浅谈我国当前人力资源管理与开发

浅谈我国当前人力资源管理与开发3

一、加强我国人力资源开发与管理的重要意义3

二、我国人力资源开发与管理现状4

（一）我国人力资源现状4

（二）人力资源开发与管理的差异及影响5

（三）经济发展对人力资源开发的要求6

（四）职业教育和成人教育在人力资源开发中作用7

三、我国人力资源开发与管理中存在的问题8

（一）对人力资源开发与管理的认识不够8

（二）人员能力与职位不相匹配9

（三）缺乏系统的人力资源培训教育9

（四）激励机制不健全10

（五）人力资源开发方法和手段单一10

四、我国人力资源开发与管理应采取的对策11

（一）更新观念,制定人力资源开发战略11

（二）建立和完善人才市场体系,实现人力资源的合理配置11

（三）进一步加强培训教育，提高人力资源整体素质12

（四）完善人力资源管理、考核和使用机制12

（五）打破传统体制的束缚，建立多元化的人力资源开发体制13

总 结13

内 容 摘 要

随着经济全球化和知识经济时代的到来，国家之间、地区之间和企业之间的竞争空前激烈，而组织之问的竞争，说到底是人才的竞争，是人力资源整体素质的竞争。谁能拥有和留住高素质的人才，谁就能在竞争中获得和保持不败的优势。管理学大师彼得斯指出：“企业或事业惟一真正重要的资源是人，管理就是开发人力资源以做好工作。”人力资源开发与管理研究的正是关于组织内人力资源开发与管理的一套现代理念、合理模式和科学方法，它们是所有组织的领导者和管理者都必须了解和掌握的。因此，研究人力资源开发与管理具有重要的意义。本文在分析人力资源开发与管理重要意义的基础上，结合我国人力资源现状及存在的主要问题，提出了知识经济时代加强人力资源开发与管理的对策建议。

关键词： 人力资源管理与开发 人力资本 现状 

浅谈我国当前人力资源管理与开发

 科学技术是第一生产力，人力资源是第一资源。随着国际经济一体化速度的加快，经济的竞争更加激烈，其中对人才的需求已经成为各个国家摆在头号位置的大事。我国作为科研的边缘国家，能否在21世纪世界竞争中屹立于世界先进国家之林，关键在于是否有一大批具有现代素质的各级各类人才。重视人力资源的开发和管理对全面建设小康社会的进程具有重大意义。随着社会的发展和市场竞争的日趋激烈,传统的劳动人事管理必将被高效率的现代人力资源开发与管理所取代。从人力资源开发与管理重要意义研究入手,分析我国人力资源开发与管理中存在的问题,探讨我国人力资源开发与管理应采取的对策。

 一、加强我国人力资源开发与管理的重要意义

 人力资源是组织各项资源中的主体要素。人力资源的开发与管理帮助组织和个体更全面、系统、客观、有效地分析组织战略与人力资源规划、组织人力资源配置和人力资源的发展。人力资源开发与管理是组织提高绩效、提升竞争力、实现更大发展的源泉。人，已经不再只是简单的经济活动中的生产要素，而是经济活动中决定或影响经济活动价值大小的资源；是经济活动中影响和决定传统资本实现增值的一种新型资本——人力资本。

 我国是一个具有13亿人口、8亿人力资源和7亿多劳动者大军的人力资源大国，是世界上头号人力资源大国。随着全面改革和全面推行市场经济，我国正在迅速走向现代化和国际化。这是我们的基本国情。在这一格局下，解决好我国的人口与人力资源问题，将沉重的包袱转化为巨大的财富，将消极的压力转化为经济社会发展的强大动力，是21世纪中国即重大又迫切的课题，这就要求我们必须搞好人力资源的开发和管理。

 20世纪后期以来，经济全球化的进程加快，全球范围对人才的需求都大大增加，各国除加快培养本国人才外，也加进了对世界人才的争夺，在“人才的争夺世界大战”的形势下，对我国的人力资源开发，特别是优秀科技人才的培养、吸引和使用提出了严峻的挑战。加入WTO以后，我国经济社会发展形势发生了非常大的变化，发展的空间更大，但压力也更大，任务更繁重。我国对高素质人才资源需求会大大增加，但国外对我国人才的吸引力也同时在增加。因此，进一步搞好人才资源的开发利用和管理，是我们完成2010年和21世纪中叶我国经济社会发展战略任务的战略性措施，有利于适应经济全球化的要求。

 经过多年的改革实践，打破了计划体制的束缚，解放了人力资源，人们获得了生机，焕发了活力与创造力，取得了举世瞩目的巨大成就。当前我国全面推进经济体制改革，人力资源已经成为各界人士高度关注的重大领域，正式人力资源的贡献，是中国成为当今世界上经济增长更快、持续时间更长的国家，在面对新经济挑战和经济全球化压力的情况下，只有成功地调动和有效地使用人力资源才有利于中国经济的进一步腾飞。

 二、我国人力资源开发与管理现状

 随着经济全球化进程加快，我国经济结构调整力度加大，人力资源能力建设要求不断提高，高技能人才工作和队伍建设面临严峻挑战。从总体上看，高技能人才工作基础还比较薄弱，要形成社会各界广泛参与、保障条件有力、培训模式成熟的高技能人才培养体系，还需进一步加大工作力度。高技能人才评价、激励、保障、管理机制尚不健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。与走新型工业化道路、优化产业结构和转变经济增长方式的要求相比，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要。当前，特别是在制造、加工、建筑、能源、环保等传统产业和电子信息、航空航天等高新技术产业以及现代服务业领域，高技能人力资源管理人才严重短缺，已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。面对机遇和挑战，必须增强责任感和紧迫感，更加坚定地把实施人才强国战略，加快高技能人才培养，作为建设创新型国家和全面建设小康社会的重要战略选择。

 （一）我国人力资源现状

 人力资源战略和人力资源开发目前已受到各国、各地区的普遍重视，社会竞争归根到底是经济的竞争，而经济的竞争最终为人才的竞争。纵观世界各国经济的发展道路更能充分说明人力资源开发的战略重要性。因此，世界各国目前都十分重视人力资源的开发。人力资源是由人力资源的质量和数量构成。建国以来，特别是改革开放以来，我国人力资源的开发取得了举世瞩目的成就，但由于我国的基本国情和历史原因，人力资源开发存在着与社会经济快速发展不相适应的部分，随着社会主义市场的全面实行和加入WTO,这些问题日益的显现。呈现出以下一些特点：第一：我国人口资源数量过多。预计到21世纪中叶，我国人口将达到16亿，如果人口的增长速度过快，必然影响经济的发展，从而造成对人力资源开发影响，最终对经济的发展形成十分不利恶性循环。因此，一方面，要对人口增长的速度加于控制，另一方面，要全面提高人口素质。第二：人口资源的总体质量偏低。据国家统计局的资料表明，到2001年底，我国从业人员中，文盲占13%，小学占35.3%,初中占37.5%,高中及以上占14.2%.长期以来,教育培训与社会经济发展不协调,自我循环,自我服务,效率低,劳动者受教育的程度和工人技术等级偏低,严重的制约了经济深层次的发展。第三：教育发展不能满足社会经济快速发展的需求。教育思想的陈旧，教育结构与经济发展不相适应。高等教育观念从过去的研究型教育模式，转化为以素质教育为基础多层次、全方位多功能的大众化教育还需要一段时间。

 总之，大量资料表明，我国的人力资源质量不高，特别是人力资源的文化技术素质很低，这与社会主义现代化建设的要求是极不相适应。因此，全面提高我国人力资源的质量就是摆在我们面前的十分重大而又十分紧迫的课题。而且，我国的企业管理过程中，对人力资源的开发利用也是很不成功的，这严重影响了我国人力资源的发展。人力资源开发具有待续性，这就意味着不仅是人力资源的使用过程是开发的过程，而且培训，积累，创造过程也是开发过程，人力资源是可以多次开发的资源。对个人而言，在其职业生涯结束之前，其所有拥有的人力资源都是可以持续开发的资源。一个人即使很聪明，所处的国家或地区历史文化遗产即使很丰富，如果没有个人后天的努力学习，也可能是平庸之辈。由此可见，影响人力资源开发质量的至关重要的因素是教育和学习。

 （二）人力资源开发与管理的差异及影响

 中国企业要与外国企业竞争，必须真正在人力资源的开发和管理上花本钱。国外企业都有专门的教育经费预算，规定员工每年必须有一定的时间参加培训。中国的企业领导人很舍得在吃喝上花钱，但对教育投资很吝啬。现在年轻人找工作，不仅看薪水报酬，也看企业能提供的再教育机会。不提供再教育的企业是很难吸引到优秀人才的。竞争，不管说是人才的竞争，还是技术的竞争，其实都是表面的。国与国之间竞争的核心是体制竞争，是制度竞争。如果一个国家的制度使得优秀人才都往外流，就非常有问题了。不解决根本问题，搞多少“人才工程”都会于事无补。搞人力资源开发，教育制度要适应未来，工资-就业制度必须改革。加入WTO，国外跨国公司将凭借其雄厚的经济实力、先进的技术管理大举进入中国市场；中国企业也将纷纷挺进海外市场,人力资源将在全球范围内进行配置。中国企业不仅面临着在国外市场与跨国公司争夺人才（比如，国外跨国公司以优厚的工资待遇、住房、出国旅游和培训为诱饵,对我国人力资源进行掠夺式吸呐），而且面临着在国内市场引进海外高素质人才帮助经营管理的人才争夺战。另一方面，人才对企业有了更大的选择空间,大部分人才会捕捉发展机遇,寻求更大的发展空间和更好的发展机会。人力资源部门的管理对象将多国化、复杂化、国际化，所以，迫切需要加强对人力资源开发与管理的研究和探讨。 

 （三）经济发展对人力资源开发的要求 

 经济的高速发展，需要人力资源深层次的开发，人力资源深层次开发需要全方位、立体多功能大众化的教育产业支撑。教育改革，这就是把目前的应试教育转到素质教育的轨道上来，从应试教育走向创新教育。大力发展教育产业，提高全民族素质，把沉重的人口负担转化为人力资源优势，这是我国实现社会主义现代化的一条必由之路。没有人的整体的素质提高，就没有经济结构的演变，最终也就没有经济增长和社会的文明进步，没有创新就不可能诞生新经济。通过深化教育体制改革，使得教育门类齐全，功能多样化，并能使中等职业教育、高等职业教育、成人高等教育、普通高等教育相互沟通，用终身教育的观念构建全方位的立交桥。使我国的人才培养，能根据市场经济发展和人才成长多样化的需要，选择适合自己的教育类型和层次，使我国从人口大国向教育大国迈进，以适应我国经济高速发展对人力资源的需求。

 改革开放三十年来,中国经济的飞速发展世人瞩目。中华民族是具有悠久历史和灿烂文化的伟大的民族，蕴藏着无穷无尽的生机和活力。新中国成立以后，尤其是改革开放以来，蕴藏在中国人民身上的巨大能量一次又一次地被激发出来：一是农村和农业改革调动了亿万农民的积极性，二是市场化取向的改革调动了各行各业的积极性，三是科学技术的发展调动了广大知识分子的积极性，四是高校的扩招壮大了知识阶层的队伍，五是农民工进城拓展了产业大军的队伍……人力资本在这样的积聚和集中的过程中逐渐形成，并在市场经济的条件下转化为巨大的物质力量，推动了中国经济与社会的强劲发展。

 根据第五次人口普查数据，到2000年底，全国13亿人中，接受大学（指大专以上）教育的4571万人，只占总人口的3.5%；接受高中（含中专）教育的14109万人，占总人口的10.9%；统计显示，中国15岁以上的成人文盲人数高达1亿人左右，大多数集中在西部农村，其中一半是女性。目前我国科技工作者总数达2174万人，其中研发人员总数达120万人/年，尽管队伍总体规模庞大，但高层次人才依然十分短缺，而能跻身国际前沿、参与国际竞争的战略科学家更是凤毛麟角。显然，中国是人力资源大国，也不乏高素质的人才，但从整体来看，我们的国民素质还有待提高。

 党的十七大明确提出了建设人力资源强国的重大任务。这要求我们结合经济和社会发展的需要，对我国人力资源进行全面科学的开发，培养和造就更多高素质的人才。首先要大力发展教育和卫生保健事业，把我国的人口资源转变为丰富的人员资源；其次要通过配置、培训等措施形成具有一定优势的人力资源；第三，通过进一步的开发和培养，使大量的人力资源成为具有一定专业技能和创新能力的人才，成为各行各业发展的骨干力量。这是一个长期的系统工程，任重而道远。

 （四）职业教育和成人教育在人力资源开发中作用

 经济发展靠科技，科技运用靠人才，人才培养靠教育，因此说今天的教育是明天的科技，是后天的经济，教育是潜在的生产力。在各类教育中，职业技术教育、成人教育同经济的发展关系最为密切，没有它，先进的科学和先进的设备，就不能成为现实的社会生产力。据美国人口普查局最新调查显示，“在生产第一线，提高工人平均教育水平10%，能提高生产率5%-8%；根据欧洲一些国家统计，工人的技术水平每提高一级，劳动生产率就提高10%-20%，而劳动生产率每增长或减少1%，都会影响上百亿产值或十多亿元的工资成本”。美国作为世界最发达国家，职业教育、成人教育十分发达，特别是其高等职业技术教育。在美国，担负高等职业技术教育的主要是二年制的社区学院和职业技术学院。美国的社区学院大部分兴建于本世纪50年代至70年代初，以满足战后人力资源对成人高等教育和职业教育的需求。 

 作为一个国土狭小，人口众多、矿产资源贫乏的岛国，日本在战后的经济迅速发展。日本人均占有的国民经济总产值（GNP）多年来是世界第一，这很大程度上有赖于教育，尤其是职业教育和成人教育。在日本，担负高等职业教育的主要是短期大学，高等专科学校和专修学校。到90年代初，日本短期大学多达近600所，高等专科学校62所，专修学校达2731所。 为促进职业技术教育的发展，“推行技术立国”的国策，战后日本政府颁布了一系列的法规，包括有关各类职业学校和成人学校设置标准的法规。法律的保障使日本拥有发达的职业技术教育。可见加强职业教育和成人教育，对提高了全民整体素质，使日本一跃成为世界上科技、工业发达的国家。 

 短短四十年间，新加坡从一个资源贫乏的小国，迅速走上经济腾飞之路，并成为发达国家，其中最重要的原因是新加坡政府十分重视人力资源的开发，特别是职业技术教育及成人教育，全面提升国民素质。 

 三、我国人力资源开发与管理中存在的问题 

 

 人力资源的开发与管理是近几十年来才逐渐形成并迅速普及的新概念、新术语,随着改革开放的深入和社会主义市场经济的不断完善和发展，我国人力资源的开发与管理取得了明显进步，但仍然存在不少问题，主要表现在以下五个方面。

 （一）对人力资源开发与管理的认识不够 

 在人力资源开发管理理念上，许多领导还没有真正意识到人力资源开发与管理的重要性和紧迫性，没有把人力资源开发与管理作为一项重要工作来抓，仍然沿用传统的人事管理，甚至存在将人力资源开发与管理同传统人事管理等同起来的现象。一些企业虽然已经将人事处(科)的牌子换成了人力资源开发管理处(科)的牌子，但听其言,观其行却不难发现, 他们是换汤不换药，嘴里说的是人力资源开发与管理, 做的却是传统人事管理的老一套。受传统思想的影响,许多企业仍然将人力资源管理部门等同于传统的人事部门,人力资源管理部只是负责一些低层次的事务管理而不被重视,这种错误认识必然会使整个人力资源管理工作难以深入的开展下去,进而影响整个组织人力资源的有效开发和充分利用。ＩＢＭ公司董事会主席艾科斯曾经说过:“在ＩＢＭ,人力资源管理由于两个原因成为公司战略计划不可分割的组成部分。首先,员工是我们事业不断取得成功的关键所在,因此在公司的经营决策中体现这一信念和原则至关重要;其次,人力资源方面的事务被看成是公司经营活动的主要组成部分,我们处理这些事务的成效将给公司带来广泛而深远的影响”。观念是行动的指南,显然,改善我国企业领导者的心智模式也是人力资源管理发展的一项重要任务。

 （二）人员能力与职位不相匹配

 招聘人才具有一定的盲目性，缺乏系统规划和科学论证。大多数企业在招聘人才时缺乏整体规划，往往是一个空缺一个职位，没有全局统筹规划，录用时凭经验、印象的居多，对应聘人才的质量把握不准，容易造成企业人员大进大出。作为企业中的人力资源是不容易互相替代的,例如财务人员和公司研发人员就不能互换职位,更不用说用低素质的员工来取代高素质的员工了。而目前我国的许多企业特别是国有企业当中仍然存在低素质人员充斥管理层、任人唯亲的现象。同时,还存在人才低就现象,企业招聘高水准人才来从事低水平工作,这不仅使员工的积极性难以调动,还会使企业人工成本增加,组织活力差,学习能力低。 

 （三）缺乏系统的人力资源培训教育

 目前我国企业培训还是处于较低层次,缺乏培训的持续性和连贯性,缺乏长远的人力资源开发的战略眼光。企业对人力资源培训投入较少,认为人才已具备了较高的文化素质和工作能力, 无需再投入过多的人力和物力来进行培训,即便进行员工培训的企业又存在诸多不合理的地方，比如培训目标不明确；培训的内容与企业发展战略毫无关系；员工培训的短期行为极为严重，许多都只是应付形式，并没有通过培训真正学到东西。这些现象都将不利于企业和人才的发展。首先,从培训的客体来看,目前企业的培训主要是针对企业的员工,缺乏对企业领导层管理层人员的培训；其次,企业所提供的培训主要是以岗位培训为主,也就是以提高员工完成目前工作所需的知识与技能的培训为主,较少提供为了企业未来发展所需知识与技能的开发学习项目,这样会使企业因缺乏未来发展所需要的人才而缺乏发展的后劲；还有,企业对员工实施的培训往往是在迫不得已的情况下展开的,基本上不能根据企业的发展战略有计划、系统性的开展。

 （四）激励机制不健全 

 随着改革开放不断向纵深方向发展,我国多年来形成的平均主义分配制度正在被打破,经营者的激励受到了各方面的重视,多种激励方式的探索也在进行。但对经营者的激励问题远没有解决,表现在:企业只重视物质激励而忽视精神激励的巨大作用;注重工资奖金或年薪制度等短期激励方式而忽视长期激励方式;企业发展远景对知识型员工激励作用不大,绝大多数知识型员工都认为,本单位缺乏科学的战略规划,没有形成发展远景,并对企业的前景堪忧。同时，在人力资源开发与管理的技术方面,企业没有建立包括人才测评、绩效考评、薪酬管理等内容的激励机制，缺乏科学、量化的考核体系，使人员的选拔、聘任、培训、晋升等工作因缺乏科学依据执行起来困难重重。“干部能上不能下”、“人员进来不易出也难”的局面还没有彻底扭转，收益分配制度没有创新，员工工作积极性和创造力得不到发挥，严重阻碍了企业的发展。

 （五）人力资源开发方法和手段单一

 在调动员工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房等激励手段为主，尤其突出货币等物质奖励的作用，但由于企业收入分配没有与员工所做贡献挂钩，分配的平均主义严重，收入没有合理拉开，也就无法起到提高员工积极性和创造力的作用；另一方面，企业很少采用与员工工作性质、内容相关的激励手段，使员工能够从工作中获得精神上的满足。美国ＩＢＭ公司副总裁巴克.罗杰斯说：“钱并不是有雄心壮志的人的唯一目标。几乎任何一件可以提高自尊心的事情都会起积极作用。”所以，随着人们生活水平的日益提高和企业员工队伍结构的变化,企业应坚持物质利益和精神激励相结合，重视发挥精神激励的积极作用，以便更好的满足员工和企业发展的需要。

 四、我国人力资源开发与管理应采取的对策

 我国的人力资源管理和开发还有比较艰难路要走，我国的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，搞现代化的单位、地区、国家，无不在注意将重点向战略方向转移；也就是从原来的自然资源、资本资源向人力资源方面转移，也是将原来的以事、物为中心“以人为本”的管理，转向“以人为本”的管理。针对上述人力资源开发与管理存在的问题，有必要采取下列对策。

 （一）更新观念,制定人力资源开发战略

 观念可以改变历史的轨迹，一个缺乏人才意识与市场观念的“软”环境,只能是吞噬资源的“无底洞”。树立起正确的人才观是人力资源开发的前提和基础。人力资源开发与管理所研究的首先是尽快转变观念，树立“以人为本”的管理思想。“以人为本”的涵义是指企业创造一种制度环境，使每一位员工能够最大限度地发挥他的作用，实现他的价值，并且他的作用的发挥和价值的实现是和企业的长远目标相一致的。一旦员工目标与企业目标之间出现了不一致，企业会有很好的流动渠道，允许员工流动到能够发挥他作用的地方去，以保证每个员工的价值实现。所以我们要通过各种媒体加强宣传教育,在全社会树立起人力资源是所有资源中最重要的资源的观念,从而树立加强学习、接受教育的观念,提高个人增强人力资本水平的自觉性。在制定人力资源开发战略时要充分考虑到中国国情和发展阶段,将人力资源开发利用与产业结构调整、城镇化、对外开放等紧密结合,促进中国经济持续、均衡地发展。

 （二）建立和完善人才市场体系,实现人力资源的合理配置

 人力资源的合理配置,是通过人才合理的国内流动实现的。应进一步深化劳动人事和户籍制度改革,消除人才流动的体制壁垒;加快发展人才和劳动力市场体系,健全劳动与职业指导服务机构;加强和完善劳动力市场信息体系建设和职业指导体系建设,规范人才竞争与流动秩序,促进人力资源的合理流动。通过人力资源的合理流动,达到改善人力资源结构,获得人力资源配置效益的目的。由于劳动力市场存在着天然的缺陷,人才的自主流动不免具有盲目性。因此,政府要通过计划指导、政策引导、建立社会保障制度等措施加强对人才流动的监管。

 （三）进一步加强培训教育，提高人力资源整体素质

 1.加大教育经费投入。解决教育经费不足的问题,建立以政府及企业为主体的多元投资模式,动员社会各方面力量,引导私人投资教育事业,多渠道筹集教育发展资金。同时要加强对教育、培训经费管理和使用的监督,挖掘教育资源潜力,提高教育资源利用效率。 

 2.深化教育体制改革。加大对职业教育的投入,重视在职培训和再就业培训；加快社会化终身教育体系建设,利用现代网络技术,建立广覆盖、多层次的教育培训网络；加强农村基础教育,建立健全多元化的基础教育办学模式,花大气力缩小在教育水平上存在的城乡差距、地区差距、行业差距和个人差距。

 3.重视人才的人格塑造。目前我国的国民教育体系仍然是重智力开发,轻道德情感教育,素质教育只是停留在表层的应付上。司马光在《资治通鉴》中指出:“才者,德之资也;德者,才之助也。”在人力资源的开发和建设上,注重德才兼备是非常必要的。只有德才兼备的人,才能造福社会,造福于人民。我国人力资源的开发和建设除了要求人才掌握丰富的专业知识和技能以外,还必须有中华民族优秀的文化传统和高尚的道德情操,富有强烈的爱国心和高度的责任感。只有具备了这些品质的人才,才是完整的、国家和企业所需要的人才。

 （四）完善人力资源管理、考核和使用机制

 充分合理利用人力资源,是不支付代价的人力资源开发,是人力资源的积极开发。而支付代价的人力资源开发,是人力资源的消极开发。经济建设需要各种类型的人才,但从人力资源的使用效益来看,人才并不是越多越好,也不是层次越高越好,只有积极地开发了人力资源,发挥出了人才的最大效益才是最佳的选择。在我国目前的经济体制和人才管理体制下,一方面人才紧缺,而另一方面,浪费人才的现象还非常严重。尊重人才,首要的问题是杜绝人才的浪费。杜绝人才浪费,就是要合理配置人力资源。首先,要建立和完善合理的人才使用机制,努力做到人尽其才,提高人力资源的利用效率;其次,要完善岗位责任制,实行人才考核结果和人才使用紧密结合的政策,使人才测评技术和人才就业指导等业务参与到管理中来,作到人尽其才;再次,人才考核要注重实效,坚持德、能、勤、绩为主体内容的人才考核政策。此外,还应尽快建立公开、公平、公正的人才选拔机制;优胜劣汰、能上能下、能进能出的人才竞争机制和科学、灵活且激励能力强的多元的薪酬分配机制。

 （五）打破传统体制的束缚，建立多元化的人力资源开发体制

 首先，进一步打破劳动力市场的壁垒，特别是城乡壁垒，它严重阻碍了我国经济的发展和劳动力市场的进一步完善。消除劳动力市场的歧视，比如性别歧视、年龄歧视、身份歧视等等。国外研究表明，劳动力市场上的歧视会大大降低市场配置资源的效率，而在我国，这种现象司空见惯，所以，必须逐渐减少和消除这种歧视。

 其次，打破行业垄断。在我国，行业垄断也是比较常见的现象，目前劳动力市场还不够有效率，这是一重要原因。行业垄断不能提供更多的就业和创业机会给劳动者，限制了劳动者进入该行业进行竞争，限制了人力资源的有效利用，也人为地限制了本行业的发展，对个人和行业都不利，因此，必须打破行业垄断。

 最后，科学地进行员工招聘和选拔。企业在招聘和选拔前应进行分析，确定需要什么样的人才，在招聘和选拔时通过员工与岗位之间的双向选择，通过对员工进行各方面的考核（企业已经制定好的一套科学规范的评价系统），选择一名最适合该岗位的员工；对员工进行配置之后，企业有必要对他的工作情况进行跟踪，以完善现有的招聘系统；随着企业和个人的发展，企业还应该让员工在企业内部适时流动，以保证员工对工作的积极性和创造性的发挥。

总 结

唯物辩证法认为，任何复杂的事物的发展过程中包含着许多矛盾，其中主要矛盾在事物发展过程中处于支配地位，对事物发展起决定作用。这要求我们要处理复杂问题的时候要善于抓住重点，集中解决好主要矛盾，当前我国人力资源开发与管理的意义重大，要通过打破常规思维，完善招聘、、激励、考核等一系列的举措来提高人力资源的整体素质，从而达到开发、利用的作用。

致谢词：

大学生活一晃而过，回首走过的岁月，心中倍感充实，当我写完这篇毕业论文的时候，有一种如释重负的感觉，感慨良多。

首先诚挚的感谢我的论文指导老师，您在忙碌的教学工作中挤出时间来审查、修改我们的论文，辛苦您了，谢谢！还有教过我的所有老师们，您们严谨细致、一丝不苟的工作作风一直是我工作、学习的榜样，您们循循善诱的教导和不拘一格的思路给予了我无尽的启迪。

感谢在学习中陪伴我们的同学、朋友，感谢他们为我提出了有益的建议、意见、方法等，有了他们的帮助，我的大学生活才有如此的充实。

最后，谢谢各位老师的审阅，不足之处，还望多多指教！

参 考 文 献

1、赵玉勤，《知识经济条件下的人力资本问题研究》，湖北科学技术出版社，2005年版

2.姚裕群，《人力资源开发与管理概论》，高等教育出版社2005年版

3.杨河清，《新世纪人力资源开发与就业》，中国劳动社会保障出版社，2005年版 

4.彼得•德鲁克，《21世纪管理挑战》，机械工业出版社，2007版

5.杂志，“中国人力资源开发与管理”，中国人民大学复印报刊资料，2007－2008年各期。