人力资源管理公正性的意义

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摘要i

Abstractii

第1章引言1

第2章激励机制的概念和含义2

2.1 激励机制的概念和含义2

2.2 激励机制的组成2

第3章中小企业建立公正激励机制的困难及原因分析4

3.1 中小企业建立公正激励机制的困难分析4

3.2中小企业建立公正激励机制困难的原因分析5

第4章建立中小企业公正激励机制的措施和建议7

4.1 激励机制的创建7

4.2 健全激励管理制度7

4.3 激励机制的多元化发展9

第5章结束语10

参考文献11

致谢12

引言

在这个科技、经济飞速发展的时代，一个企业的管理模式已经成为企业生存和发展的命脉，如何为员工营造公正的人力资源管理环境，才能够充分的调动员工的积极性是现在企业最需解决的问题，也是我国中小企业激励机制研究的重要意义所在。人是企业所有行为的必要参与者和决策者，所以对于企业来说首先要做到的就是以人才为中心、重视人才，通过各种激励方式来激发员工的工作积极性，只有这样企业才能够留住人才，从而使得企业能够更好地发展。

本文将根据中小企业激励机制存在的问题进行分析，通过大量的理论研究资料结合我国中小企业中激励制度存在的问题进行对比，就如何创建中小企业的激励机制进行探讨，以期能够更好地促进我国中小企业的发展，这对于我国国民经济的增长以及构建和谐社会都具有深远的意义。

激励机制的概念和含义

2.1 激励机制的概念和含义

2.1.1 激励机制的概念

所以激励机制就是指通过激励的手段激发企业员工工作热情的心理过程。在企业管理中激励机制是必不可少的，在企业管理中激励是通过企业对企业员工通过物质或者精神奖励去刺激企业员工更积极努力的工作，调动员工的积极性，从而更好地促进企业发展的过程。通过对激励可以激发员工的工作激情和潜能，能够促使员工去更好地完成企业的任务，从而更好地为企业服务。

2.1.2 激励机制的含义

激励作为心理学范畴的一个概念，它主要是指激发人的动机的心理过程，把激励广泛应用于管理就是充分调动人的积极性与创造性，全面发挥人的主观能动作用，持续的激发、引导企业员工沿着组织所计划的方向去付诸行动，真正的实现组织目标。激励机制主要是指在整个组织系统中，激励主体采用激励因素、激励手段和激励客体之间相互作用于彼此的关系的总和，具体就是指企业激励内在关系构成、运作方式与其自身的发展演变规律的总和。

企业激励机制又可分为外在激励机制和内在激励机制。外在励因素主要包括薪金激励因素和职工福利激励因素两个方面，企业直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。内在激励是通过精神的满足来强化个人行为的，主要要有目标激励因素和情感激励因素，且方法多样。

2.2 激励机制的组成

激励机制中有很多因素对于激励机制能否取得成功有很大的影响，通常都包括激励周期、激励时间、激励程度、激励方向等几个方面，这些对于企业的激励制度的激励效果都有着显著的影响。

2.2.1 激励周期

激励周期的含义就是多长时间对企业员工激励一次，激励周期一般是以工作周期为时间限制的。激励周期应该根据企业的生产内容和企业员工的工作任务、劳动强度、工作环境等多个方面确定的。对于工作强度大、任务难的企业任务来说，应该适当地缩短激励周期，在企业生产成果的各个阶段实行分段激励，对于工作任务比较简单、易于完成的生产激励周期应该加长，从而更好地实现激励的效果。

2.2.2 激励时间

在企业的生产过程中，对于企业员工的激励要根据企业的实际情况进行分析，根据企业对于员工激励的快慢可以分为及时激励与延时激励两种，根据激励方式的不同又可以分为规则激励和不规则激励两种。对于企业来说，对于企业员工的激励时间是非常重要的，在正确的激励时间对企业员工实行激励能够很好的调动企业员工的生产激情，提高企业生产效率，对于提升企业的市场竞争力及企业发展都有着深远的影响。

2.2.3 激励程度

企业激励机制的激励程度主要指的是企业对于企业员工激励的大小，换句话说也就是企业对于企业员工奖励、惩罚的多少。如果能够掌握激励量的大小，能够更加科学、有效的实现激励机制对于企业发展的作用。对于企业员工的激励量太大或者太小都是不合理的，都会对企业员工造成一定的误导，所以企业的激励制度中激励程度的大小是十分关键的一项，一定要做好量的处理。

2.2.4 激励方向

企业对于企业员工的激励方向主要指的是企业对于员工的激励是针对何种工作行为进行激励的。随着企业员工个人需求的转变，企业的激励制度在实行的过程中要根据实际情况进行针对性的转变，这种转变往往是由低到高的。对于企业来说掌握好这种激励方向的转变对于促进企业的发展和提高企业员工的生产积极性都是十分重要的，只有做好方向的把控才能够很好的实现企业激励制度的目的。

中小企业建立公正激励机制的困难及原因分析

3.1 中小企业建立公正激励机制的困难分析

3.1.1 人力资源管理落后

由于我国经济发展比较晚，而且中小企业具有其自身的局限性，在发展中往往只是追求企业效益，而忽视了企业的人力资源管理问题。企业如果不能够对企业人才进行很好的管理，必然会导致企业人才外流、人心散漫。在我国的中小企业中，由于不具备完善的人力资源管理方法，使得企业的生产效率低下，企业员工不积极工作的现象十分普遍。

3.1.2 企业分配制度不合理

在我国的中小企业中，由于企业对于企业员工的薪资待遇没有明确的规章制度，企业老板只通过个人喜好或者想法对同个岗位的不同员工制定不同的工资标准，不按照企业员工的个人能力和对于企业的价值实行个人主义的工资标准，有的企业甚至会通过削减员工待遇而提高企业获取利益的空间。这种方式对于企业员工工作潜能的激发、功效效率的提高都是极为不利的，这不仅仅会导致企业的人才外流，甚至会导致企业失去信誉。对于我国中小企业分配制度中不合理的地方主要有以下几个方面：企业员工工资标准制定不健全、不公正；对企业生产有关键作用的员工工资待遇与普通员工没有区别；员工的薪酬待遇由老板自己制定，随意性过大；对于企业员工的激励不采取科学有效的手段，激励效果不明显。

3.1.3 企业绩效评估不合理

中小企业由于企业自身各项制度不够健全，在企业管理中很少根据企业发展需要制定针对性的绩效工资，有的中小企业甚至将其他企业的绩效方法直接运用到自身企业中，而对于企业的绩效工资标注往往只有企业的老板或者人力资源主管部门自己制定，不合理更不科学。在这种工作环境下，企业员工很难调动自身的工作热情，优秀的企业员工也会由于看不到自身的优势而逐渐退化，甚至会对自身的工作产生厌倦的情绪。由于这种薪酬体系的实行，使得企业很多优秀的人才离开了自己的工作岗位，也有一些浑水摸鱼的人通过关系或者其它方式升迁，进入到公司的管理层。

3.1.4 企业招聘的缺陷

企业在自身发展过程中，为了更好地适应时代需求，会引进大量的人才来为企业注入新鲜的血液，增强自身企业的市场竞争力。但是在很多中小企业的招聘过程中，由于企业招聘制度的缺陷，不能够找到真正想留在企业发展的人才，有些求职者在企业工作一段时间后边离开企业，只是将企业作为工作过度阶段的一个熔炉，这时企业不得不去从新招聘，给企业的培训、生产等方面都造成了很大的影响，而且大多中小企业存在通过熟人介绍等方式进行引进新人，这对于企业发展都是极为不利的，不能够找到真正适合自身企业的人才。

3.1.5 没有企业文化

中小企业由于大多是私人企业，大多都只看重企业效益但是忽略了对于企业精神文明建设的重要性，对于企业的文化建设大多都是无从下手，即使有自身企业文化的中小企业在在企业管理中也很难有体现。由于企业文化的欠缺，会增大企业员工与管理者之间的隔阂，不利于民主管理政策的实行。

3.2中小企业建立公正激励机制困难的原因分析

3.2.1 自身局限性，企业管理意识比较淡漠

规模小、技术差、管理水平低、只看重经济利益、目光短浅是我国中小企业存在的主要缺点。造成这些问题出现的原因大多是因为企业没有根据自身的实际情况制定合理的人力资源管理制度，盲目的跟风学习别人的管理方式。

3.2.2 薪酬管理不科学、不合理

我国的中小企业薪酬管理制度由于不科学、不合理，没有根据员工对于企业的价值制定合理的薪酬标准，企业的高新技术人才由于得不到合理的薪酬而离开企业。这些问题的产生主要是由于企业管理层没有将员工和企业发展相综合。

3.2.3 评价指标不科学、不系统

由于没有科学、系统的企业人才评价标准，企业的激励机制需要通过企业对于企业员工的考核才能够更好地发挥其作用。在我国的中小企业中由于管理者的个人主义凭借个人爱好而做出评定结果。这也是目前我国中小企业急需解决的问题。

3.2.4 没有制定适合企业自身的完善的人才招聘制度

在我国中小企业招聘时由于没有深入的考察应聘人员的应聘动机和技术水平，招聘的人才不能够适应企业的生产经营模式，企业员工中也存在很多通过关系进入企业的人，导致企业在经营过程中会出现各种各样的问题。

3.2.5 企业文化不健全

我国的中小企业由于企业没有企业文化，也严重的忽视了于企业发展中企业文化的重要作用，没有合理的建立适合企业发展的企业文化，导致企业员工由于没有企业文化的引导，在从事企业的各项生产工作中对于自身要求不符合企业发展，企业的激励效果也不能够取得很明显的效果。

建立中小企业公正激励机制的措施和建议

4.1 激励机制的创建

4.1.1 加强企业的人力资源管理，强化人力资源的作用

在企业的人力资源管理中首先要根据企业发展的战略目标制定针对性的计划，在特定时间人力资源部门要做好未来一段时间的企业经营中人才的目标、政策以及各项实施办法。同时人力资源部门也要制定、完善人才招聘专项的计划，规范企人力资源的招聘工作切实有效，能够为企业招到适合在企业发展的人才。我国的中小企业在现今的经营状况中必须将企业的人力资源管理深入到企业管理当中，通过这种递进式的人才引进方式，为企业发展提供保障。

4.1.2 通过师徒制，对企业员工进行针对性的培训

在企业员工的培训过程中，要根据工种和企业员工的个人性格、发展意愿等对个方面进行综合性的分析、考虑。对于企业内部的骨干员工，要做到精化培训，更进一步的提升企业员工的科技水平，对于普通员工要根据员工从事工作的特点进行培训。通过这种培训方式不仅在很大程度上减少了企业的员工培训成本，也根据员工的个人爱好进行培训避免了企业的人才流失。员工通过这种形式的培训找到了自己喜欢的方式，也能够通过自我激励的方式更好地为企业服务。

4.1.3 提升员工对于企业的参与空间

在我国的中小企业经营中员工很难接触到涉及企业发展等方面的问题，也就导致员工往往由于没有存在感而离开企业，所以在企业激励机制重要通过情感激励的方式，对员工提出的建议和意见要根据实际情况选择是否采纳，从而在最大程度上激发员工的工作激情。企业可以通过开展公司例会、调研会等召集公司全体员工参与，员工在会上自由发言表达自己的想法和建议，企业领导者也能通过这种集思广益的方式更好地促进企业发展。

4.2 健全激励管理制度

4.2.1 完善企业员工的工资体系

对于企业员工的激励主要通过工资、福利待遇、岗位待遇、股权等方式进行，通过这类的物质奖励，能够很好的激发企业员工的工作热情，为了获得自身利益而在无形之中促使自己去更加积极努力的工作。由于我国中小企业自身经营成本比较小，对于企业员工的待遇普遍都不高，通过这种奖励方式能够更好地促使企业与员工之间相互融合，保证了企业的人才同时也提升了企业的生产效率，在激烈的市场竞争中能够保证企业占据有利位置，从而正面的获取更大的利益空间，而不是通过压榨工人工资实现企业自身的利益。

4.2.2 制定有效的绩效考核制度

绩效工资制度是一种适合我国国情的工资考核标准，通过这种方式能够综合的评定企业员工的工作状况。绩效考核制度要科学、合理，不是企业领导者的个人意愿和想法，要有严格的制度依据，并设立专门的机构对企业实行绩效考核，将员工的考核标准与企业员工的年终奖、个人职位提升等多个方面进行综合。中小企业通过制定企业的经营利润目标、开销指标等各部分内容，在全年的企业生产过程中严格按照此指标指导企业的生产经营，公司根据不同时期的状况通过市场调查、分析等方式找出不能达标的原因，对于市场原因造成的影响要及时的调整指标。

4.2.3 加强企业对于员工的精神激励

精神激励在企业的激励中是一种重要的激励方式。通过企业文化的制定和实行，正确引导企业员工形成一种良好的价值观念，能够在很大程度上提高员工的工作积极性，企业文化的制定要符合企业长远发展的目标。对于企业员工发的精神激励，首先要在企业内部员工之间形成一种良好的人际交往方式，将个人与企业关系调整到一种良好的范围，通过企业核心价值观念的培训，使得公司员工与企业能够有共同的价值目标，在员工从事工作与企业经营中有共同的目标，大家朝着同一个方向努力，通过这种互惠互利的方式实现大家的价值。

4.3.4 加强员工的个性化激励

由于每个人都千差万别，都有着自己的想法，所以在企业的经营过程中，应该跟过的去考虑企业员工个人的个性化激励。即使是同一个人在企业发展的不同阶段需求也是不同的。在不同时期每个人所趋向的事物中都会有一个在个人行为中占据主导地位的因素，企业就要根据这种因素去激励员工的发展，通过这种方式能够为企业留住企业所需要的高新技术人才，这在企业发展中是必不可少的。

4.3 激励机制的多元化发展

在企业的激励机制建设中，不仅要重视激励机制的单项作用，更要重视激励机制的多元化激励的作用。可以通过物质激励与精神激励相结合、短期激励与长期激励相结合、强化激励措施的针对性等方式，加强企业激励机制的作用。例如在中小企业的物质激励之前，要充分考虑企业员工的个人精神需求，例如晋升、荣誉等方式的综合作用，对于员工的激励能够起到更大的作用。在员工完成短期目标进行激励，但是长久下去必回导致企业员工的目光短浅，不能从企业长远发展的角度出发，这就要求我们将企业的短期激励与长期激励相结合。通过多元化的激励方式激发员工的工作潜能，促进企业发展。根据企业员工对于企业的贡献不同，给出针对性的激励方式，从员工的个人需求角度出发，为不同层次的员工制定不同层次的激励方式。

结束语

以上对于我国中小企业激励机制的现状和我国中小企业未来的发展进行了探讨，这对于我国中小企业未来的发展是至关重要的，若想切实有效的实现我国中小企业的激励机制，还要通过大量的基础工作。在中小企业未来的工作当中还要通过不断的发现企业管理中存在的问题进行分析、对比，以更好地解决我国中小企业发展的瓶颈。对于中小企业的激励机制包含了管理、经济学、组织行为学等多个方面的专业知识，由于作者的水平有限，对于其中问题研究还不够充分，在今后的工作中还会通过不断的学习去丰富自身的文化知识，在对我国中小企业激励机制中所存在的问题进行更多的探讨和分析，更好地服务于我国中小企业的发展，为我国在世界市场经济中提供更多的后备保证。

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致谢

本篇论文的完成,要感谢浙江理工大学及浙江人才专修学院函授站的辛勤培育之恩。论文在指导老师的指导下完成的，使我受益匪浅。在此，我对这些老师表示崇高的敬意和诚挚的谢意。另外，在我的实习期间，还得到了同班同学的支持和鼓励，我对这些同学也表示我的衷心的感谢。