谈企业人力资源管理与开发

目 录

一、人力资源的含义和重要性--------------------------3

二、人力资源管理的内涵---------------------------------6

三、人力资源开发的内涵---------------------------------7

四、人力资源管理与人力资源开发的辩证关系参考文献—7

五、人力资源管理与人力资源开发的辩证关系给W公司带来的启示----------------------------------------------------------------------8

六、如何进行有效的人力资源的管理与开发————9

七、企业要使培训的投入和产出成正比例，必须从构建结构化的培训体系入手，扎扎实实做好培训工作的每一个环节。————11

八、结论——————————————————————16 

谈企业人力资源管理与开发

摘要：人力资源是企业最宝贵的资源，在企业的生存和发展的过程中具有举足轻重的作用。如果企业要想在激烈的市场竞争中赢得优势，那么就必须要对企业的人力资源进行有效的管理和合理的开发。然而如何进行有效的管理和合理的开发呢？人力资源管理与人力资源开发的关系又是怎样的呢？相信很多的企业都在思考着这些问题。而本文将结合w公司的实例，浅谈二者的辩证关系，在分析、研究的基础上提出如何进行有效的人力资源管理。 

关键词：   人力资源管理   人力资源开发   辩证关系 

W公司成立于上世纪九十年代，是一家外商独资的日化企业。公司的高层管理人员由集团总部派遣，其他人员则在社会上进行招聘。由于公司的福利待遇比较好，工作的内容和强度比较轻松，因此吸引了不少的人前来应聘。人力资源部根据公司的需要在对应聘者进行了简单的面试后便通知其加入了公司。由于外部人力资源供给比较充足，公司在岗位发生空缺时都会通过外部招聘来满足，员工在加入公司后几年甚至十几年都不会升职或者调换岗位，因此员工对企业的归属感严重地丧失。 

近几年，公司在市场上的竞争日益激烈，产品的更新换代日益加快，由于产品技术的提高，对岗位和人员的要求有了新的变化，很多员工无法适应新的改变，纷纷要求离职。人员的空缺严重地影响了公司的发展，甚至威胁到了公司的生存。事态的严重引起了总部的高度重视，总部在分析后认为，人力资源部没有做好员工技能的培训，没有对公司的人力资源进行有效的管理和开发。为了缓解这一问题，总部要求人力资源部迅速地开展相关的培训。半年过后，员工技能得到了很大的提高，但离职的情况却没有好转，很多技能提升了的员工纷纷跳槽。对此，公司管理层很是不解，员工技能提升了，但还是会离职，这是为什么呢？针对这一问题，本文进行了深入的探讨和研究，认为要想解决它，首先必须得弄清什么是人力资源？什么是人力资源管理和人力资源开发以及二者存在什么样的关系？ 

一、人力资源的含义和重要性 

1、人力资源的含义 

人力资源是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力，包括智力劳动能力和体力劳动能力，从广义上来说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是指企业内外具有劳动能力的人的总和。一般来说，人力资源具有以下几个特征： 

①人力资源具有生物性。 它存在于人体之中，是具有生命的、“活”的资源。人力资源的充分利用有赖于其载体——人的发挥，因而具有生物性。 

 ②人力资源具有能动性。 人具有思想和感情，能够有目的，有意识地认识和改造世界。在改造世界的过程中，人能通过意识对自己的行为，手段以及产生结果进行分析、判断和预测。由于人的社会意识，使得人力资源具有了能动的作用。如自我强化，选择职业以及积极劳动等。 

 ③人力资源具有时效性。 人力资源的形成、开发和利用都有时间方面的限制。人力资本与物质资本不同，它具有一维性。一般说来，它的有效时间大概为40年左右。若不能适时地进行开发和利用，随着岁月的流逝将逐渐降低甚至消失。 

④人力资源具有依附性。 人力资源的载体是人，是通过人力投资所形成的价值在劳动者身上的凝固，与其所有者不可分离，一切体能、知识、技能、情感、价值观、思想道德都必须依附于活生生的人而存在。同时，人力资源的价值量，必须在劳动中得以体现。如果人不参与社会劳动，只是一个纯粹的消费者，那么其资源的价值也无从体现。 

  ⑤人力资源具有组合性。 组合性是人力资源的一个重要特征。两个人在一起工作，发挥的作用并不等于两个人单独发挥的作用之和。既有可能出现1+1>2的情况，也有可能出现1+1<2的情况。 

⑥人力资源具有增殖性。物质资本在使用的过程中，由于磨损，自然腐蚀或损坏等原因，效率和效益是递减的，而人力资本不仅不会弱化或消除其资本投入要素的收益递减状态，而且对经济增长呈现出收益递增的特性。经济学家卢卡斯认为，高人力资源可以获的高收入，即劳动力的收益递增。 

⑦人力资源具有替补性。 高素质的人力资源既可以为其他资本的充分利用提供有效的方法和途径，又可以弥补其他资本的不足。人力资本的提高可以替代稀缺的物质资本，快速地增加产出总量。员工的知识水平和操作技能的提高，生产和经营的自动化不仅节省了机器设备等物质资本，而且也节省了人力，同时还提高了产出。 

   2、人力资源的重要性 

   人力资源是企业构建核心竞争力的基础，是促进产业结构和产业发展的重要因素；人力资源的发展有利于提高人们的认识能力和思想道德素质，有利于更新观念和转变生活方式，为企业的发展提供智力支持和精神动力；人力资源是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源；人力资源是创造剩余价值的主体，是企业利润的源泉；人力资源是一种具有战略性的资源，是企业持续发展的依靠。 

二、人力资源管理的内涵 

人力资源管理是指根据企业的发展战略，有计划地对人力资源进行合理的配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列活动，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业一系列人力资源政策以及相应的管理活动。 

人力资源管理的主要内容： 

① 、企业人力资源规划； 

② 、招聘与配置； 

③ 、培训与开发； 

④ 、绩效管理； 

⑤ 、薪酬管理； 

⑥ 、员工关系管理等。 

  从以上内容我们不难看出，人力资源管理特别是当代的人力资源管理所涵盖的内容非常地广泛，他不仅包含了传统人事管理的规划、招聘和薪酬，更增加了很多全新的内容。如人力资源的培训与开发，企业文化的建设等。 

三、人力资源开发的内涵

人力资源开发，是指一个企业在现有的人力资源基础上，依据企业的战略目标、组织结构的变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，从而提高企业现有的人力资源管理水平，为企业创造更大的价值。 

人力资源开发，就是以发掘、培养和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。它包括人力资源的教育、培训、管理以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多环节，对于企业来说，人力资源开发就是通过管理创新，建立规范、科学的人力资源培训、激励和管理体系，使得人尽其才、才尽其用。 

四、人力资源管理与人力资源开发的辩证关系 

通过以上内容的学习，我们了解到人力资源管理的内容包含着六大模块，分别为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及员工关系管理等，它包含了企业在人力资源管理方面的所有问题。而人力资源开发则主要研究如何挖掘、提高员工的素质，把招聘与配置、绩效管理、薪酬管理以及员工关系管理等作为提高员工素质的影响因素和手段来加以研究。因此，人力资源管理和人力资源开发在外延上是不同的，从逻辑上来讲，人力资源管理包含了人力资源开发。 

人力资源管理的研究对象是人的行为、素质以及心理。通过对这些对象的研究，制定出相应的制度和程序来激励员工的行为，发挥员工的主观能动性，从而促进了企业的发展。而企业的快速发展势必会对员工的素质提出新的要求。员工是否满足以及如何满足这些要求，便成为了人力资源开发所要研究的方向和内容。而合理、有效的人力资源开发，不仅提高了员工的素质，同时也促进了人力资源管理水平的提高。因此，人力资源管理决定了人力资源开发，而人力资源开发反过来又促进了人力资源管理，二者辩证统一，共同服务于企业的生存与发展。 

五、人力资源管理与人力资源开发的辩证关系给W公司带来的启示 

W公司成立之初的300多名员工就是该公司的人力资源，他们用自己的聪明才智推动了公司的发展。随着时间的推移，公司所处的环境发生了变化，各类岗位的要求也发生了变化，一部分员工通过不断的学习，个人的能力得到了很大的提升，满足了新的岗位要求，而部分员工则由于工作能力的问题离开了现有的岗位，离开了公司，这是W公司离职率居高不下的重要原因之一。 

虽然W公司开展了一系列的培训来提高员工的技能，但忽略了人力资源管理其他方面的内容。W公司未能清楚地区分人力资源管理与人力资源开发的关系，误认为人力资源管理的培训便是人力资源的开发，只要培训便可解决一切问题。素不知人力资源管理还有很多其他方面的内容，如员工职业生涯的规划，薪酬管理以及绩效管理等。况且，人力资源开发也不仅仅只是培训还包含着员工潜能的发掘和合理的利用。如果不能全面地处理这些问题，那么势必会导致企业员工大量地流失，企业也将成为培训的学校。 

从W公司的发展历程中我们不难看出，在激烈的市场竞争中，人才的竞争是最关键的。认真、清楚地区分人力资源管理与人力资源开发的辩证关系，切实地将人力资源开发落到实处，全面地促进人力资源管理各项工作的开展，提高员工的素质，完善员工职业生涯的设计与规划，增强其归属感，直接关系着企业的生存和发展。 

六、如何进行有效的人力资源的管理与开发 

 在分析了W公司的发展历程后，我们清楚地认识到了人力资源管理与人力资源开发的重要性，那么如何进行有效的人力资源管理与开发呢？本文将从以下几点详细地为大家讲述： 

1、完善企业人力资源战略规划。 

任何企业尤其是集团企业一旦缺乏与未来发展相匹配的人才战略，最终肯定要制约企业的进一步发展，这是毫无疑问的。人力资源的开发与管理是一项长期的工作，应以公司的战略为前提，制定相应的计划，如人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划以及人员培训开发计划等。 

2、建立有效的招聘管理体系 

现代企业要建立一套成文的招聘管理制度，要有明确的招聘方式和面试的规定，避免招聘的的随机性。在员工的招聘选拔过程中,要建立一套选拔标准,在招聘新入职员工之前，要对企业各部门的职位进行系统的分析，只有明确了企业中各部门职位的任职要求，才能达到人尽其用，人尽其能的效果。 

3、开展员工职业生涯管理，加强职业技能的培训 

对员工的职业生涯要进行合理的规划和管理，为员工在企业中打通一条职业发展的通道，给员工提供一个不断成长的空间，这样可以提高员工对企业的忠诚度。同时，要积极地开展与公司业务相关的职业技能培训，提高员工的技能，使其更好地满足岗位的要求。 

4、科学、有效地进行绩效的考核与评估 

绩效考核是企业人力资源管理的重要环节，是推动企业成长的“引擎”，没有建立科学的绩效考核体系，就无法激发员工的热情与创造性，无法促进企业快速地成长。 

5、完善薪酬福利与激励机制 

薪资福利是体现人才价值的最直接的指标。对于企业来说，应积极进行必要的薪资调查，掌握当前人力资源的市场价格，结合企业的自身现状和发展目标，建立有效的、有竞争力的薪资福利制度，参考每个员工的工作经验、能力、教育背景、要求、价值观等条件，确定一个合理的薪资福利待遇。这样不仅有利于优秀人才的引进，也有利于留住人才，同时又可避免盲目竞争引起薪酬“哄抬”，使公司利益受损。 

6、加强企业文化建设 

企业的发展除了战略计划、组织结构、规章制度之外，还应重视员工的价值观、作风等的建设，即企业文化的建设。优秀的企业文化能够为企业的生产经营提供正确的指导思想和健康的精神气氛，能够在员工心中形成强烈的使命感和持久的驱动力，能够充分发挥凝聚、协调和控制的作用。企业文化建设是留住员工的主要手段。 

七、企业要使培训的投入和产出成正比例，必须从构建结构化的培训体系入手，扎扎实实做好培训工作的每一个环节。

如何构建结构化的培训体系？

通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。

⒈如何建立培训课程体系

训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。

员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。

固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。

动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。

结构化的培训体系模型

不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。

首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。由此，按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循以下三种思路。

从活动开展的内在逻辑关系来考虑。

从活动范围来考虑。

从活动内容本身组成部分来分析。

分析支持这些职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能。由此，确定各级各类的培训课程，从而开发出相应的培训教材。不同级别的必备知识可以是相同的，但在深度和广度上应该有所区别。

动态培训课程可以从二个层次上进行分析。

企业目标。分析企业的发展方向和竞争战略，所希望达到的目标。考虑与此相关的管理思路、管理观念和工作重点的转移，组织流程的改造及涉及新的技术领域、工艺技术，并与此确定培训课程。

从科技发展角度分析。如今科学技术、管理知识发展日新月异。当一项工作内容发生重大革新时，由此带来的新技术、新的管理理念来确定培训课程。

培训体系建立之后，培训对象的确定，可以遵循以下思路。

高层管理者。根据企业经营策略确定企业的人员要求，并由人力资源部分析并确定相应的人员培训。

中层管理者。根据企业为他们制定的发展计划和绩效考评的结果，由高层管理者和人力资源部分析和确定他们的下一步发展需求。

基层管理者和普通员工。由中层管理者根据员工的绩效考评来分析确定他们的培训需求。

员工可以自己提出培训需求，得到上一级主管及人力资源部认可。

⒉培训讲师队伍建设

讲师是整个培训流程的源头，讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。培训讲师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。限于篇幅，本文只对内部讲师的队伍建设略作介绍。

讲师的主要任务是讲课、教材开发和参与培训课程的设置。为保证讲师队伍的高素质，企业内部应制订《讲师资格认证制度》，可以从专业知识、专业经验、成就及表达能力四方面进行认证。对讲师的工作绩效可每半年或一年考核一次，优胜劣汰。同时为支持和鼓励讲师主动积极地开展培训工作，给讲师一定的时间从事教材的开发和一定的讲课费和教材开发费。最后企业应帮助讲师不断提高业务水平，组织他们进行专业培训和技能训练。

⒊培训效果评估

培训效果评估是培训流程中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。评估从四个方面考察。

第一层评估，反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。

第二层评估，学习层面。主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。

第三层评估，行为层。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。

第四层评估，结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。

⒋培训管理体系

培训体系是动态平衡的体系。包括培训课程体系和培训讲师调整，及如何激励学员培训意愿？如何开发和管理培训供应商？如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等等，这些都是培训管理体系要考虑的，并通过制订相关制度加以落实。正如前文提到的培训管理体系是保证培训体系有效运作，对培训活动顺利开展起支持作用。

八、结论 

人力资源管理与人力资源开发存在着相互影响，相互促进辩证统一的关系，二者直接关系着企业的生存和发展。企业要想在市场竞争日益激烈的今天，留住人才，就必须要建立一整套完整的人力资源管理制度，加强企业的文化建设，培养员工对企业的忠诚度，建立员工成长的激励机制，促使员工与企业共同成长，避免或减少员工的流失，从而使企业在竞争中保持优势的地位。 

参考文献 

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