我国企业人力资源管理与开发的对策研究

一、我国人力资源现状及存在的主要问题

二、加强我国企业人力资源开发管理的基本对策

三、新形势下我国企业人力资源开发管理创新的建议

内 容 摘 要

人力资源是一切资源中最宝贵、最重要的资源，是推动经济发展的第一要素。科学的人力资源开发与管理能培养和造就人才，充分调动人力资源的积极性，更好地实现员工的使用价值。本文针对我国企业在转型过程中人力资源开发管理方面存在主要问题，从宏观和微观两个层面入手寻找相应对策，探索符合中国国企实际的人力资源开发与管理的有效途径和对策。

关键词：企业活力 人力资源 开发管理 对策

我国企业人力资源开发与管理对策研究

人力资源是一切资源中最宝贵、最重要的资源，是推动经济发展的第一要素。人力资源管理对于一个企业的战略成功与否起着关键的作用。因此，如何正确地掌握人力资源管理这门艺术，从一定意义上就是掌握了企业成功的秘籍。 

一、我国企业人力资源现状及主要问题

现阶段，我国企业人カ资源的潜在优势还没有充分转化为现实的人才优势，在全球性的人才竞争中，我国企业还面临着严峻的考验。因受传统文化的影响，在我企业业人力资源管理管理中 “人治”倾向严重，重人情，讲面子；重精神，轻物质；人事晋升重资历，轻能力。制约了人才的成长和企业的发展。目前，我企业业人力资源开发管理方面主要还存在以下问题：一是人力资源开发管理的科学体制、机制还未形成，尚处在传统人事管理的转型阶段；二是人力资源开发管理基础工作相对薄弱，满足于某些制度建设而又轻执行；三是人力资源管理策略运用不灵活，缺乏科学有效的员工激励体系；四是企业人力资源系统开发能力差，员工培训不注重实效。因此，中国国有企业应克服过去以物为中心的发展思路，树立以人为本的现代竞争理念，采取切实有效的措施提升企业人力资源开发管理的水平。

二、加强我国企业人力资源开发管理的基本对策

我国的企业的人力资源管理模式应该建立在视企业员工为企业主人的人性认识基础上。一切决策都应是在科学程序指导下理性研究的结果。让员工以企业主人的身份，按照有效的管理程序、信息沟通程序，自觉参与科学决策的制定。要培养每个员工在工作上的积极主动性，充分发挥他们的创造性，最大限度发挥员工的潜力，让他们团结协作，努力实现企业目标。

（一）加快建立企业监督管理制度。企业所有者的缺位问题是一个尚未有效解决的事实,企业所有者缺位问题从实质上是企业的有效监管问题。换言之，企业问题首先是一个体制问题。因此，只有从企业的监督管理体制入手，通过建立完善的法律、法规体系，形成合理、有效的监督管理体制，才能从根本上解决企业面临的种种问题。因此，对企业及国有资产的监督管理必须有一部完整的法律予以规范。同时要进一步研究探索所有权与行政权的再分离问题，让国资委直接对人大负责，只有这样才能真正解决企业的监督管理问题，才能更好地解决企业所有者缺位问题。

对现有的相关企业经营管理的法律、法规，要在国资委的严格监督下予以贯彻执行。要根据公司法等一系列现代企业制度的规范改造企业，不能搞形式主义，搞“翻牌公司”。特别是董事长、总经理不能一肩挑，要按现代企业通行的做法建立法人治理结构，建立董事会行使所有者权利，再由董事会聘请总经理行使经营管理权，并建立监事会，加强独立监督作用，实行三者的有效监督和制衡。为企业的人力资源开发与管理营造良好的法律和组织环境。

（二）建立职业经理人制度，实行经理人的市场化配置。目前，经理人的市场化配置在中国才刚刚起步，还没有完全形成职业经理人这个阶层，职业经理人的市场评价还在探索，职业经理人市场规则还有待建立。然而，我国经济的迅猛发展，以及对职业经理人需求迅速增长的现实，要求我们必须强化职业经理人的培养、不断提高职业经理人的素质，以满足社会需求。    

因此，为了加快中国职业经理人的队伍建设，促进企业经理人实现市场化配置。一是重视企业经营者聘用方式的科学性、合理性及程序的公正性、公开性。二是对企业经营者的薪酬激励规范化、制度化。在企业经理人的薪酬制度设计中，必须首先对行业和企业有深刻的了解，能清楚地把握行业的发展方向和企业经营的走势，对企业应该取得的效益有一个准确的判断，并分门别类制定不同的薪酬标准。三是加快形成企业经营者绩效考核的有效制度。只有建立一套科学、客观的绩效评价体系，才能真正建立起企业经营者的激励机制。

（三）对人力资源部门重新进行角色定位，充分发挥其战略作用。要真正实现人力资源部门的角色转变，不仅是把人力资源部门从执行部门提升到战略决策部门的地位,实现形式上的转变，更重要的是要有具体的措施，保障这种转变的落实。一是高层管理者应当充分授权、放权。在企业中进行人力源管理部门角色定位，提升人力资源管理在企业中的战略地位，充分体现人的因素对于企业发展战略的价值，人力资源部门的负责人应是企业的副总经理担仼。二是提高企业人力资源管理人员的素质和能力。三是对人力资源非核心业务实行外包。比如说员工的招聘、各种培训、薪资设计等等，这些服务的出现也为人力资源部门的角色转变提供了有利的机遇，作为企业的人力资源部门关键是要能够有效地利用这些服务。从而使人力资源部门能聚焦主业,并获取外包带来的先进理念和专业技术,有效地控制管理成本。四是建立和应用HRMS（基于e时代的人力资源管理系统）。企业在人力资源开发管理方面应加大对HRMS等这些新技术的应用，进行员工信息管理、档案管理、员工培训、薪酬管理、绩效管理、人力资源优化配置、人力资源成本分析等等数字化管理。五是人力资源开发管理需要企业全员参与。企业的人力资源开发管理活动是需要通过企业不同角色的共同参与来完成的，这也就是所谓的全面人力资源开发管理。理想状况下，企业不同角色之间应该建立起一条良性的人力资源开发管理生态链，命运的共同体，不断促进企业整体素质和竞争力的提高。

（四）完善企业人力资源开发制度，形成完整配套的培训体系。企业员工的培训要注重实效，避免形式主义。首先要注重培训的规划工作。要围绕企业的发展需要制订详细的短期、中期计划。根据科技进步和世界经济发展提出高层次的培训要求，提高各岗位职工的关键能力；其次要注重培训形式的多样化。企业培训要采用内部培训和购买培训服务相结合，组织培训和个人学习相结合的形式。企业人力资源部门在购买培训服务时，可以向开发培训机构招标，与开发培训机构建立培训契约关系，直接向开发培训机构提出培训内容、形式和质量的具体要求，使培训服务质量得到应有的保证；第三要注重培训评估体系的建立。培训是多层次的，目的也有很大的差异，因此有必要建立一个培训评估体系，对培训效果予以系统检测。这种体系不仅要观察学员的反映和检查学员的学习结果，而且要对培训前后的表现和企业经营业绩的变化做出评估。评估可采用问卷调查、访谈、笔试、考核、观察、业绩考核等等方法进行。

（五）建立健全科学的员工绩效考评体系，形成有效的员工激励机制。科学有效的用人、留人激励机制是企业生存和发展的关键。要在公平、公正、客观，有效的基础上形成一套适合企业实际和时代发展的用人、留人激励机制。一是制定切合企业实际的绩效考核制度、标准和流程。二是完善绩效考核的基础性工作。三是要有灵活丰富的激励手段。包括：经济利益激励、事业激励、精神激励、参与激励。大部分人都希望能够担任一定的职务，管理者应该学会让大部分的员工找到适合自己的事业并负起一部分责任。

三、新形势下我国企业人力资源开发管理创新的建议

一是人力资源要尽快向人力资本管理转化；二是企业必须建立与其他经济实体相适应的现代企业管理制度；三是完善激励机制，实行多种分配方式，切实保障员工的物质利益；四是在调整产业结构和产品结构的同时，人员适度流动，优化员工结构，要结合企业的目标，有针对性、有计划地吸收引进人才；五是树立人力资源开发的整体观念，建立学习型组织，创建学习型企业。此外，面对不断变化的国际形式，还要注意随时完善自己的人力资源战略。管理人员要积极留心国际趋势的变化，在培养组织文化的同时积极引入国际上的先进管理理念。并且彼此融合，找到最佳的磨和之道，取其精华。一个成功的企业必定需要一位成功的领导人，他需要身先士卒，领导企业员工共同学习先进理念，一同为企业的改革出谋划策，为开拓企业的明天共同努力。

总之，我国企业人力资源开发管理中存在的诸多问题并非偶然形成，也不是短时间内就能彻底解决的，它既要国家宏观政策和法律法规的引导和规范，更需要企业实施科学有效的内部变革，建立科学的人力资源开发管理体制和有效的激励机制、充分调动管理者和普通员工的积极性，并进行管理创新，使人力资源真正成为企业的第一资源，人力资源开发管理战略成为企业谋求发展的第一战略，不断提升中国企业的核心竞争力。

参 考 文 献

[1] 程承平,刘小平.人力资本概念新论[J]，科学学与科学技术管理，2001年第10期,P84-86

[2] 殷民.学习曲线≠成本优势[J]，装备制造，2009年第6期，P79-P80

[3] 唐冉.岗位轮换制----提高业务积极性[Z]， 

[4] 佚名.岗位轮换：让员工选择喜欢做的事[N]，四川工人日报2005-04-23 

[5]伍洪涛.浅谈对国有商业银行岗位轮换制度的分析和思考

[6] 江泽民《中国共产党十六大报告》 人民出版社2002年11月17日 

[7] 胡锦涛《实施人才强国战略 坚持党管人才原则》人民出版社 2003年12月 

[8]李向阳《人力资源管理与企业竞争力——访中国人民大学曾湘泉教授》