公共部门人力资源绩效管理问题及对策

目 录

内 容 摘 要2

一、公共部门绩效管理的研究概述3

二、公共部门绩效管理存在的问题4

（一）相关的理论研究和实践不足5

（二）缺乏绩效管理的制度基础5

（三）设定绩效指标时分析不够5

（四）缺乏评估基础和评估能力5

三、公共绩效部门管理的对策6

（一）绩效目标应明确、具体6

（二）因地制宜地设计绩效指标体系6

（三）加强绩效管理的制度化与法制化建设6

参考文献8

内 容 摘 要

本文分析了我国公共部门人力资源绩效管理的现状与不足,提出了完善公共部门人力资源绩效管理的对策.通过建立和完善绩效管理体系,提高人力资源管理者的能力水平,构建科学合理的绩效目标和考核标准,改进考核方法,并且加强绩效考核结果的应用,改进个人绩效。

关键词:公共部门；绩效管理；问题；对策

公共部门人力资源绩效管理问题及对策

在企业管理领域，绩效管理是一个与企业生产效益、顾客满意度和企业人力资源管理息息相关的概念。作为企业，首先要面对的问题是投入与产出的关系，即怎样提高效率和获得利润。绩效管理是以提高个人绩效和组织绩效为基本目标，为个人积极性和创造性提供发挥空间，并以组织服务对象的满意为衡量指标的一种管理方法。进入21世纪后，绩效管理成为各国企业管理的流行做法，也因此产生了许多关于绩效管理的理论和方法。绩效管理在私人部门所显示的巨大功效，使得公共部门的改革者看到希望，于是绩效管理便被热情地迎入公共部门，希望能作为一剂良药使重病缠身的公共部门强健起来。但公共部门或通过理性分析，或经过初步尝试，发现这剂在私人部门屡试不爽的灵丹妙药，对自己则存在许多障碍。本文对我国公共部门绩效管理的问题进行了反思，并针对存在的问题提出了相应的对策。

一、公共部门绩效管理的研究概述

理查德·威廉姆斯在其《组织绩效管理》一书中指出：绩效管理是把对组织的绩效管理和对员工的绩效管理结合在一起的一种体系。可见，绩效管理本质上是一种体系。综合后来对绩效管理的延伸和发展的认识，绩效管理可以定义为：是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。

关于公共管理，胡德认为：“公共管理是国家的艺术，也可以松散地定义为如何设计和管理公共服务的问题，以及政府行政部门的细微工作。”从对国外学者关于“公共管理”的研究中我们发现，公共管理中的所有问题都与绩效和管理有关。绩效的意义在于公共组织或非营利组织如何在各种条件下改善与提高纳税人所要求的效率，有效性管理则是指在一个赋予公共管理者以充分权力的活动领域中，对公平、关心和责任产生作用的一种新的安排，包括采取私有化、公私合伙和承包等方式。詹姆斯·佩里认为：“简而言之，公共管理理论应该提供关于公共管理者在各种变化的形势下如何做出行为的有用的和实用的普遍性原理。‘有用的和实用的’这个词是表示公共管理理论必须是有实用价值和以问题为导向”。根据詹姆斯·佩里的观点，公共部门绩效管理理论就是为培养公共管理者实施有效管理的技术，以及遇到问题和在不同情形下的管理应变能力、获得解决问题的方法提供普遍实用的原理与方法，以便增加公共部门的管理绩效。概括说就是公共部门的绩效管理是一个国家解决社会和技术问题不可或缺的环节,它的基本目标除了缓和各种冲突、建立与维护社会公共秩序之外,还应包括提高管理效率与能力、提高服务质量与社会公众的满意程度、加强与改善公共责任机制等方面的内容。当我们纵观历史可以看到，公共管理的历史继承性与联系性以及公共管理的发展规律性表明，人类社会越发展，特别是经济全球化使公共部门绩效管理的性质趋于共同，即增进、维护与最大限度的实现公共利益、提供优质的公共服务与共产品。对于绩效管理的应用，我们通常是在工商企业管理中比较常见。在工商企业管理中，绩效管理可以追溯到20世纪初期，斯泰勒《科学管理原理》中的时间研究、动作研究与差异工资制。但绩效评估与绩效管理真正运用到公共部门绩效管理中则始于20世纪50年代美国的绩效预算制度。进入70年代以来，西方国家普遍开展的政府改革使绩效管理在公共部门管理中得到了广泛应用。这是公共管理知识发展的结果，是西方国家社会发展和公共部门改革推动的结果。

在当代，“公共”是公共部门绩效管理的本质内涵，从而决定了公共部门绩效管理最重要、最广泛的职能和最根本的任务，就是根据公众的需要提供公共服务。以“公共”为核心的概念体系构成了公共部门绩效管理的基本范畴，公共部门绩效管理的理论体系就是由它的公共性内涵及其范畴体系组成的。

公共部门绩效管理理论中所包含的各种学说和思想都是围绕“公共”这个核心展开的。同时，公共管理绩效所包括的效率逻辑与公共责任逻辑这两个不可或缺与内在统一的方面表明，公共管理主体在社会竞争中提供公共服务与公共产品又通过公共责任机制、以严明的绩效目标和绩效管理，保证公共管理主体在竞争中对公众负责、提高服务质量和顾客的满意程度。人们之所以认为公共部门的绩效问题是公共管理研究领域的一个重要问题，主要是根据效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面的分析与判断，同时根据公众对公共服务与公共产品的满足程度来评估公共管理绩效，从而确定公共管理绩效的重要性。

二、公共部门绩效管理存在的问题

公共部门人力资源绩效管理是公共部门实施管理活动的前提和基础，它直接影响公共管理活动的正常开展。目前，我闺以政府机关为代表的公共部门人力资源绩效管理状况小容乐观，管理中存在许多不足之处：

（一）我国公共部门对现代人力资源绩效管理理论的系统认识不足

现代人力资源管理与传统人事行政差别很大。人力资源管理理论认为：人应该取代工作成为管理的核心，管理不应该站在对立的角度来对人进行控制，而应该将丁作人员作为一种主动的资源进行管理，激发员工的主动性和创造性，进而增强组织的能力。

（二）考核流于形式，难以形成激励

公共部门进行绩效考核时，大多数由上级领导来完成，然而工作绩效是多维度的，不同个体对同一绩效得出的结论足不相同的，因此这种考核方式信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。在实践中，一方面缺少评价实绩的客观标准，使得注重实绩这一考核原则变得模糊；另一方面，公务员的考核人多是定性的。德、能、勤、绩、缺乏量化从而难以比较，并且对这五个方面的权重没有明确的规定。考核结果方面丰要存在的问题足忽略结果的应用，没有到对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划，也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系。

（三）公共部门人力资源绩效管理信息基础薄弱

信息是人力资源管理的数据源和分析源。目前公共部门人力资源管理信息，大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据，对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单处理，缺乏深入分析，未能充分利用计算机、网络等Ｔ具，实现人力资源管理信息的电子化。信息基础的薄弱，使得公共部门人力资源管理信息共享性不足，进而导致公共部门人力资源管理决策的低效。

（四）人力资源开发培训不足

我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑，缺乏学习氛围。我国加入WTO以后，对公务人员的知识、技术和能力方面的综合素质提出了更高的要求，但是我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺，公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革，创建学习型组织，提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。

三、我国公共部门人力资源绩效管理发展的策略

针对上述公共部门人力资源绩效管理中存在的问题，国家公务员制度应采取相应措施进行改革。

（一）提高人力资源的重要性，加强对现代人力资源理论的系统认识

公共部门特别足政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想，重视人的作用，把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本，给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。具体方法是：首先要加强宣传。我国公共部门及公务员对现代人力资源理论的认识有限，因此要加入宣传，树立“人力资源是第一资源”的观念。其次，政府应该探索吸引高层次人才的新途径。

（二）加大考核结果与收入高低的联系

公共部门人力资源管理应该“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事行政管理活动中，强调人才的竞争和发展”。市场法则就足要根据工作实绩决定经济收入，因此要加大考核结果与公务员收入之间的联系。我田公务员实行的足以职务和级别为主的职级工资制，其中可根据工作实绩调整的部分很少，难以起激励作用。可以借鉴新加坡政府推行的“个人工作表现奖金”制度：对表现超过本职工作要求的公务员给予一定的奖金。以平同的考核来确定“表现”，从而将考核结果与个人收入状况有效结合起来。

（三）利用现代信息技术，实现管理手段的网络化

现代人力资源管理活动不再是信息的简单记录与归类，它需要对这些原始数据进行深入分析，从中发现组织人力资源管理中存在的问题，并提出合理的解决建议，因此组织的人力资源管理信息平台建设势在必行。首先，公共部门应建立共享性的信息系统，一方面使成员随时了解组织人力资源管理的相关信息，另一方面使组织及时获得成员对组织人力资源管理问题的反馈；其次，公共部门应根据组织需要建立分门别类的人力资源管理系统，如培训、薪酬、绩效等各部门的人力资源管理信息库，以便组织在人力资源管理过程中快速获取相关信息，提高人力资源管理决策的效率。

（四）加强教育培训，实现知识管理，努力塑造学习型组织

21世纪的公共部门必须拥有学习精神，实施文化创新，建立一个不断突破自我的学习型组织，才能适应新的环境。以往人事管理把组织中的人视为一种成本，因此只注重人员的使用，而不注重人员的知识技能的进一步开发。教育培训是公共部门人力资源管理和开发的重要方式和内容，要摒弃早先的单纯依靠延长工作时间、提高工作强度和增加人员数量的做法，而把着眼点放在智力开发，提高工作人员素质上面。公共部门应加强教育培训，提高人员政治和业务素质，改善公共部门从业人员的专业结构，使其合理化、科学化。通过教育培训，使公共部门的工作人员更新知识、提高技能，在挖掘潜能的同时，有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念，有效地开发创造性能力，培养创造精神，树立创新意识，更好地为公众服务。

四、总结

在21世纪人才争夺大战中，结合我国公共部门人力资源开发实际，紧紧跟踪国际人才市场发展的最新进展和前沿动态，充分利用信息网络技术，用最先进的信息化手段支撑，推进公共部门人力资源开发的实践走向深入。在建设我国“国际化人才市场”的过程中，需要大胆抛弃传统陈旧的思想方法，与时俱进，吸收、采纳新的人力资源开发管理理念和技术，引进企业化管理，用“企业家精神”改造公共部门人力资源开发的体制和运行机制，积极引进新的测评体系和方法，在更新观念的同时，寻求制度创新的有效措施和途径，以期取得“后发竞争性”优势。

公共部门人力资源的开发是一套系统工程，并不存在“放之四海而皆准”的固定模式。目前我们对这一课题的研究还处于探索和发展阶段，应加强研究与交流，发展符合我国特点的公共部门人力资源理论并致力于公共部门人力资源实践。

参考文献

1、褚有添.公共服务绩效管理的障碍及其克服[J].改革与发展，2004（6）.

2、刘旭涛.政府绩效管理:制度、战略与方法[M].北京:机械工业出版社，2003.

3、张泰峰，里德.《公共部门人力资源管理》.郑州大学出版社.2004年，第四页.

4、中国人民大学行政管理学系组编，张柏瑛，祁光华编著.《公共部门人力资源管理》.中国人民大学出版社.2004.

5、赵小燕.公共部门人力资源管理改革需解决的问题.《科技创业月刊》.2004年第9期.

6、邹松涛.我国人力资源管理中存在的问题及对策.《郑州大学学报》.2003年第6期.

7、赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2010.