一摘要

二关键词

三人力资源管理与开发的概念

1.1人力资源管理的涵义

1.2人力资源管理的基本任务

1.3人力资源管理的特征

四知识经济时代对企业人力资源的要求

树立人本导向

重视学习型管理

变革企业文化

五知识经济时代企业人力资源管理创新的动因

1 企业环境的变化

1.1 技术的发展

1.2 互联网的普及

1.3 组织的变革

1.4 极性与活力

2．人才观的要求

3．传统人事管理的局限性

六企业人力资源管理的开发 

 人力资源管理与开发

 摘要 知识经济的核心是人才的竞争，因此企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺，对企业的人力资源管理提出了新的要求。为使人力资源的作用得到充分发挥，必须顺应时代的发展，改革传统的人事管理。为此，企业可以从动态化、信息化和多样化等方面入手，推动企业人力资源管理与开发。 　关键词：知识经济 人力资源 管理 开发

知识经济是旨在经济全球化的背景下，信息技术革命以及由信息技术革命带动的，以高新的科技产业为龙头的经济。它是以信息革命与全球化大市场为基础的经济，经济的增长主要依赖于知识的生产、传播和应用。在新经济环境中，企业传统上所具备的竞争优势，只有快速构建自身的人力资源竞争力，才是维持生存和可持续发展的保证。因此，人力资源的开发与管理，已成为知识经济时代企业的核心职能。 

　一、人力资源管理与开发的概念 　　现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况；它视职工为企业的稀缺资源，是企业活力的源泉，是企业具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待职工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。 

 1.1 人力资源管理的涵义人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。         1.2 人力资源管理的基本任务人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。         1.3 人力资源管理的特征人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在：管理内容上以人为中心；管理形式为动态管理，强调整体开发；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划；管理体制上采用主动开发方式；管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。

二 . 知识经济时代对企业人力资源的要求

1 树立人本导向

作为知识经济时代的企业，树立人本导向不仅是管理哲学的变革，也是出于对自身经济发展合理性的考虑。因此。企业管理者要把促进人才健康发成长和充分发挥人才作用放在首位，更要发挥人的潜能和能力的提高与人的全面发展，努力营造鼓励人才工作生活的良好环境，为人力资源的活力充分并发。

2重视学习型管理

在知识经济的背景下，企业学习努力的强弱和对学习技能的掌握构成了企业竞争优势的重要来源，企业的人力资源管理业业更多的表现出学习型的特征。企业通过学习型的管理，更加重视知识的积累和更新，营造学习与工作浑然一体的氛围，打造学习与工作紧密结合新型教育模式，为人才的综身教育，不断获取新知识营造环境支持，并逐步将企业培养成学习型组织。

3变革企业文化

在如今的企业文化下，企业文化是促进企业成长无形的精神力量，是成功地实现组织目标的重要保障，同时，知识经济背景下的企业文化应该是基于人的充分解放和全面发展的，以知识的生产和使用为主要内容的精神文化。所以，新经济时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享，学习和创造，形成一种带有激励色彩的开放性文化，使个人的技能和经验得以整合成组织的系统知识。

三 知识经济时代企业人力资源管理创新的动因 

1 企业环境的变化

1.1 技术的发展

技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求，使企业更倚重于知识型员工，于是人力资源管理的战略性工作变得重要性起来，人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业目标统一起来，寻求企业和人才的可续性发展。

1.2 互联网的普及

网络改变了传统的时空观念，也对企业的人力资源管理产生了重大的冲击：一方面人才竞争越来越激烈，领一方面人才也面临前所未有的宽松自由环境；如何选拔合格人才，保持现有人才队伍稳定性以及吸引优秀人才成为企业人力资源管理急待解决的问题。

1.3 组织的变革

知识化和网络化使组织结构扁平化成为可能，在扁平化组织结构中，创造性的工作越发重要，参与性管理的色彩更加浓厚，人才对弹性工作时间和工作自主性的要求，以及追求自我价值实现的需求也更强烈。

1.4 极性与活力

2．人才观的要求

在科学人才观的战略要求下，企业要变革旧有的人力资源管理体制，增强人本的观念，促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用；充分调动各类人才的积极性，自动性和创造性：大力营造有利于人才成长的体制，机制和环境，充分发挥人才的潜能和价值；改革各类人才的评价方式，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系，建立公开，平等，竞争，择优的人才任用机制。

3．传统人事管理的局限性

知识经济时代，技术管理成为竞争力的核心，人才成为竞争力的根本，传统人事管理缺乏科学理念的指导，管理职能上缺乏先进技术支撑，业务简单，功能单一，专业技能缺乏，管理手段落后，效率低下，不能适应当前企业发展的需求。

四，企业人力资源管理的开发 

加大人力资源管理的投资力度。加大对人力资源管理的投资力度，是再造HRD体系的物质基础。制定合理的开发计划，根据计划有效地进行投资、

强化人力资源管理的动机。企业战略是人力资源开发的出发点，企业各种政策从制定到贯彻落实，都需要得到企业各个层面所有员工的关注与支持。企业尤其应意识到优秀人才在企业战略的制定、执行、维护等方面所发挥的作用，对他们进行特殊的培训和开发

增加人力资源管理的需求分析。增加企业内部的培训需求分析，对员工而言，增加了其工作满意度、调动了其工作积极性；对企业而言，巩固了与员工的"心理契约"，为企业的发展保留了核心人才，从而达到了双赢的结果。

 加强人力资源管理的监督评估。企业可以通过对开发记录系统的监测等手段，根据现有情况的变化等及时发现出现的问题并予以更正、调整，从而保证培训活动的实施不脱离企业的战略目标。在对企业培训与开发的效果进行评估时，除了采用科学的评估方法和指标体系外，还应该及时将培训的结果及时反馈给员工所在部门的管理人员以及员工本人，以帮助员工今后的工作得到更好的改进。对于取得效果明显的培训活动，要予以肯定并在以后的工作中予以传承，而对于效果不佳的培训活动则要分析原因、找出差距、吸取经验教训，以有利于日后培训活动的改进。      参考文献： [1]王记志.论企业文化在人力资源管理中的导向作用[J].湘潭师范学院学报（社会科学版），2004（4）. [2]王玉平.利用企业文化促进人力资源管理的实现途径[J].现代企业教育，2006（1）. [3]石晶.企业文化导向下的人力资源管理[J].华北电业，2008（3）. [4]陈睿.千金的企业文化与人力资源管理[J].商场现代化，2009（4）. [5]黄焕洲.浅谈企业文化与人力资源管理创新[J].商业文化（学术版），2009（1）. [6]史秋莲.怎样打造成功的企业文化[J].经营管理者，2010（3）. [7]周莉.企业文化对企业人力资源管理的促进作用[J].河北能源职业技术学院学报，2010（1）. 转贴于 233网校论文中心 ://.studa.net

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