浅析人力资源管理中的风险管理

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【摘要】人力资源是一项特殊的资源，它和其他固化的特质资源不同，是以人为载体的特殊存在。其发挥受人的主观能动性的制约，与人的经济、政治、信仰等有关。与企业的文化，制度以及对人力资源的规划和管理有直接关系。而人力资源管理的风险，一部分来自人力资源本身，一部分则来自于企业对其管理的不善。人力资源可以通过正确的激励来实现资源价值的增长，也有可能由于激励不当起到相反的作用，影响企业的发展。

【关键词】企业；人力资源；风险；管理与对策

“人力资源”一词由世界著名企业管理学大师彼得•德克鲁在其《管理的实践》中提出。风险，即是指造成不良结果的可能性。企业人力资源管理风险就是由于企业人力资源管理不当而造成的使企业遭受一定损失的可能性。

随着世界经济科技的不断发展，各个行业各个地区的企业不断发展壮大，同时，由于全球经济的不稳定性和环境的多变性，人力资源竞争力已经成为一个企业核心竞争力的主要指标之一。无论对于大型跨国企业还是区域性中小型企业，人力资源管理及其风险管理都显得尤其重要。因此，正是人力资源管理中的风险问题，在人力资源管理中树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能、增强企业核心竞争力，具有极其重要的现实意义。

一、人力资源管理中的风险类别

（一）员工招聘风险

招聘员工是需要承担较大风险的，从最先的员工招聘成本花费一直到员工培训等等。发布各种招聘广告以及租用摊位分发招聘信息等等。这些都统称为是员工招聘成本，一旦招聘失败，将会带给企业带来较大损失。例如，对于招聘人员的类型和数量方面、招聘员工类型和企业文化不相聘，在短时间内迅速离职从而加大企业的人力资源管理成本，加重企业负担，招聘人数过多导致成本高起或者由于招聘人数不足导致企业生产计划无法完成同样造成损失。

（二）员工培训风险

1、培训观念风险。观念风险指的是由于高层领导或者受训员工对培训没有正确的认识和定位而可能对企业造成损失的可能性，作为直接参与人的受训员工，他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。例如，受训员工认为培训是摆花架子，搞形式主义，因而不能正确对待培训，导致培训流于形式，就会使培训目标不能实现，培训不出所需人才。

2、培训技术风险。培训技术风险是指在培训需求分析，制定培训计划、风险评价及培训实施过程中，因不能结合企业发展规划、人力资源战略规划与阶段性工作重点。制定合理的培训计划可能对企业造成的损失。在具体培训项目上，有些企业由于培训需求不明确，培训需求调查不深入，没有与企业远期、近期目标结合起来，企业没有明确的素质模型或岗位需求，培训没有与员工的需求相结合，培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，培训缺乏针对性，达不到预期目的，因而也就不可能达到有效的培训效果。

（三）绩效管理风险

1、考评不当，可能会导致优秀人才流失。在绩效考核管理体系中，人员分类是一项十分重要的内容。依据二八法则，一个组织中优秀的人才只占全体员工的20%。而一般的考评体系是为适合多数人而设计存在的，所以它对优秀人才会是一种伤害，打击他们的工作积极性，容易造成优秀人才离职。

2、绩效考评要素容易引发内部冲突。组织行为学把组织中的冲突归纳为个体内部的冲突、认知冲突、情感冲突、程序冲突四种基本种类，无论冲突的形式是什么，它的本质是不相容，绩效考评的每个素要都可能带来和加剧以上四种冲突，调查显示绩效考评最容易引起的冲突就是情感冲突，甚至只要考评就不可能避免，只能在重视的同时降低其风险。另外，也有可能由于薪酬制度方面制定的不合理以及薪酬发放不及时等问题造成严重的人才流失。

（四）劳资管理风险

对于任何一个个人来说，旦夕祸福常常不可预料。对于企业来说，人力资源保护是其留住人才吸纳人才必须要做好的工作。企业人力资源作为企业发展的重要竞争力之一，对人力资源的保护也是人力资源管理的内容。人力资源管理的内容包括对员工各种合法权益的保护及对员工健康的保护等等。

另一方面，企业在自身发展过程中可能与员工发生权利、义务和责任方面纠纷和争议，企业如果管理不善可能引发诉讼案件、罢工事件等等，严重影响企业的声誉，给企业造成一定损失。

二、人力资源管理中的风险管理策略

所谓的人力资源管理风险防范即指在风险尚未发生时，加大风险的防范各方面思想及制度上的建设，通过预测可能发生的风险类型、范围甚至程度等，合理防范人力资源风险带来的损失为企业的健康发展打下坚实基础。

（一）员工招聘的风险管理

1、企业在招聘时要详细了解招聘员工的工作经历和工作能力，并对相关上岗工作任务、工作能力要求做科学分析，确保上岗员工可以胜任岗位工作。同时，企业要对结合自身管理控制模式和情况确定各种岗位工作提供依据。在人员招聘或者内部调配人员时，企业应该按照科学合理的招聘和员工晋升制度，严格采用各种人事测评方法和绩效考核方法对上岗人员知识、技能、个性进行合适性评估，将合适的人放在合适的岗位上，以便消除招聘工作分析的不准确性。

2、需选择合适的招聘方式，以便达到足够的应征人数。一般来说企业招聘员工的方式主要有以下几种:广告，员工推荐、招聘应届毕业生、猎头行动等等，但通过推荐方式录用的员工所占的比重是最高的，这种社会关系的纽带既然可以成为招聘员工的主要方式，同时也可以成为留住员工的重要方式。从行为科学的角度来看，员工可以背叛企业，但是很难背叛他们的社会关系网，如果他们通过社会关系的纽带进入企业的话，在他们做出离职决定时，也必须认真考虑这-因素，这是非常奇怪的一种现象，但是这种方式在挽留员工方面确有很大作用。

（二）培训中的风险管理.

1、制定与实施培训计划。制定周密的培训计划有助于企业有条不紊地开展培训，提高培训效益，企业要根据自身发展战略和人力资源的总体培训计划，确定企业培训的总体目标，并将其分解成若干分目标，再根据分目标的要求，制定培训项目计划，分别轻重缓急，配以相应的人力、物力和财力，并确保计划的贯彻与落实。

2、注重培训手段与方法。为了确保培训效果的转化，可以采取以下办法: (1)过度学习，在培训后仍让受训者进行一-定的练习，以提高未来保留和转化的程度;(2 )将培训内容和工作相结合，让受训者在培训课程结束后回到岗位时能把培训学习到的新技能运用到工作实践中;(3)将培训分为几个阶段，分阶段让受训者将所学运用到工作中，并与其他受训者分享经验与教训;(4)在培训后，对培训进行考核，并将培训结果充分应用到员工的晋升、激励中。

（三）绩效管理风险.

1、明确绩效考核定位。绩效考核的定位就是绩效考核的目标与方向，绩效考核的目标是企业战略目标的辅助，绩效考核的目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

2、全面、完整实施绩效考核。首先，把企业目标进行分解，细化形成部门目标，然后确定企业每个员工的关键绩效指标，将个人绩效同部门绩效挂钩。同时，绩效评估体系一定要完整全面，要做到公开、公正、公平。第二，为企业的核心员工提供特定培训，使他们对企业的贡献及价值得到充分的肯定和评价,激发优秀人才的创造性。第三，对绩效评估体系既要监督又要评价，以保证每次评估都得以及时有效实施、计划得到落实，通过测量使用者对绩效评估系统的满意度来评价整个绩效考核过程。

（四）劳资管理中的风险管理

一般情况下，企业中的劳资问题是必然存在的，只有有效的控制住劳资纠纷问题的发生，才会有利于企业长期稳定的发展。因此，企业必须高度重视劳资管理问题，在劳资工作管理过程中，对于企业内部每一位员工做到充分的掌握。避免员工在解雇过程中发生劳资纠纷问题。其次，在招聘以及录用员工的时候应该全面了解员工有没有经历过相关的劳资纠纷事件，并提供相应的证明材料。与此同时，工伤事故也是企业市场发生的劳资纠纷问题之一，那么，这就需要企业给员工购买相应的保险，并对员工进行安全知识教育，增强员工的安全保护意识，从而避免在工作中发生造成劳资纠纷问题。

三、小结

在实施人力资源管理工作时，由于人力资源管理工作所涉及到的工作面较广，包括招募、绩效、晋升以及培训等多项工作，其中不可避免的会由于各种负面因素形成一定的管理风险。在实际的管理过程中，企业应该对以上列举的人力资源风险管理做出深入分析，并且针对这些风险执行切实可行的风险管理方法、规避风险、实现企业长期健康可持续性发展。

参考文献：

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[2] 刘大卫.人力资源管理中的风险防范[M].上海交通大学出版社有限公司，2013.

[3] 刘明辉，汪寿成. 人力资源内部控制与风险管理：理论•实务•案例[M].大连出版社，2010.

[4]李锦辉，谈谈人力资源管理中的风险管理［J］.民营科技，2010（02）.