远景印象物业公司人才流失问题研究

目 录

一、前言4

二、远景印象物业公司人才流失的现状4

（一）人员流失的现象4

（二）人才流失现状4

（三）物业公司人才流失现状4

三、远景印象物业公司物业公司人才流失问题分析5

（一）晋升空间有限5

（二）培训力度不够5

（三）激励机制不够完善5

（四）薪酬标准和预期有较大落差6

四、物业公司人才流失的对策分析6

（一）营造良好社会环境6

（二）构筑人才发展平台6

（三）加强对企业内部建设8

（四）建立新的薪酬制度9

结语11

参考文献12

远景印象物业公司人才流失问题研究

内 容 摘 要

【摘要】物业管理工作有助于改善人居环境，有助于维护社区和谐稳定，有助于提高城市管理水平，有助于解决城乡就业问题，有助于推动国民经济增长。近年来，我国物业管理行业不断发展壮大，但物业公司的毕业生的人才流失问题却很严重。笔者对远景印象物业公司人才流失进行调查分析，从中找出导致远景印象物业公司人才流失问题的原因。并分析其中存在的问题，提出一些具有针对性的对策。 

【关键词】 物业管理 人才流失 调查分析

一、前言

我国的物业管理行业在近二十多年来随着房地产行业发展起来的，物业管理也从从单一型物业到综合型物业，从住宅物业到办公、工业和商业物业，至今已经拓展到不动产管理的所有领域。从2008年到2014年，我国的物业企业增长84%，达到了近六千家；所创造的价值增加了超过200%，超过二千亿元；从事物业管理的人数增长了74%，达到250.12万人；物业管理房屋面积增长335%，面积超过125.46322亿平方米，这些数据来自于第二次全国经济普查主要数据公报。在房地产高速前进的影响下，为了提高人们的居住环境，一门以服务为产品的行业---物业管理诞生了。相对于其他不以服务为产品的行业，物业管理的不同在于它的整个过程都是以从业人员向业主提供优质服务，交易的过程中人的因素至关重要，物业管理企业只有通过提高员工才能从本质上促进服务质量和管理水平的提升，而物业企业中物业公司的毕业人才在工作后有严重的流失现象，分析该类人才流失问题就显得尤为重要。本课题通过对远景印象物业公司人才流失的现状和问题进行分析，并提出一些对策解决其中存在的问题，对远景印象物业公司员工工作定位和物业服务行业的持续性发展具有参考意义。

二、远景印象物业公司人才流失的现状

（一）人员流失的现象

远景印象物业公司人员流失的现象可总结为两种，一种是职员不能满足企业的要求造成人员的被动流出，另外一种是企业不能给员工提供他们需要的条件使人员主动流出，前者对企业和社会的发展有促进作用，后者不利于人力资源的合理配置。

（二）人才流失现状

企业有强弱，个人能力也有差异，在社会主义市场经济下，远景印象物业公司人员流动没有特定的限制制度，远景印象物业公司能够自由选择优秀人才，个人也可以按照本身的需求来决定在哪个企业工作。从而拥有才能的人才可以很容易的离开自己目前的远景印象物业公司向更好的企业转移，人才流动比较大。在这种情况下远景印象物业公司想要拥有自己稳定的职员团队是一件不轻巧的事，如何避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要也更加困难。

（三）物业公司人才流失现状

远景印象物业公司人才在进入到物业行业后，大部分在工作三年后会选择改行，目前远景印象物业公司人才流失的比例高达70%-80%，由此可以看出物业公司人才在工作后一般都会转向其他行业。物业公司人才专业能力强，他们对工作、对生活、对职务的期望值也要高一些，因此企业必须给他们提供一定的展示自己才华的平台，倘若这类人才的期望值总是达不到，他们就会考虑离职。目前很多物业企业没有形成一套合理的晋升机制，专业人才对自己前景不明，没有发展空间，积极性受到打击，就会产生离职意向。

三、远景印象物业公司物业公司人才流失问题分析

（一）晋升空间有限

物业行业人才整体偏年轻化，保安、客服、工程等基层员工所占比例较高，管理岗位相对比较少。远景印象物业公司在人才队伍的建设上过于追求年轻化而忽视对人才进行综合素质分析，在对很多岗位的招聘要求中限定了人才的年龄，并偏好录用年轻的人才。同时，一些初级岗位（如普通物业管理员）的学历要求在大专学历及以上，和人力资源专员、财务人员、行政人员以及物业管理处主任的学历要求是一样的。这些现象导致年轻的物业公司人才长期从事基层岗位，专业人才晋升空间狭小，人才通过自身的努力难以达到自己预设的目标。对于物业公司人才经济收入不完全是他们考虑的因素，个人发展和成就的需要是他们的主导需求。如果没有比较好的发展前景或个人的发展受到限制时他们就会去寻找另外的可以施展自己才华的天空。

（二）培训力度不够

由于资金有限，营业利润相对较小，为节省开支，远景印象物业公司很少有计划、有目的地给物业人员提供专业的培训。远景印象物业公司目前也有一定的培训，但是培训力度不够，物业公司毕业生并未作为后备管理人才培养和进行相关方面培训。只是不定期的对保安人员进行消防安全培训、对管理人员进行电脑和物业相关法律法规等培训，培训随意性较大，缺少专人负责，缺乏系统安排和规划，因而显得缺乏针对性和层次性，使得渴望学习新知识、新技术、增长才干、积累经验的专业人才得不到培训机会。远景印象物业公司人才重视自身知识的获取与提高，他们渴望获得培训机会来提升自我。

（三）激励机制不够完善

激励机制在某种程度上决定了企业的人才竞争力，它分为物质激励与非物质激励两方面。它也是导致远景印象物业公司人才流失的主要原因之一。如果远景印象物业公司既不能提供相对优厚的物质待遇，又不能提供满足人才精神需要的非物质待遇，很难想象企业能吸引和留住人才。目前远景印象物业公司缺乏完善的激励机制，激励手段单一，从而无法调动职工的积极主动性。与一般职工相比，专业人才成就感强，更在意自我价值的实现，，不够完善的激励机制往往会导致人才丧失热情。

（四）薪酬标准和预期有较大落差

经调查，一些高校物业公司的毕业生中只有不到30﹪的毕业生从事物业管理工作。大学生之所以不愿从事物业行业，一方面与物业管理的业务性质有关，但重要的原因是行业整体薪资水平偏低。近年来，经济的快速增长，各行各业的工资待遇也在增长，但是物业物业行业的工资的幅度较小，相对工资还在下降。由于物业行业的特殊性，导致目前行业薪水总体偏低，大批专业人才流向了房地产、建筑、酒店等行业。

四、物业公司人才流失的对策分析

（一）营造良好社会环境

社会方面的原因，对于远景印象物业公司来说是无法规避的系统风险。 物业管理行业薪酬普遍偏低是个社会现象，物价的上涨也是一个不争的事实。 在这样的条件下，物业服务企业该怎么做？笔者建议：提高服务质量，在争取业主理解的基础上适当提高物业收费标准，这个方面最好由政府部门出台相关政策；开展多种经营，拓宽远景印象物业公司的收益渠道。 另外，媒体应该对社会公众有一个真确的引导，让大家对物业管理这个行业有个客观公正全面的认识，营造良好的社会环境，促进物业管理行业健康发展。

（二）构筑人才发展平台

远景印象物业公司能否赢得人才忠诚的关键因素在于能否为自己的人才创造机会，使他们获得一个有成就感和自我实现感的职业生涯。如果这些人才有足够的发展机会，能改变现状，实现自身价值，就自然会留下来。

1、做好新入职员工的辅导和考核工作

新员工进入企业半年内是最容易流失的，其中的主要原因有：

（1）不能很快适应工作环境，绩效不能达标。

（2）遇到问题没有得到相应的辅导。

针对上述情况，管理岗位新进人员应有计划地安排其到相关部门去实习，不但可以帮助其更好地了解远景印象物业公司业务流程和文化价值观等，而且能使员工更快的融入企业。

新员工在接受一到两天的入职培训后，在入职后试用期内的每个月末，应与管理层或人力资源部的负责人一起进一步了解企业文化和规章制度。这样，既可以了解新员的工作表现，同时可以即时反馈对新员工的评价和工作指导。新员工刚进入远景印象物业公司不应急于安排在空缺职位，而是先安排有辅导经验“良师”进行言传身教。另外，管理者在日常工作中要提倡做教练式领导，通过培训、激励、反馈等手段，充分发挥员工潜能，让员工去赢（成功和成长）。为此，公司要求管理人员工作再忙，也要抽时间定期与员工面谈，肯定成绩，指出不足，帮助改进，同时提供必要的支持，协助员工制定目标。

2、帮助员工确定职业发展方向

（1）找到员工自身发展与远景印象物业公司发展有机的契合点，建立规范的职业生涯管理制度。主要做法为：

①多跑道激励。设立管理、技术、业务三条职业发展通道。同时辅以科学公平的薪酬体系。

②员工的职业生涯发展与组织的发展相一致。

（2）远景印象物业公司应该对员工进行职业生涯管理。

针对远景印象物业公司员工各自的才能与个性定制培养计划，以适应各个工作岗位的需求，帮助人才充分发挥自己的潜能，达到应有的职业生涯高峰。下面是进行职业管理的几个步骤:

①为员工提供职业咨询。②远景印象物业公司应该把人才的职业咨询作为人力资源工作的重点，帮助咨询者掌握职业生涯设计和管理知识，加强职业生涯的意识，并帮助他们学会分析自己的特性、兴趣、优缺点和职业发展的需要。同时远景印象物业公司应该提供相关的内外部的职业选择及潜在的职业通路，从而帮助咨询者较好地克服职业生涯中遇到的各种障碍，摆脱困境，获得更大的发展空间。人力资源部门结合各部门需求，定期举办“职业发展/职业生涯管理”讲座，为同事提供职业发展的方案和资源。

③帮助员工规划职业生涯。职业生涯成长之路实际上包括一个个职业阶梯，人们从下而上，一步步向高处攀登。因此，远景印象物业公司以按照职业生涯成长之路来安排个人的工作变动，从而培训与发展员工担任各级职务和从事不同职业的广泛能力。在这一过程中，企业可以描述个人在一种职业中发展的一般路线或理想路线，通过控制职业生涯成长之路，为人才预测分析未来的生涯机会打下基础。

④帮助员工明确其真正的发展目的。管理者与人才共同讨论确认生涯发展路径，完成生涯发展时间表，这对于整个职业生涯的设计与管理能否成功至关重要。所以管理者应该让员工充分了解到，由于一个职位的候选人总是比实际需要的人数要多，所以候选人不要认为年资一到就能自动升迁，而是应该努力发展个人能力等待晋升机会。另外，还应该让员工了解到，生涯发展的重点不在于晋升或维持原职，而在于目前业绩及个人工作技能发展。

⑤帮助员工确定发展方向。推行继任计划，根据员工的潜力把继任者分为三类：有明显潜力，可以马上得到提升；需要经过一年的培养才可提升；需要经过二年的培养才可提升。与之相配套的是为各类人员量身定做的发展计划。最大限度地发挥员工的潜能，并创造机会使其工作内容日益丰富和扩大。鼓励内部提升。人力资源部门每季度与部门主管回顾人员状况及关键管理职位的继任情况，做出分析及相应的行动计划。从而推动管理层关注员工发展，实现继任计划，从而填补空缺职位。让管理层真正意识到不培养出接班人，将限制他们自身在组织中的发展。同时辅助相应的考核机制，使培育接班人的工作与每个管理者的个人发展和提升息息相关，他们就会积极主动地培养人才。远景印象物业公司每年还选拔优秀员工攻读MBA课程，有针对性地培养高潜力的关键人才。

⑥提供宽松的职业发展空间。一是要注意为员工提供适时的学习培训机会，满足其“充电”或成长的需要；二是要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，借此发展人才和激励人才；三是建立内部流动制度，让员工在企业内部找到适合自己的岗位；四是建立科学完善的选拔机制，使优秀人才能够脱颖而出；五是建立健全科学完善的效绩考核体系，并将考核结果与员工培训、任用、薪酬、福利等挂钩，调动人才积极。

（三）加强对企业内部建设

1、严肃对待招聘工作

企业的成功，主要靠的不是市场，也不是技术，不是产品，而是招聘并留住好的员工。 合适的员工才是企业最重要的财富。 远景印象物业公司在招聘前期要做好企业内部的工作分析，明确需要招什么样的人来完成什么工作任务。 招聘应以职能匹配为目的，不是单纯为企业选拔最优秀的员工或者就是为了填补编制空缺。招聘过程不能太随意，不能因为企业缺编严重就找一些人来滥竽充数，也不应提出一些苛刻的但与工作岗位并没有直接关联的条件，以显示自己对人才素质的高水平要求。这样的一些做法一定要杜绝，否则，带来的只能是人才的高流动率，高额招聘费用的浪费。

2、营造良好的企业文化

在物业管理行业发展的几十年时间里，远景印象物业公司积淀了较为深厚的文化底蕴。 面临新的形势、新的任务、新的机遇、新的挑战，要想在激烈的市场竞争中取胜，把远景印象物业公司做大做强，实现远景印象物业公司的跨越式发展，就必须树立“用文化管企业”、“以文化兴企业”的理念。 要对原有文化进行整合和创新，根据时代发展要求和自身企业特点，营造培育先进的企业文化，摒弃低俗过时的文化元素，积极推进文化强企战略，努力用先进的企业文化推动企业的改革发展。 要努力营造“企业有生气、产品有名气、领导有正气、职工有士气”的发展环境。 当其他方面的实施存在难处的时候，用情感留人就是一个可取的办法。

3、合理进行机构设置

机构设置关系到企业日常管理工作是否能够正常运行。企业进行机构设置应该严格按照以下几点要求：按照规模、任务设置；统一领导、分层管理；分工协作；精简、高效与灵活运用。 首先，物业管理企业的组织机构要服从企业的任务和发展目标。 其次，无论进行怎样的机构设置，都要服从统一指挥的原则，避免多头领导，以保证政令畅通，提高日常管理工作效率。

下设区域性分公司的企业， 在进行总公司集权的同时，对分公司要适当放权，非重大决策性问题，由分公司自行处理。这样既减轻了集团总部高层管理人员的工作压力，也能够给分公司领导人员创造更多施展拳脚的机会。最后，各机构之间要进行紧密的协作。无论是在哪个机构工作，大家的目标应该都是企业的健康发展、目标利润的实现。

（四）建立新的薪酬制度

在整个行业薪酬普遍偏低的宏观背景之下，企业内部的福利措施的完善是人才稳定的另一大堡垒。不同的企业由于自身的资质条件以及经营范围、所处地域的差别，薪酬和福利措施的制定必然也是有很大的区别，但不管是由于什么原因，企业的福利措施只有达到让员工满意，员工才能够真正提供让客户感动的服务。

（1）解决员工的后顾之忧。远景印象物业公司可以根据自身条件，积极地给自己的员工缴纳“五险一金”或“三险一金”，解决员工买房、失业的后顾之忧，让员工能够全身心投入到工作当中去。

（2）改善员工加班和休假制度。 让员工真切的体会到，自己对企业的付出是看得见回报的，自己的劳动是有价值的。

（3）薪酬福利阶梯化。对处于于一些关键岗位的员工，提高他的薪酬福利，从而对外体现竞争力，对内体现公平。对于不同学历或工作经验不同的员工，在待遇上也要体现出差别，不能因为他们进入远景印象物业公司的时间相同，在待遇上搞一刀切，这样难免会使一些人心里失衡。

（五）健全激励机制

（1）采用物质与精神相结合的激励方式。 物质的需要是人类的第一需要。物质激励也是现在远景印象物业公司使用较多的激励方式，根据员工的工作业绩给予一定的物质奖励。但是，不能仅限于物质激励，物质基础上的精神激励也很重要。远景印象物业公司在做好物质激励的同时也要结合精神激励措施。

（2）实行差异化的激励机制。马斯洛的金字塔需求层次论,通常人的五个层次需求：即生理需求、安全需求、交往需求、受人尊重需求和自我实现需求，呈阶梯式分布。专业人才对工作需求有明确的方向，具有相对优势，他们到远景印象物业公司工作不仅仅是为了获得高薪，而是为了发挥自己的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。

（3）坚持以人为本。每一个员工都想得到认可，都想实现自我价值。远景印象物业公司要尊重、聆听、采纳员工的个人意见和合理建议，对提出建议且被采纳者给予适当表扬。 要让他们感觉到自己是在为自己工作，是在为自己的远景印象物业公司谋发展， 而不单单是一个 “打工者”，让他们有主人翁的意识，产生责任感，从而和远景印象物业公司荣辱与共、一起发展。

结语

人才大部分都是感觉在企业的发展前途受限而选择离开，由此可见远景印象物业公司还是不会很被社会所重视，使得远景印象物业公司的员工觉得在物业管理企业的发展前途受限，从而选择离开。笔者从调查中总结了减少远景印象物业公司人才流失问题的对策，主要包括营造良好社会环境、构筑人才发展平台、加强对企业内部建设、建立新的薪酬制度和健全激励机制。

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