浅析中小企业人力资源管理与开发

目 录

摘要………………………………………………………………………2

人力资源管理的相关理论………………………………………4

（一）人力资源管理的概念……………………………………………4

（二）人力资源管理的内容……………………………………………4

二、人力资源管理的重要性及意义……………………………………4

三、中小企业的人力资源管理的问题与不足…………………………5

（一）中小企业的定义…………………………………………………5

（二）中小企业人力资源管理的特点…………………………………6

（三）中小企业人力资源管理中的问题与不足………………………7

四、改善中小企业人力资源管理的建议………………………………8

（一）提升人力资源管理意识…………………………………………8

（二）加强对知识型员工管理…………………………………………8

（三）企业文化的构建…………………………………………………8

（四）人力资源管理体制的全面改善…………………………………9

结论……………………………………………………………………11

参考文献………………………………………………………………12

内 容 摘 要

人力资源管理是现代工商管理整个系统中的一个重要组成部分,也是管理学中的一个崭新和重要的领域。1954年,著名管理学家彼得·德鲁克(Pe2ter. F.Druker)在其《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源”的概念,认为人是具有企业其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。但是由于在那个时代,人们更多关注的是传统的竞争要素,如自然资源、资本、技术等对社会财富的贡献力,因此,在后来的20多年时间里,人力资源概念并没有得到企业界的关注,人力资源管理理论研究进展也不大。20世纪80年代以来,随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现,人力资源管理活动对企业的重要性日益增强,它开始引起人们的高度关注。迄今,人力资源管理理论已广泛被学术界和企业界所接受,人力资源管理理论与实践已经得到了很大的发展。

现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。当今，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施

随着中国经济的发展和市场竞争的加剧．企业职工队伍不断壮大、人力资源管理不断改善．同时也存在不少问题。为了更快提高企业人力资源管理水平，应该从战略高度重视企业人力资源的开发。强调以人为本，加快从传统的劳动人事管理转型，为中国企业的发展创造更强的人力资源竞争优势

本文从人力资源管理的基本概念、内容，及中小企业的人力资源管理现状入手，通过分析现代企业人力资源管理中存在的问题，阐述企业人力资源管理开发战略的几点建议。

浅析中小企业人力资源管理与开发

人力资源管理的相关理论

（一）人力资源管理的概念

人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调的活动。与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理以人为核心．将人力资源放在战略的高度，强调人与人关系的调节和人与事的配合，以充分发挥人的潜能，调动人的积极性和创造性，提高工作效率，实现组织的战略目标。

（二）人力资源管理的内容

人力资源管理的基本内容．就是根据企业发展的战略目标，通过人力资源规划、调配、招聘等方式，获得一定数量和质量的各类专业人员．并采取各种措施搞好员工的培训和开发，实现人力资本的增值；同时对员工进行选拔、使用、考核和奖励，做到人尽其才，才尽其用，激发员工的工作积极性。具体地说。人力资源管理主要包括以下内容：

(1)进行人力资源规划。就是对组织在一定时期内的人力资源的需求和供给做出预测．然后根据预测的结果制定出平衡需求的计划等。

(2)作分析与设计。主要包括两方面的内容：一是对工作做出明确的规定，确定工作的任务、责任、职权；二是确定各职位任职人员所具备的资格．如学历、专业、年龄、技能、工作经验等。工作分析的结果要通过工作说明书来进行描述。

(3)人力资源的招聘。指组织通过各种途径发布Infbm硪tion，吸引应聘者，录用组织所需员工。员工的招聘包括两个方面：一是招聘环节。即通过各种手段宣传组织形象，达到吸引应聘者的目的。二是录用环节，即从应聘者中挑选出符合组织要求的人选。

二、人力资源管理的重要性及意义

在现代企业乃至企业集团化的发展道路上，人力资源显重要，“世界范围内的竞争归根结底是人才的竞争”。现代人力资源管理将人视为“资源”，注重产生和开发，这就在极大程度上驳斥了将人视为“工具”的传统人力管理的不成熟看法。在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势.

有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。从企业战略上讲，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后，经过不长的时间被竞争对手所模仿，从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。

人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本，利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才，是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势的目的。

三、中小企业的人力资源管理的问题与不足

（一）中小企业的定义

目前，世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识，但基本上都是以雇员数量和行业为划分基准。 如美国，把“小企业”定义为“雇员数量不超过 99 人的企业”，“中型企业”为“雇员数量介于 100 人到 999 人之间的企业”， 并根据行业制定相关扶持政策。欧盟最新修订的有关中小企业的划分标准为： 职工人数在 250 人以下，营业额不超过 5000 万欧元，或资产总额不超过 4300 万欧元的为“中型企业”；职工人在 50 人以下，或营业额不超过 1000 万欧元，或资产总额不超过 1000 万欧元的为“小型企业”。

在我国，为贯彻实施《中华人民共和国中小企业促进法》，按照法律规定，国家经贸委、国家计委、财政部和国家统计局于 2003 年研究制订了《中小企业标准暂行规定》。 中小企业的划分标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业的特点来制定，

具体划分如下：

工业行业：中小型企业为职工人数在 2000 人以下，或销售额在 3 亿元以下，或产总额为在 4 亿元以下的企业。

建筑业：中小型企业为职工人数在 3000 人以下，或销售额在3 亿元以下，或资总额在 4 亿元以下的企业。

批发和零售业： 零售行业中的中小型企业为职工人数在 500人以下，或销售额 1、5 亿元以下的企业；批发行业中的中小型企业为职工人数在 200 人以下，或销售额 3 亿元以下的企业。交通运输和邮政业： 交通运输业中的中小型企为职工人数在3000 人以下 ，或销额在 3 亿元以下的企业 ；邮政业中的中小型企业为职工人数在 1000 人以下，或销售在 3 亿元以下的企业。

住宿和餐饮行业：中小型企业为职工人数在 800 人以下，或销售额在 1、5 亿元以的企业。

（二）中小企业人力资源管理的特点

人力资源管理的特点和业务内容决定了人力资源管理不能再继续沿用过去传统的人事部门管理人才的方式， 对中小企业来说， 取决于中小企业人力资源管理的特点。

（1）由于企业规模偏小，企业职能部门及岗位的划分不可能像大企业那样细，人力资源管理的专门人员少。在这种情况下，将人力资源管理的所有工作交给几个人事干部是不现实的。这时，企业人力资源管理部门或人员的工作重点应该放在基础的人力资源体系设计上，比如岗位分析、岗位评价。 对于人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬等工作，主要是做好服务支持。以招聘工作为例，招聘工作的招募、选拔、录用等环节中， 其中的关键———选拔环节应由各部门负责人把关，招募、录用等事务性工作由人事部门负责。

（2）对于企业的人力资源管理工作，经常强调不是人力资源部一个部门的事，而是整个企业的事， 非人力资源经理的管理者担负着重要的人力资源管理的职责。 由于中小企业人数少， 部门负责人与员工关系相对于大企业更为紧密，因此，中小企业的人力资源管理需要更多地借助各部门负责人的力量。

（3）中小企业的人力资源战略规划是组织发展战略的一个非常重要的内容，人力资源规划必须列入人力资源管理的常规业务内容， 但是人力资源部自身的力量可能无法承担这个任务， 需要由企业决策层来主持， 人力资源管理部门和部门负责人来协助。

（4）中小企业受传统的人事管理影响，很难实现从传统人事管理过渡到真正意义上的现代人力资源管理的轨道上来。所以，各部门间很难做到互相协作、 共同完成中小企业的人力资源管理工作。 而作为中小企业，要做好人力资源管理工作，是离不开决策层的指导和支持及各部门负责人的通力合作的， 否则人力资源部门无法开展日常性的人力资源管理工作。

（三）中小企业人力资源管理中的问题与不足

1.管理组织不完善，人力资源管理意识薄弱

在我国的部分中小企业，尤其是小企业或者微型企业，处于发展的创业期或初步成长期，员工数量少，考虑到发展初期的成本约束，大部分中小企业并不注重人力资源管理组织的投资。一般是缺人招人，随意性较大，缺乏目标和结构规划，对人力资源的作用认识还停留在事务处理上，使得人力资源管理机制在中小企业发展中，管理手段跟不上企业发展，人力资源管理有时会成为拖累企业发展的绊脚石。

2.绩效评估和激励机制过于单一

我国中小企业的人力资源管理中存在着员工的权责利不统一的现象，导致绩效管理不清晰、绩效管理政策不合理。考核方法多为定性考核，考核的标准少且对员工激励作用不大。很多中小企业对员工福利如住房、养老保险、医疗保险等不能很好解决，这会使员工有不满情绪；同时，随着知识型员工的数量在中小企业中占的比例的上升，物质激励已经不足以调动员工的积极性，对于不断增加的知识型员工，应当加以精神激励才能得到更好的效果。

3.招聘机制不完善

首先，招聘渠道不健全。很多中小企业尤其是小企业，没有设置独立的人力资源管理部门，传统招聘渠道应用多，对媒体招聘、猎头公司等新兴招聘渠道的应用不足，加上猎头公司等招聘方式费用较高，很多中小企业支付意愿低。其次，招聘程序不规范。一是缺乏招聘前的职位需求评估，二是招聘过程中用人部门的参与不足，或者注重简历筛选、笔试，而轻面试甚至没有能力测试，产生本末倒置的现象。

4.培训制度的缺失

目前，在我国很多小型、微型企业中，员工培训制度的重视程度不够。对员工培训的忽视，实际上就是切断了企业创新的源泉，对核心竞争力的提升也就无从谈起，这也便是为什么我国中小企业在金融危机中大片倒闭、用人难的重要原因之一。对于很多设有培训制度的企业，培训内容和培训方式不能从公司员工的结构出发，导致培训无效同样是一个普遍的问题。目前很多企业的知识型员工比例在增加，员工的能力、品质也越来越细分，但是员工培训却形式单一，注重工作实务培训，缺乏员工个性和能力的培养等。

5.企业文化缺失

企业文化可通过提升企业员工的凝聚力、归属感从而达到吸引人才、留住人才、培养人才的良性用人机制。然而，当前中小企业很多并没有企业文化建设机制，导致员工工作积极性差，吸引不到人才、留不住人才等问题。

四、改善中小企业人力资源管理的建议

（一）提升人力资源管理意识

首先要改变管理观念，重视人在管理中的作用。同时，由于人力资源管理水平和决策是由中小企业管理者或所有者制定的，因而，企业管理者应当注重自身素质的提高，对人力资源管理不能停留在旧有观念上，应当保持与时俱进，看到人才是一个企业保有长久生命力的源泉。

（二）加强对知识型员工管理

知识型员工具有以下特点：学历高、学习能力强、对工作的忠诚度低、流动意愿强烈、激励方面更看重精神奖励。因此，针对这些特点，企业应当对知识型员工比例高的部门、中层以上领导部门的员工实现差别化管理。首先，要想加强这些员工的工作忠诚度，需要企业应用组织文化来加强其组织归属感，其次最重要的是对知识型员工的工作内容进行改善，物尽其能，要善于发现知识型员工的特点和长处，给他们最能够发挥其自身价值的工作岗位。

（三）企业文化的构建

中小企业往往是缺乏企业文化的，而企业文化的构建首先是在企业的长期发展规划的基础上加以具体化的，它是企业精神的体现，更是企业员工的行为准则。同时，企业应当注重对自身文化体系的宣传，具体可通过以下途径来加强员工对企业文化的认同：从招聘开始，要将企业文化融合到招聘过程中，通过宣传来让员工了解企业文化；通过员工培训，将企业文化灌输给员工，如通过管理游戏、管理竞赛等培训方式，将企业文化理念通过具体方式让员工体验到；将企业文化与企业绩效考核相结合，来激励员工时时刻刻去体会企业文化。

（四）人力资源管理体制的全面改善

1，制定合理的招聘战略。

首先，应当拓宽招聘渠道，对不同性质员工通过不同的招聘渠道进行招聘。对于高层管理人员和科研创新部门人员的招聘，由于这些人员的素质和创新能力直接关系到企业未来的竞争优势和利润，因而，可考虑通过猎头机构或职业中介等新型招聘渠道，花较高的成本进行招聘。对于基层人员，可通过校园招聘、网络招聘等渠道进行。

其次，改善人才招聘程序。一方面，企业要做好招聘前的招聘职位需求分析，确定不同层次的员工招聘的条件，另一方面，不同层次和不同岗位的招聘，应当具有不同的招聘程序。与此同时，企业应当重点考虑用人部门的意见，让用人部门参与人才招聘的面试、能力测试等程序，以实现人才招聘的合适和有效。

2，转变企业激励制度。

首先，构建薪酬与绩效挂钩的管理体系。我国中小企业人力资源管理的重要步骤就是建立有效的薪酬与绩效挂钩的管理体系，薪酬与绩效挂钩可以激励员工不断调整工作状态、改进工作方法、学习与工作相关的各项技能，给企业带来巨大的经济效益；中小企业薪酬与绩效挂钩的管理体系同时也能有效阻止人才的流失，为人才发挥自身才能提供了空间，促进企业的科技创新，提高企业的核心技术竞争力。

其次，注重根据不同的员工类型，分别实行不同

的激励方式。例如对于喜欢稳定、安于现状的员工，可安排到有较多的固定工资加少量浮动工资的岗位；对于有冒险精神和创新精神的员工，应当安排到较低的固定工资加大量的浮动工作的岗位。同时，应当注重精神激励手段的应用，这对知识型员工效果更加明显

3，将员工培训与企业核心竞争力提升相关联。

大部分中小企业以劳动密集型为主，金融危机的到来，使很多低附加值生产为主的企业倒闭或停产，这也迫使我国中小企业的经营模式转向技术密集型和资金密集型，因而，最终竞争优势的获取是依靠资金投入和技术投入来获取的。因此，员工的培训必须要与企业核心竞争力的提升紧密相关。

首先，中小企业应当注意改变其培训内容。由于知识型员工的增加，其一般的技术学习能力都较强，而职业忠诚度相对较弱，因而企业应当对企业文化、团队合作能力、职业规划等培训予以加强，以帮助员工进行宏观工作思维的培训。

其次，应当注重对员工的压力管理。由于中小企业的盈利状况欠佳，很多企业都有裁员的压力，因而，员工的压力也较大，尤其是对于部门业务竞争较为激烈的部门如销售部门、基层生产部门，应当注重聘请专门的专家或队伍对其进行压力管理的相关培训，可有助于帮助员工创造最优良的工作环境，使其发挥最优秀的工作水平，提升工作效率。

结论

人力资源是社会发展的第一资源，是现代企业管理的核心要素，企业若想在日益激烈的市场竞争中赢得总体发展略的制高点，就必须采取一系列有效的措施和手段，对人力资源进行高效的管理，在市场竞争中实现人力资源分配与再分配、开发再开发，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜。企业必须运用科学有效的现代人力资源管理制度，改善人才选用机制，从而减少企业因人才问题带来的损失；完善人才管理机制，从而吸引更多的优秀人才，以提高企业的整体素质和竞争水平。

一个优秀的企业，应该有一个属于自己的、独特的一套企业文化，企业文化指导人力资源管理，使人力资源管理更加科学化、系统化、人性化。企业文化是一个企业的灵魂那么人力资源管理就是企业的可持续发展动力。我们都知道企业是以人为本，只有将人分配好 科学的管理，合理利用，优化配置，企业才能长期持久的发展，企业才更强大 才更有竞争力。所以人才是一个企业是否具有核心竞争力的基础，也是一个企业的根基。那么，一个企业有多少优秀的人才是靠企业文化和人力资源管理来实现的。所以企业文化、人力资源管理与企业核心竞争力密不可分。

在未来的经济中人才的竞争才是真正的竞争，只有运用好了人力资源，那么我们的企业才有更长足的发展，才能更具有竞争力。

企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力资源的坚实基础， 支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力； 完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶， 企业的核心竞争力就会不断提高， 企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地

参 考 文 献

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