资金周转也相对缓慢。因此，企业人力资源的开发不仅使员工加强对专业技能的掌握，有利于提升经济主体的科技含量和时效性，同时也使对员工本身的心智、道德等方面综合素质得以全面提高。人力资源的开发存在的问题包括：第一，人力资源开发形式较为陈旧，人才引进的力度不够。目前，对企业的人力资源开发主要形式集中于培训、交流等方面，并未取得良好的收益。随着知识经济时代的到来，信息更新速度较快，要求对企业人力资源采取多种形式的有效开发。第二，人力资源开发内容具有局限性，主要集中于知识技能的开发，对心理素质、道德素质等方面并未加强。第三，人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性。部分企业，由于只看重眼前的利益，不舍得进行人力资本的投入，企业的人力资源储各不足。同时，由于培训制度不健全、措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，没有进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划，内容和形式过于单调。 

　　（二）人力资源管理过程中产生的问题 

　　第一，领导者的管理能力和知识不完善。企业人力资源开发的主体是领导管理者，因此，领导者的管理能力和知识背景尤为重要。然而，我国企业经营管理类人才总量偏少，其管理人员主要来自于技术人员，他们的知识结构偏重于生产技术和专业知识，缺少系统的经济管理知识和经验。基于以上原因，企业的领导阶层未能实现科学化管理，致使人力资源配置得不到应有的重视。一些企业的管理者只重视资金、设备等硬件设施，一味追求生产结果。他们将大量资金投入到有形的设备更新和原材料建设等方面，而不愿意投资在人力资源建设方面，未认识人力资源开发投资在企业的重要意义。 

　　第二，企业凝聚力不强、员工进取心不足。在管理上，企业为确保任务完成，往往采取高压态势，忽视职工对丰富工作经验，提升灵活就业能力、实现心理成就感的职业生涯规划需要。一些工作能力强、表现优秀的职工不能选拔到管理岗位，不能享受相应的工资、福利待遇。阻碍了人才发展，削弱了职工的积极性。 

　　二、相应的对策分析 

　　一个企业要想提高劳动生产率，创造更多的财富，在市场竞争中立于不败之地，必须要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励等手段有效配合，具体而言，要做到几下以点： 

　　第一，树立以人为本的管理观念。在当前国际化的经济形势中，我国企业应对其人力资源管理模式进行深入的调整，树立以人为本的管理观念。“以人为本”是现代人力资源管理理论的本质。秉承这个理念，我国企业已经将劳动关系法整合到人力资源管理模式中。我国企业要增强社会责任感，自觉遵守劳动合同法的各项规定，不断改善用工环境，提高劳动者的物质、文化生活条件，吸引和留住优秀的人才。 

　　第二，构建新型的人力资源管理模式。人力资源部门负有招募雇用、培训发展、薪酬福利、员工关系、人事记录、健康安全、战略规划等职能，而且各个职能要相互关联，统一协调。在管理方式上，人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任，每个管理者都应是人力资源管理的参与者，人的管理应分散到企业中每个管理者甚至是每一个职工身上。每个领导者都要掌握相关的人力资源管理知识，要懂得了解职工的需要、需求及其心理变化，从而激发职工的主动性和创造性，推动企业发展。 

　　第三，建立科学的选人用人机制。企业要引入竞争机制，要让每一个符合条件的人都可以有公平的机会参与竞争。要明确用人标准，细化选人用人条件。公开选人用人的决定过程，杜绝暗箱操作，从而避免和消除人们的怀疑，并可以提高被任用人员的公信力。建立定期评估和用人失误的责任追究制度，要改变用人权力高度集中的弊端，减少用人上的失误。同时，在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依靠组织文化来支撑。因此，建立与完善组织与企业文化非常重要。 

　　第四，建立一体化培训机制。全员性、终身性、多样性、计划性是当今世界的培训发展趋势。企业要使培训切实有效，必须真正建立起培训、使用、待遇一体化机制，将培训视为企业的义务和职工的权力，视为人力资源管理的重要内容，从制度上增强职工对培训的认同感，激励职工自觉参加培训，使其积极、主动地提高技能水平，从而为实现企业战略目标作出贡献。 

　　第五，完善科学工作绩效考核评价体系。企业应建立完善更加有效和充分的工作绩效的科学考评。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。 

参 考 文 献

1、宋华峰,王宝林.我国固定人力资源开发薄弱的成因探析[J].前沿,2004(2). 　

2、袁晓斌.我国企业人力资源开发和管理现状及对策[J].特区经济,2010(2). 　

3、陈云玉.关于国有企业人力资源管理几个问题的探讨[J].商业经济,2010(4).